Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Chính trị khu vực III

ĐẠI HỌC ĐÀ NĂNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE TRAN TH] THU HA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRI KHU VUC III LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Người hướng dẫn khoa học: GS TS Nguyễn Trường Sơn Đà Nẵng - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bồ bắt kỳ công trình khác Tác giả luận văn Trần Thị Thu Hà MỤC LỤC Tính cấp thiết đề tài wenn Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu bw Bố cục đề Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC E TIẾN PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TRONG TỎ CHỨC 2.222.227 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC TRONG TÔ CHỨC? 1.1.1 Một số khái niệm 15 1.1.2 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.2 NOI DUNG PHAT TRIEN NGUÔN NHÂN LỰC TRONG TỎ CHỨC l6 1.2.1 Mơ hình đánh giá lực người lao động KSA l6 1.2.2 Chính sách giải pháp phát triển nguồn nhân lực 1.3 NHAN TO ANH HUONG DEN PHAT TRIEN NGUÔN NHÂN LỰC “ 25 1.3.1 Nhân tố thuộc xã hội 1.3.2 Chính sách sử dụng nguồn nhân lực 1.3.3 Quy mô, cấu nguồn nhân lực tổ chức 1.3.4 Các nhân tố thuộc nguồn nhân lực 1.4 MỘT SO BAI HOC KINH NGHIEM 1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khoa học Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 27 1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Đại học Đà Ning Trường Đại học sư phạm- Đại học Đà Nẵng -29 1.4.3 Kinh nghiệm Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng giao thơng vận tải thời kỳ cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước hội nhập quốc tẾ” 2222222222222 30) CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III THỜI GIAN QUA 32 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III ANH HUONG DEN PHAT TRIEN NGUÔN NHÂN LỰC 32 2.1.1 Đặc điểm công tác tô chức 2.1.2 Đặc trưng nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực IIL 38 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực 2.1.4 Tình hình đào tạo Học viện thời gian qua 45 2.2 THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC CỦA HOC VIEN TRONG THOI GIAN QUA 48 2.2.1 Thực trạng lực người lao động Học viện IIL 48 2.2.2 Thực trạng sách giải pháp phát triển NNL 23 DANH GIA CHUNG VE PHAT TRIEN NGUON NHAN 61 LUC TAI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VUC IIL 76 2.3.1 Thành công hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Học viện -.76 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực 80 CHUONG MỘT SĨ GIẢI PHÁP PHÁT TRIEN NGN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC HI TRONG THỜI GIAN ĐẾN - 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐẺ ĐƯA RA CÁC GIẢI 3.1.1 Các yếu tố tác động bên 3.1.2 Các yếu tố tác động bên 82 PHÁP, 82 -82 86 3.1.3 Xu hướng phát triển trình độ cao cấp lý luận trị .87 3.1.4 Chiến lược phát triển Học viện Chính trị khu vực II 88 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁP TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VUC III THỜI GIAN ĐỀN . ccccccssrrsrs.- Ð 3.2.1 Giải pháp công tác tạo nguồn, tuyển dụng, tuyển chọn phát triển nguồn nhân lực Học viện a 3.2.2 Giải pháp nâng cao lực cho nguồn nhân lực 9S 99 3.2.3 Giải pháp công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Học viện " 3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc KET LU -e.107 120) 2.123 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC QUYẾT DINH GIAO DE TAI LUAN VAN (BAN SAO) DANH MỤC CÁC CHỮ VIET TAT CB CBCNV CBQL Cán Cán công nhân viên Cán quản lý CĐ Cao đẳng CNH,HĐH CNTT Cơng nghiệp hóa, đại hóa Cơng nghệ thông tin ĐBCLĐT Đảm bảo chất lượng đảo tạo ĐH DNGV DVT GV Đại học Đội ngũ giảng viên Don vi tinh Giảng viên HVCTQGHCM HVCT-HCQGHCM 'Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chi Minh Học viện Chính trị - Hành quốc gia Hồ Chí Minh KT-XH Kinh tế - xã hội KTX LLCT NCKH NCS Ký túc xá Lý luận trị Nghiên cứu khoa học Nghiên cứu sinh NNL Nguồn nhân lực Ng Người NXB Nhà xuất PTNNL QDp Phát triển nguồn nhân lực Quyét dinh QTKD Quản trị kinh doanh NV SHLL Nhân viên Sinh hoạt lý luận SL sv TW GD-ĐT Số lượng Sinh viên Trung ương Giáo dục — Dao tao DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bine Tén bang Trang 2.1 | Nguỗn nhân lực Học viện năm 2017 43 2.2 | Tình hình Tài Học viện 44 2.3 | Tình hình sở vật chất Học viện 45 34 Thông kê số tiệt giảng theo đơn vị Học viện từ năm 48 hoc 2015 dén 2017 2.5 | Quy mô đào tạo năm qua 50 2.6 | Quy mô, câu NNL Học viện năm qua 51 Thực trạng nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn ° Học viện giai đoạn 2015 — 2017 2.8 | Thực trạng nguồn nhân lực đội ngũ giảng viên jo, | Thue trang nguôn nhân Wwe phát triên trình độ chuyên 33 “ 2.10 55 môn, nghiệp vụ khối cán quản lý | Nguồn nhân lực Học viện theo độ tuôi 2.11 | Nguôn nhân lực nhà trường theo thâm niên cơng tác $6 ¬ 57 Thực trạng kỹ người lao động nhà trường Thông kê số lượng đề tài nghiên cứu khoa học từ năm s 2015-2017 2.14 | Thực trạng nhận thức nguôn nhân lực 60 bs R Sẽlượng cán công chức, viên chức cử đào tạo, bôi dưỡng giai đoạn 2015 — 2017 316 Nhận thức công tác đào tạo đổi với cán nghiên cứu Học viện 6s Số hiệu bảng Tên bảng Trang 2z, | Mơng CBCNV đào tạo bồi dưỡng | Kết học tập Học viện qua năm (2015 — 218 | lim 73 hình thức qua năm (2015-2017) 2.19 2.20 2.21 3.1 39 | Sự phù hợp chuyên môn đào tạo cơng việc [ Khả làm việc sau khóa đào tạo | Thue trạng nâng cao động lực thiic day nguon nhan Ive [ Dự báo quy mô đảo tạo năm đến | Di báo cung nguôn nhân lực đền năm 2020 vi nim] 2025 Dự báo nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo đến năm 33 2020 Học viện trị khu vực III T3 74 [75 89 100 MỞ ĐÀU Tính cấp thiết đề tài Nguồn lực người đóng vai trỏ vô quan trọng thành công tô chức, đơn vị Thực tế lịch sử cho thấy quốc gia quan tâm, chăm lo cho nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý phát triển hướng tất yếu dẫn đến thành công Ở kỷ XXI coi kỷ nguyên công nghệ thông tin kinh té tri thức, đo nguồn nhân lực lại có vai trị lực lượng vươn lên làm chủ kỷ nguyên với kiến thức nhân loại Cùng với xu tồn cầu hố, hội nhập kinh tế tác động cách mạng khoa học - công nghệ đại, đặc biệt bùng nỗ cách mạng 4.0 vừa có tác động tích cực, vừa thách thức, khó khăn, kinh tế Do đòi hỏi ngày cao số lượng chất lượng, nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao nội lực quan nhân tố định đến phát triển bền vững tổ chức Sự nghiệp cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước, mở rộng hợp tác, giao lưu quốc tế đặt nhiều vấn đề lý luận thực tiễn địi hỏi phải có đội ngũ cán ngành cấp có trình độ chun mơn, kiến thức sâu rộng, có lĩnh trị vững vàng, có thê đáp ứng yêu cầu thời kỳ Do đó, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh đạo, cấp quản lý, ngành hệ thống trị, đơn vị nghiệp doanh nghiệp ngày cao chất lượng, nội dung phương pháp đào tạo Tất những, điều đặt yêu cầu đội ngũ cán công tác đào tạo, cán giảng dạy, nghiên cứu khoa học hệ thống Học viện nói chung Học viện Chính trị khu vực III nói riêng Học viện Chính trị khu vực III (Học viện) trung tâm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán lãnh đạo quản lý nhà nước trình độ cao cấp trị trình độ thạc sĩ, trung tâm nghiên cứu khoa học lý luận chủ nghĩa Mác- Lênin tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối Đảng, sách pháp 117 thực công tác sở kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nhân lực dài hạn năm xây dựng thông qua đầu mối Ban Tổ chức — Cán phối hợp tốt với phòng, ban chức khác * Hồn thiện cơng tác quản lý nội dung đào tạo Hiện nay, hầu hết khoá đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực Học viện tiến hành nhà trường, chủ yếu trường ĐH, Hoc viện, việc quản lý nội dung khố học cịn nhiều hạn chế, hiệu tiếp thu, vận dụng trỉ thức người học sau đào tạo bồi dưỡng khơng cao Vì vậy, việc chuẩn hố chức danh nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ giảng viên cịn có biểu hình thức Lấy tiêu chuẩn cán làm để xây dựng chương trình đào tạo Nội dung đào tạo phải thiết thực, phù hợp với yêu cầu loại cán bộ, trọng phẩm chất đạo đức kiến thức, lý luận thực tiễn, bồi dưỡng kiến thức hướng dẫn kỷ thực hành Công tác quản lý nội dung đào tạo cơng việc quan trọng, góp phần trực tiếp vào thực tốt mục tiêu đảo tạo nên địi hỏi cơng tác phải quản lý sâu sát chặt chẽ, cấp quản lý phải nghiên cứu kỹ nội dung chương trình đào tạo khố học, từ đó, lựa chọn bó trí đối tượng học cho phù hợp Để làm tốt công tác Học viện cần có phận chuyên trách thực công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực, để có điều kiện sâu nghiên cứu giải pháp quản lý chương trình, nội dung đảo tạo bồi dưỡng, nhằm làm cho công tác đạt chất lượng cao * Tài cho cơng tác đào tạo Hằng năm Học viện dành khoản ngân sách định để phục vụ việc đào tạo Nói cách khác, nguồn lực tài nguồn lực có ý nghĩa định đến thành công hay thất bại việc thực kế hoạch đảo tạo đội ngũ nguồn nhân lực Học viện Vì vậy, hàng năm lãnh đạo nhà trường vào quy hoạch đội ngũ nhân lực để đạo phòng Kế hoạch - Tài vụ xây dựng dự tốn tài đáp ứng u cầu cơng tác Kế hoạch tài 118 cho công tác đào tạo bồi dưỡng phải đưa vào kế hoạch nha trường từ đầu năm học Trong hoạt động liên kết đào tạo, nghiên cứu khoa học, đảo tạo nước ngoài, nghiên cứu thực tế Học viện cần ấn định tỉ lệ định cho phù hợp đề chủ động cho việc lập kế hoạch phí Đối với nguồn nhân lực Học viện tích cực tham gia cơng tác học tập nâng cao trình độ, nhà trường cần tiếp tục thực chế độ khen thưởng khuyến khích vật chất (tiền thưởng, nâng lương, cho tham quan du lịch) khuyến khích tinh thần (nêu gương tặng danh hiệu thi đua) Về phía người cần quán triệt tư tưởng, quan điểm việc tham gia đào tạo vừa trách nhiệm, vừa quyền lợi thân cho việc học Đây đầu tư cho việc phát triển cá nhân người Dành ngân sách đáng kẻ để cử cán nghiên cứu học tập nước phát triển Khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho tơ chức, tập thể cá nhân ngồi nước tài trợ đưa người học nước Có chế độ khuyến khích tài để nâng cao ý thức tự học tự nghiên cứu *Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu sau đào tạo Đánh giá hiệu công tác đào tạo tốn nhiều thời gian, khó xác định Chúng ta có phương pháp sau: Dựa vào phản ứng, thay đổi hành vi thái độ, kết học tập, kết làm việc, nhiên phải vận dụng tiêu thức cho phù hợp linh hoạt tuỳ theo loại cán bộ, công chức viên chức Việc đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo có ý nghĩa quan trọng để rút học cho năm Hoạt động đào tạo cần phải tăng cường công tác giám sát, đánh giá thường xuyên Học viện phải tổ chức đánh giá đào tạo sau đào tạo mơ hình đánh giá hiệu đào tạo ~ Trong trình đảo tạo phải đánh giá từ khâu chuẩn bị chương trình đào tạo tổ chức đào tạo cách lập bảng câu hỏi thể mức độ hài lịng học viên tham dự khố học sau kết thúc Bên cạnh thiết lập tiêu chí đánh giá để phản ánh mức độ thích hợp nội dung, phương, pháp hình thức đào tạo nhằm điều chỉnh trình đào tạo 119 hoàn thiện lần đào tạo sau Mặt khác, q trình đảo tạo phải có kiểm tra, tình giả để đánh giá kiến thức, kỹ học học viên ~ Bên cạnh đó, Học viện nên chủ động tổ chức kiểm sốt q trình áp dụng kiến thức vào thực tế công việc sau đào tạo kết thúc Thơng qua q trình này, Học viện thường xun tổ chức dự (đối với phận giảng viên) cử phận giám sát (đối với chuyên viên phòng chức năng) theo dõi kỹ năng, kiến thức sau đào tạo nhân viên áp dụng vào thực tế Bên cạnh đó, phải theo đõi kết hồn thành cơng việc, thái tác phong làm việc trước sau đào tạo, mạnh công tác tổng kết, đánh giá mức độ ảnh hưởng sau đào tạo đến kết hoạt động chung nhà trường ~ Mặt khác, Học viện thu thập thông tin phản hồi nhân viên đào tạo, người trực tiếp quản lý nhân viên qua đào tạo, Học viện tổ chức công tác đánh giá kết đào tạo rút mặt đạt để tiếp tục phát huy cho lần đào tạo sau, đồng thời thấy nhược điểm cơng tác đào tạo để tìm ngun nhân khắc phục, rút kinh nghiệm hoàn thiện cho lần đào tạo 3.2.4 Giải pháp đễ nâng cao động lực thúc Xuất phát từ thực trạng nâng cao động lực thúc người lao động va yêu cầu phát triển NNL Học viện để xác định mục tiêu, đề giải pháp phù hợp với giai đoạn cụ thể Phải tạo động lực thúc rõ rệt đẻ đạt chuyển biến tích cực hành động góp phần nâng cao suất, chất lượng hiệu công việc Theo nhà tâm lý học người làm việc trước hết hai lý chính, là: nhu cầu sống nhu cầu tinh thần Nhu cầu sống thể mong muốn đời thường như: sống ấm no đầy đủ cho thân minh, cho người thân gia đình Nhu cầu tỉnh thần hội phát huy lực cơng tác, hưởng thụ thú vui giao tiếp, học hỏi với người, người 120 công nhận khả coi trọng khả Con người cần thỏa mãn hai nhu cầu họ ổn định với cơng tác tiếp tục cống hiến Hai nhu cầu động lực giúp họ nâng cao lực chuyên môn phục vụ tốt cho công việc Từ đó, đề giải pháp sau: Thứ nhất, cần có sách tiền lương, thu nhập phù hợp nhằm cải thiện đời sống vật chất tỉnh thần giảng viên, CBQL nhân viên phục vụ Cải thiện đời sối làm cho đời sống vật chất đầy đủ hơn, cao hơn, giảng viên chuyên tâm với nghề nại gắn bó với nghiệp giáo dục trường, hạn chế đến mức thấp giảng viên “cày, cuốc” bên ngoài, sở đào tạo khác, có nâng cao chất lượng đào tạo Cải thiện đời sống tỉnh thần thông qua nhiều hình thức tham quan, du lịch gắn với học hỏi kinh nghiệm, giáo dục lối sống: tổ chức thu hút người tham gia, hưởng ứng hoạt động văn hóa, thể thao để cộng đồng đồn kết, gắn bó, tạo mơi trường làm việc thân thiện Đây giải pháp khích lệ quan tâm chia sẻ tinh thần, giao lưu tình cảm mà tình cảm thứ tác động mạnh mẽ đến lịng người Việc đầu tư vào tình cảm cách tốt để sáng tạo môi trường “nhân hịa”, có nhân hịa có tắt Thứ hai, xây dựng quy định quy hoạch, bổ nhiệm dựa sở lực, phẩm chất đạo đức chủ yếu nhằm kích thích tạo hội cho người lao động phấn đầu vươn lên Thứ ba, cải thiện môi trường làm việc, điều kiện làm việc hợp lý, đảm bảo trì sức khỏe nhằm nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ sư phạm, đổi phương pháp giảng dạy; tích cực nghiên cứu khoa học Tạo chế hỗ trợ động viên kịp thời giảng viên, CBQL tiêu biểu cho hoạt động đổi phương pháp giảng dạy nghiên cứu khoa học Cụ thể là: + Kết nghiên cứu đề tài khoa học, sáng kiến kinh nghiệm gắn với quyền lợi kinh tế, điều kiện để xét danh hiệu thi đua làm sở thực nâng lương trước thời hạn hội thăng tiến kèm khác bié chế độ sách CBQL giảng viên có 121 sáng kiến kinh nghiệm, tích cực tham gia đề tài nghiên cứu khoa học, đổi phương pháp giảng dạy với cá nhân khác thành tích nỗi bật + Phát triển học liệu bao gồm: giáo trình, giảng, thơng tin khoa học + Tạo môi trường học thuật — nghiên cứu say mê, tích cực khơng cho giảng viên mà cho cán đơn vị chức khác, sinh hoạt khoa học cần khuyến khích đầu tư tài với tỷ trọng lớn Thứ tư, chế độ, sách đội ngũ nhà giáo CBQL cần luật hóa để bảo đảm giá trị pháp lý hiệu lực th hành cao Có sách đãi ngộ giảng viên có học vị thạc sỹ, đặc biệt giảng viên có học vị tiến sỹ, giảng viên cao cấp; khuyến khích thành lập quỹ phát triển đội ngũ nhà giáo CBQL hay gọi quỹ phát triển NNL Học viện Thứ năm, cán có thành tích xuất sắc hoạt động nghiên cứu khoa học giảng dạy đạt chất lượng cao công nhận giảng viên dạy giỏi, làm chủ nhiệm đề tài cấp Bộ, cấp Nhà nước nghiệm thu đạt xuất sắc, có cơng trình nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao khen Giám đốc Học viện, cần kịp thời xét nâng lương sớm trước năm thưởng vật Thứ sáu, hàng năm Học viện cần phải dành số suất tham quan, hội thảo nước cho đối tượng cán trẻ Có kích thích họ phần đấu học tập đạt tiêu chuẩn có thê tham gia Trong trình tham gia họ học học nhiều, mắt thấy, tai nghe, nhìn nhận cách trực tiếp từ tri thức thực tiễn nước Thứ bảy, nâng cao giá trị truyền thống, văn hóa, lịch sử, sứ mạng Học viện, yếu tố động lực cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường Số lượng giảng viên, CBQL có học vị cao: Tiến sỹ, có học hàm Giáo sư, phó giáo sư, đào tạo sở đảo tạo có uy tín ngồi nước, yếu tố động thu hút, giữ chân phát triển NNL Học viện Thứ tám, đội ngũ giảng viên lực lượng có vai trị đặc biệt quan trong, nhìn vào phát triển Học viện, xã hội nhìn vào yếu tố: /z„yẻn 12 thống, vị sản phẩm Chính đội ngũ gốc rễ, truyền thống, giá trị kinh nghiệm vĩnh để đào tạo sản phẩm có chất lượng dap ứng yêu cầu xã hội, yếu tố tạo dựng vị Học viện xã hội (tên tuổi nhà khoa học lớn yếu tố định danh tiếng sở đào tạo), khơng có thầy giỏi khơng có trị giỏi, trở thành triết lý mà thề hệ, giai đoạn lịch sử phải thừa nhận 123 KẾT LUẬN Các sở giáo dục đào tạo nói chung, Học viện Chính trị khu vực III nói riêng có vai trị đặc iệt quan trọng phát triển kinh tế đất nước Để tồn phát triển kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt không ngừng biến động, xu hội nhập khu vực quốc tế diễn ngày mạnh mẽ, Học viện cần trọng vào việc đầu tư cho đội ngũ cán bộ, giảng viên chất lượng Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III” giải số vấn đề liên quan đến lý luận thực tiễn sau: ~ Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III, xác định số nguyên nhân chủ yếu, rõ mặt tích cực hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Học viện - Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Học viện thời gian đến Dù thân tác giả có gắng nỗ lực đề hồn thành Luận văn đảm bao chất lượng tốt với giới hạn khả thời gian thực nên phân tích thực trạng, giải pháp đề xuất luận văn không tránh khỏi sai sót, chưa bao quát hết nội dung lĩnh vực phát triển NNL đơn vị Rất mong nhận bồ sung góp ý Q Thầy Cơ bạn để Luận văn hoàn thiện tốt Tác giả hy vọng Luận văn giúp Ban Giám đốc Học viện có thêm thơng tin sở, nhằm xây dựng sách hợp lý đề phát triển NNL Học viện thời gian đến DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Lé Bach (2010), “Lam bàn phát triển nhân lực”, Tuyên tập tạp chí phát triển nhân lực, Nxb Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [2] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình kinh tế ngn nhân lực”, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [3] Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt nam - Lý luận thực tiễn, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội [4] Chính phủ (2006), Nghị định số 75/2006/ NĐ-CP ngày 02/8/2006 Quy định tiết hướng dẫn thỉ hành số Điễu Luật Giáo dục [5] Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2009 - 2020 (Dự thảo lần thứ 13) [6] Chỉ thị Ban Bí thư (2004), “Về xây dựng, nâng cao đội ngũ nhà giáo cán quản lý giáo dục”, Tạp chí giáo dục (92) [7] Tran Kim Dung (2011), Quan tri nguôn nhân lực, Nxb Tơng hợp, TP Hồ Chí Minh [8] Tran Khánh Đức (2005), “Mối quan hệ quy mô, chất lượng hiệu phát triển Giáo dục nước ta thời kỳ CNH, HĐH đất nước” Tạp chí giáo dục số (105), [9] Trần Khánh Đức (2008), Chính sách quốc gia vẻ giáo dục phát triển ngn nhân lực Liệt Nam q trình đổi hội nhập kinh tế [10] Phạm Minh Hạc (1996), “Vấn đề người công đổi mới” Chương trình khoa học - cơng nghệ cắp nhà nước KX 07 [11]Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình Quản trị nhân lực ”, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [12]Đề án số 462/ÐA ngày 28/3/2018, “Thực trạng tổ chức máy biên chế Học viện trị khu vực II” [13]Ngơ Thị Minh Hằng, “Đảo (qo phát triển nguôn nhân lực quan nhà nước thời kỳ hội nhập ” [14]Học viện Chính trị khu vực III (2017), Báo cáo việc thực công tác đào tạo, bồi dưỡng cán cơng chức, viên chức Học viện Chính trị khu vực III (2015 -2017) [15] Dương Anh Hoàng (2009), “ Về khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực”, Tuyén tdp tap chí phát triển nhân lực, NXB TPHCM [16] Phan Van Kha (2007), Dao tao sử dụng nhân lực kinh tế thị trườngở Việt nam, NXB Giáo dục, Hà nội [17] Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động - Xã hội , Hà Nội [I8] Đặng Bá Lãm (2003), Giáo đục Việt Nam thập niên đầu kỷ XXI - Chiến lược phát triển, NXB Giáo dục, Hà Nội [19]Nguyén Van Lâm (2015), “Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng giao thơng vận tái thời kỳ cơng nghiệp hóa đại hóa đắt nước hội nhập quốc tế” Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục Viện khoa học giáo dục Việt Nam [20]Nguyễn Hoàng Long (2008), “7hái độ định thành bại nhà quản lý”, Nxb Văn hóa thơng tin, Hà Nội [21]Nguyễn Lộc (2010), “ Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân luc”, Tạp chí khoa học giáo dục [22]Ngơ Văn Nam (2011), “Phát triển nguôn nhân lực Trường Cao đẳng giao thông vận tải lÏ thời gian đến ”, Luận văn thạc sĩ kinh tế Đại học Đà Nẵng [23]Tran Kiều Nga (2017), “Phát triển nguôn nhân lực khoa học Học viện Chính trị quốc gia Hỗ Chí Minh”, Luận án Tiến sĩ Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh [24]Nguyễn Kiều Oanh (2010) “7ạp chí khoa học ĐHQGHN, Khoa học XH NI” Trường ĐHNN - Đại học QGHN [25] Huynh Thị Thu Sương (2017), “Quán trị nguồn nhân lực - Nguyên tắc & Vận dung thực tiễn" [26]Nguyễn Tiệp (2008), “Giáo trình Ngn nhân lực", NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội [27INguyễn Quốc Tuấn tác giả (2007), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Nxb Thống kê, TP Hồ Chí Minh [28]Viện Kinh tế Thế giới (2003), “Phát triển nguôn nhân lực thông qua giáo đục đào tạo - Kinh nghiệm Dong A” [29]Nguyễn Như Ý (1998), “Dai từ điển Tiếng Việt”, NXB Văn hóa - Thơng tin, Hà Nội Tiếng Anh [30]Christian Batal (2002), “Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước ", Phạm Quỳnh Hoa dịch, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội [31] Peter Senge Journal for Quality and Praeticipation (Peter Senge Tạp chí Chất lượng Thực tiễn) PHỤ LỤC BANG CAU HOI DANH GIA THUC TRANG VE NHAN THUC, KY NANG, VA DONG LUC THUC DAY CUA CAN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HOC VIEN CHINH TRI KHU VUC IIL Kính chào Q ThẦy cơ, cán bộ, cơng chức, viên chức Học viện Chính trị khu vue HI! Chúng học viên cao học Ngành Quản Trị Kinh Doanh- ĐHKT Đà Nẵng Chúng thực luận văn cao học, Nghiên cứu nhằm mục đích tìm "hiểu sâu sắc thực trạng nhận thức, kỹ động lực thúc Học viện Tắt ý kiến trả lời có giá trị hữu ích cho cơng tác nghiên cứu Tắt thông tin cá nhân giữ bí mật mong Ouj) Thây cơ, cán bộ, công chức viên chức Học viện dành chút thời gian giúp chúng tơi hồn thành bảng khảo sát Chúng xin chân thành cảm ơn bày tỏ đánh giá cao vai tré quan trọng Quỷ vị nghiên cứu Kính mong Quý Thy cơ, CB, CC, VC hồn thành đầy đủ câu hỏi sau: Giảng viên: oO Giảng viên kiêm nhiệm: Í—Ï Giảng viên giữ chức vụ lãnh đạo từ cắp môn thuộc khoa trở lên: Cán quản lý (Ban giám đốc, Trưởng, phó đơn vị chức năng): Chuyên viên nghiệp vụ (Phòng, Ban, Trung tâm, tạp chí): Oo Nhân viên khác: L-Ì Q vị vui lịng cho biết mức độ đồng ý qua phát biểu cách đánh dấu X vào câu trả lời phủ hợp theo qui ước Phương pháp thực Mẫu điều tra chiếm tỷ trọng lớn, chiếm 50% tông số cán viên chức nhà trường Số phiếu phát ra, số phiếu thu Rà sốt thơng tin, phiếu ghi đầy đủ thơng tin có giá trị xem kết khảo sát Sử dụng phương pháp thống kê số lượng, ty trọng để mô tả chất vấn đề THUC THAI DO ác chủ trương, sách nhà nước có liên quan, triên|! hai kịp thời đến đơn vị, cá nhân Học viện [Cán bộ, công chức viên chức, nhân viên Học viện chấp hành|! rà thực chủ trương, sách Nhà nước "ác Quy định nội Học viện đa phân phát huy tác dụng| ot nhà nhận quan tâm, giúp đỡ đồng nghiép|! rong ban/ khoa/ phòng/ trung tâm, |Hầu kiến cán viên chức tham gia xây dựng| |Học viên tiếp thu, phản hỏi kịp thời Ông/ bà cho người đơn vị có phối hợp nhau| lẻ triên khai nhiệm vụ lÔng/ bà cho người ln có ý thức trách nhiệm cao dail ới công việc giao [Các ý kiến cán viên chức tỉnh thân xây dựng prs bà hay than phiền khó khăn công việc của| Pre bà hi vọng phát triên Học viện thời gian| inh lên án bộ, công chức viên chức Học viện quan tâm đến văn hóa| tơng sở b TIÊU CHÍ KỸ NĂNG |Lập kế hoạch công tác |Tổ chức thực công việc lao tiếp uản lý công việc ir dung tin học văn phòng (MSword,Exel, powerpoint) dụng tiếng anh (đọc hiểu, dich) Bư phạm, giảng dạy five chọn phương pháp giảng day, sử dụng phương tiện thiết -) [Tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ (ghiên cứu khoa học «xác định đề tài, xây dựng đề cương, sử dụng phương pháp| ICKH, việt bảo vệ cơng trình NCKH) nang nghiên cứu dành riêng cho lớp đặc biệt (Cán dân tộc fie số) C TIEU CHI DONG LUC THUC DAY [[hu nhập ơn định có xu hướng cao hon Rưự thăng tiến (đề bạt, bổ nhiệm) [Được khẳng định cá nhân nghề nghiệp [Được người tơn trọng Ơnđịnh công g việc [Co mai trường làm việc thuận lợi Có hội phát triển đường học vấn (Th, TS, PGS, CCLLCT)| Có phát triển nghề nghiệp giảng dạy, quản lý giáo dục [Mong muốn phong tặng, khen thưởng kịp thời lọi người nhận quan tâm, động viên, chia sẻ kip| hời 12 ! |2 1Ị2 1Ị2 4 4 Chúng xin chân thành cảm ơn Quý vị hoàn thành bảng khảo sát này!