- Cơ cấu tổchức tại Chi nhánh SHB (CN) từ trên xuống dưới như sau:
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀOTẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SHB
3.2.4. Nhóm các giải pháp đàotạo gắn với phát triển nguồn nhân lực
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động sau đào tạo
Người lao động sau khi đào tạo phải được SHB bố trí những công việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề được đào tạo. Trong quá trình sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu, biết tạo ra những sự cạnh tranh tích cực để họ không ngừng phấn đấu, học hỏi trau dồi kinh nghiệm…rèn luyện kỹ năng làm việc.
SHB cần tạo cơ chế để cho mọi người có khả năng, có năng lực kể cả những người còn trẻ có điều kiện thể hiện khả năng của mình, cần tạo ra những cuộc cạnh tranh lành mạnh để những người có năng lực trình độ thật sự được đảm nhận những vị trí xứng đáng. Như vậy cơ hội sẽ tạo ra cho tất cả mọi người.
Đối với học viên sau mỗi khóa học, sau khi đã áp dụng những kiến thức được đào tạo vào quá trình làm việc và đạt được thành tích tốt SHB nên tổ chức thi nâng lương để họ được hưởng những quyền lợi xứng đáng với công việc họ đã đóng góp.
Như vậy SHB cần có những kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một cách hiệu quả để nhân viên có động lực và học tập làm việc để từ đó góp phần phát triển SHB.
Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo
Mở rộng đào tạo là biện pháp quan trọng và là con đường cơ bản để nâng cao tố chất của nhân viên. Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo. Nếu ngày càng có nhiều nhân viên được nâng cao năng lực làm việc từ việc đào tạo thì họ sẽ vui vẻ tham gia và ủng hộ khóa đào tạo. Lãnh đạo SHB nên để cho nhân viên nhận thức được rằng đào tạo không những có lợi cho thực hiện mục tiêu phát triển của SHB mà còn có lợi cho cả người được đào tạo: Như khai thác được năng lực tiềm ẩn của họ thông qua đào tạo, tạo cơ hội thăng tiến, cơ hội tăng lương.
Cùng với việc đào tạo, SHB cũng để nhân viên nhận biết được sự coi trọng cuả SHB đối với họ, nâng cao nhận thức của họ về giá trị của bản thân, từ đó hình thành tính chủ động và tính tự giác trong việc tham gia đào tạo và tham gia đào tạo
với thái độ tích cực để đào tạo trở thành một biện pháp động viên, khích lệ. SHB cần tạo động lực để kích thích người lao động. Tạo động lực sẽ làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái hơn trong công việc, họ có ý thức hoàn thiện mình hơn. Chính vì vậy SHB nên áp dụng các hình thức sau:
Tăng cường thưởng phạt đối với người lao động: Thưởng cho những ai hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho SHB, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương... Nhưng ngược lại để nâng cao được hiệu quả đào tạo, những ai không hoàn thành chương trình đào tạo thì sẽ bị giảm tiền thưởng trong tháng hoặc cuối năm, có thể hủy bỏ tư cách được đào tạo đối với những người không muốn được đào taọ. + Hàng năm SHB nên tổ chức các cuộc thi như xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ
năng bán hàng… đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo của người lao động trong Ngân hàng.
+ Bên cạnh đó cần tạo bầu không khí làm việc giúp đỡ nhau. Nếu thiếu sự ủng hộ của đồng nghiệp và cán bộ cấp trên trực tiếp, người được đào tạo sẽ rất khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế. Cán bộ quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo của cấp dưới, chỉ đạo và động viên cấp dưới trong công việc hàng ngày, tạo cơ hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành quả đào tạo vào công việc thực tế.
Hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với người lao động sau đào tạo
Chế độ chính sách đối với người lao động sau đào tạo là điều vô cùng quan trọng. Hiện nay, việc xây dựng cũng như thực hiện các chính sách cho người lao động sau đào tạo tại SHBcần có chế độ đãi ngộ tốt hơn với NLĐ có trình độ chuyên môn, kỹ năng giỏi. Đây có thể coi là một trong những nguyên nhân khiến người lao động sau đào tạo không gắn bó lâu dài với SHB. Xây dựng chính sách sử dụng lao động sau đào tạo, chính sách đãi ngộ cho lao động sau đào tạo
Kết hợp chặt chẽ giữa sử dụng và đãi ngộ nhân tài: Ưu tiên bố trí người có trình độ, năng lực vào các vị trí then chốt trong SHB đồng thời có cơ chế hợp lý về đãi ngộ cho các vị trí này.
việc tốt; điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ và chính xác; Lãnh đạo các cơ quan, đơn vị cần quan tâm xây dựng một tập thể đoàn kết, không khí làm việc cởi mở, minh bạc dân chủ.
Xây dựng chính sách cụ thể tạo điều kiện để nhân tài có cuộc sống ổn định, yên tâm và cống hiến cho SHB. Tạo ra môi trường lành mạnh trong tuyển dụng để thu hút nhân tài. Các cơ quan đơn vị phải tuân thủ nghiêm túcquy chế tuyển dụng của SHB, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; Xây dựng chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực mang tính chất toàn diện; xây dựng cơ cấu nhân lực hợp lý nhằm tạo ra nhân tài trên nhiều lĩnh vực tạo ra sự đồng bộ trong cơ cấu nhân sự.
SHB cần quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động được lãnh đạo đơn vị đánh giá cao và đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn cho SHB. Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ được bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn để điều hành các họat động của SHB trong những năm tiếp theo.
SHB nên có kế hoạch đánh giá năng lực và công việc định kỳ (6 tháng/lần) qua đó đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân đồng thời cũng là cơ sở nhằm quy hoạch nguồn nhân sự phù hợp với từng giai đoạn phát triển của SHB.