Thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP sài gòn hà nội (SHB)

Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển n

THỰC TRẠNG VỀ HOẠT DỘNG DAO TẠO VA PHAT TRIỂN NGUỒN NHAN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN- HÀ NỘI

(SHB)

J P rice Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press 2nd edition 2004 đã nói “Quản trị nhân lực (HRM) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy

và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ”

Như chúng ta đã biết giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các Doanh nghiệp Và có rất nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, một trong những yếu tố đó là nguồn lực: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu tố con người và chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan trọng Doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường đã phần nào đạt được chiến thắng Từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt, Alvin Toffler đã được rút ra một nhận định vô cùng quý giá “Tài sản lớn nhất của các SHB ngày

nay không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên”

Chính con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm Nói đến con người trong một

tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là việc tuyển dụng Công việc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ lao động giỏi

Vì vậy, các doanh nghiệp ngoài việc tuyển dụng được nguồn lực lao động giỏi còn phải biết nuôi dưỡng và phát triển nguồn lực đó trở thành một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao làm nòng cốt cho DN thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nếu như doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững

Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội (SHB) nhận thức rất sâu sắc tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực SHB đã có rất nhiều các hoạt động đào tạo hiệu quả nhằm phát huy tối đa năng lực của cán bộ - công nhân viên (CBNV) và xây dựng một tổ chức học hỏi hoàn hảo Trong phạm vi của bài viết này, tôi xin phân tích sơ lược về thực trạng, những hạn chế và đề xuất các biện pháp khắc phục về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà Nội bao gồm những nội dung như sau:

I CƠ SỞ LÝ LUẬN:

1.1 Các khái niệm:

Đào tạo và Phát triển (T&D): Cốt lõi của một nỗ lực liên tục nhầm nâng cao năng lực của nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức

Đào tạo: Cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ

Phát triển: Việc học những kiến thức kĩ năng mà vượt lên trên giới hạn những công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn Chuẩn bị cho nhân viên để

họ có thể theo kịp với tổ chức khi thay đổi và lớn mạnh hơn

1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển

Thứ nhất, Hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất:

Nếu không có sự hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất thì một chương trình đào tạo và phát triển sẽ không thành công Cách hiệu quả nhất để đạt được thành công đó là nhà điều hành đóng vai trò tích cực trong việc đào tạo và cung cấp nguồn lực

Thứ hai, Cam kết của nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung

Ngoài cấp quản lý cao nhất thì tất cả các nhà quản lý từ nhà quản lý chuyên môn tới nhà quản lý chung đều phải cam kết và tham gia vào chương trình đào tạo và phát triển

Thứ ba, Những tiến bộ về công nghệ

Máy vi tính và Internet đang có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện tất cả các chức năng của công việc

Thứ năm, tính phức tạp về mặt tổ chức

Cơ cấu tổ chức mà tinh giảm hơn do ít cấp quản lý hơn đồng nghĩa với việc các nhiệm vụ công việc của cá nhân và của nhóm làm việc bây giờ vừa được mở rộng lại vừa được nâng tầm

Thứ năm, Phong cách học

Những người có tiến bộ trong lĩnh vực được học đến mức độ để đạt được mục tiêu cụ thể Thời giam tốt nhất để học là thời gian mang lại ích lợi.Các buổi học phải được giãn ra

Thứ sáu, các chức năng nhân sự khác

Các nhân viên có trình độ cao và có động lực sẽ dễ đào tạo hơn

1.3 Quá trình đào tạo và phát triển

- Xác định nhu cầu đào tạo

Cần gắn kết việc đào tạo chặt chẽ hơn với các mục tiêu và nhu cầu cụ thể của tổ chức Các SHB cần có sáng kiến về đào tạo mà giải quyết được một số yêu cầu quan trọng sau đây:

+ Hướng dẫn cho cá nhân người lao động trong việc lên kế hoạch và quản

lý nghề nghiệp của họ

+ Giúp các nhà quản lý huấn luyện và cố vấn cho nhân viên của họ

+ Giúp cho nhà quản lý xử lý những thay đổi

- Xác lập mục tiêu đào tạo và phát triển

Các nhà quản lý cần xác định mục đích và các mục tiêu cụ thể cho hoạt động đào tạo có hiệu quả hay không

- Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển và các hệ thống thực hiện đào tạo và phát triển và các hệ thống thực hiện đào tạo và phát triển

- Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

Các nhà quản lý phải thuyết phục được người tham gia về lợi ích của chương trình, phải chuẩn bị đủ các đào tạo viên có đủ năng lực, trình độ có mức

độ sáng tạo cao

Các chương trình đào tạo phải được sắp xếp để đáp ứng được yêu cầu của công việc

Cần phải lưu hồ sơ về những nhân viên đã được đào tạo và mức độ họ đã đạt được

- Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

1.4 Chi phí đào tạo

SHB cần xác định rõ lượng tiền hàng năm dành cho công tác đào tạo phát triển chính thức, nguồn kinh phí và hướng phân bổ Tuy nhiên SHB cần xác định đây là khoản đầu tư mang tính chiến lược chứ không phải là một khoản chi phí cần bố trí ngân sách

II THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN- HÀ NỘI-NHỮNG HẠN CHẾ VÀ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC

2.1Một số vấn đề lý thuyết chung về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển là cốt lõi của một nỗ lực liên tục nhằm nâng cao năng lực của nhân viên và hiệu quả hoạt động của một tổ chức

Đào tạo là quá trình cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ Phát triển là việc học những kiến thức kỹ năng mà vượt lên trên giới hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn Chuẩn bị cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng để họ có thể theo kịp với tổ chức khi tổ chức thay đổi và lớn mạnh hơn

Đào tạo, nếu được nhìn nhận đúng đắn sẽ được coi là một sự đầu tư mang tính chiến lược chứ không phải là một khoản chi phí cần bố trí ngân sách Các tổ chức có tinh thần học hỏi sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn và những người lao động có trình độ hơn Bên cạnh đó, nhân viên được đền đáp cho nỗ lực học tập và được giao những công việc có kỹ năng cao hơn, được nâng tầm, được thăng tiến và tiền lương cao hơn

Để việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả tối ưu nhất, các SHB cần gắn kết việc đào tạo chặt chẽ với các mục tiêu và nhu cầu cụ thể tại tổ chức của mình, cụ thể là giải quyết được các yêu cầu quan trọng sau:

- Hướng dẫn cho cá nhân người lao động trong việc lên kế hoạch và quản

lý sự nghiệp của họ

- Giúp cho các nhà quản lý huấn luyện và cố vấn cho nhân viên của họ

- Giúp cho các nhà quản lý xử lý những thay đổi

2.2 Giới thiệu chung về tổ chức và thực trạng hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội:

a/ Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội:

Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội (SHB) được thành lập theo các Quyết định số 214/QĐ-NH5 ngày 13/11/1993, Quyết định số 93/ QĐ-NHNN ngày 20/01/2006 và số 1764/ QĐ-NHNN ngày 11/09/2006 Giấy phép ĐKKD số 0103026080

Sau 18 năm xây dựng, phát triển và trưởng thành, SHB luôn nỗ lực không ngừng để mang đến cho quý khách các dịch vụ ngân hàng với chất lượng tốt nhất và phong cách phục vụ chuyên nghiệp Với quyết tâm trở thành một Ngân hàng bán lẻ hiện đại, đa năng hàng đầu Việt Nam và là một Tập đoàn tài chính năm 2015

* Lĩnh vực kinh doanh:

- Kinh doanh tiền tệ

- Kinh doanh ngoại tệ, ngoại hối

- Kinh doanh vàng

- Thanh toán quốc tế

* Cơ cấu quản lý và điều hành:

Cơ cấu quản lý và điều hành của SHB đã được Ngân hàng nhà nước quyết định gồm: Hội đồng thành viên, Chủ tịch Hội đồng thành viên, Kiểm soát viên chính, thành viên Ban kiểm soát, Tổng giám đốc điều hành, các Phó Tổng giám đốc chức năng, Kế toán trưởng, Văn phòng và các Phòng Ban, Trung tâm chuyên môn nghiệp vụ

Với định hướng quản lý hướng về con người, SHB luôn chú trọng tìm kiếm những con người phù hợp nhất với yêu cầu công việc, có tiềm năng và nuôi dưỡng họ trở thành những thành viên ưu tú của tổ chức với triết lý đào tạo:

- SHB trẻ trung, năng động, môi trường làm việc chuyên nghiệp, tin cậy

- Phát triển và tự hào bản sắc văn hóa SHB sáng tạo, đoàn kết, tạo cơ hội phát triển cho tất cả mọi người, hướng tới giá trị tôn vinh những cá nhân có thành tích tốt

b/ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại SHB:

Với mục tiêu là trở thành một Ngân hàng bán lẻ hiện đại, đa năng hàng đầu Việt Nam và là một Tập đoàn tài chính năm 2015, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của SHB luôn được chú trọng đặc biệt Nguồn nhân lực của SHB đòi hỏi phải được chuẩn hoá về các tiêu chuẩn: lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với chức năng nhiệm vụ được giao, thường xuyên được đào tạo, được bố trí sử dụng hợp lý Yêu cầu đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là phải được thực hiện đúng mục đích, có kế hoạch, đạt hiệu quả cao, tiết kiệm chi phí, gắn đào tạo với nhu cầu của sản xuất kinh doanh Đồng thời công tác đào tạo còn giúp cho mỗi người lao động tự hình thành cho mình ý thức tự học tập để nâng cao trình độ

Nhìn lại những năm qua có thể đánh giá một cách tổng thể công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của SHB như sau:

* Về quản lý công tác đào tạo:

Để xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng được kế hoạch đào tạo hàng năm của SHB đúng trọng tâm và có hiệu quả thì phải dựa vào một yếu tố hết sức quan trọng là tiêu chuẩn chức danh cán bộ công nhân viên chức Vì vậy, SHB đã triển khai thực hiện việc xây dựng và áp chức danh công việc đối với từng CBNV Việc áp chức danh và xây dựng bảng mô tả công việc đã góp phần tiêu chuẩn hóa công việc của CBNV trong SHB, giúp cho CBNV hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc và đặc biệt qua đó nhà quản lý và cá nhân người lao động biết được mỗi con người, mỗi vị trí công việc cần phải được trang bị những kiến thức gì, đã có gì và cần được đào tạo thêm kiến thức gì

Để thể chế hóa các nội dung quản lý công tác đào tạo, SHB đã xây dựng

và ban hành Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực ; quy chế về quản lý công tác cán bộ, quy định về chức năng nhiệm vụ các đơn vị trực thuộc Tất cả mọi người lao động, tuỳ theo từng chức danh, nhiệm vụ công tác cụ thể được giao, hàng năm bắt buộc phải tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao kiến thức thông qua các khoá đào tạo, bồi dưỡng theo các chuyên đề về chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết và phù hợp với từng thời kỳ theo yêu cầu của kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của SHB

Thường xuyên bám sát, cập nhật, bổ sung những yêu cầu thay đổi về phân cấp quản lý và những yêu cầu trong từng hoạt động nghiệp vụ sản xuất kinh doanh để phân cấp quản lý về trách nhiệm và quyền hạn các phòng ban trong SHB cho phù hợp, tạo cho các đơn vị chủ động làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo thống nhất quản lý hoạt động đào tạo, tạo ra sức mạnh

về nguồn nhân lực

Một nội dung rất quan trọng là xác định và xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm cho toàn SHB Việc này SHB đã quyết tâm trong nhiều năm, ngay từ khi mới bắt đầu đi vào hoạt động và đến nay đã đạt được kết quả và đi vào nề nếp SHB đã giao kế hoạch đào tạo cho các phòng, ban từ quý I hàng năm để chủ động triển khai thực hiện Kế hoạch đào tạo gồm các nội dung: đào tạo thạc

sỹ, kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, kế hoạch tiếp cận với các kỹ năng mới, đào tạo ngắn hạn trong nước và nước ngoài v.v… Đặc biệt có phân biệt rõ phần kinh phí đào tạo của từng cấp phải thực hiện như thế nào

Bên cạnh đó, SHB cũng khuyến khích CBNV tự học tập, nâng cao trình

độ, phát huy năng lực, khả năng của bản thân, đồng thời nâng cao trách nhiệm với SHB sau khi được đào tạo

Chính từ việc xây dựng tốt kế hoạch đào tạo mà SHB đã chủ động được nguồn kinh phí và sử dụng hiệu quả chi phí đào tạo Theo kế hoạch hàng năm công tác đào tạo được phép chi từ 4% đến 5% tổng quỹ lương và được hạch toán

vào chi phí giá thành Giai đoạn vừa qua, sau khi tính toán hợp lý và để tiết kiệm chi phí, tùy từng năm mà SHB xây dựng kinh phí đào tạo từ 2,5% đến 3% quỹ tiền lương Khi xây dựng kinh phí cho công tác đào tạo SHB luôn chú trọng đến làm thế nào để giảm tối đa chi phí mà vẫn đảm bảo nội dung, chất lượng đào tạo SHB đã lựa chọn, xây dựng được mối quan hệ và phối hợp tốt với các trường đại học có uy tín trong nước như : Đại học Ngoại thương Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân, Học viện Ngân hàng, Đại học Tài chính - Kế toán Một phần không thể thiếu trong quá trình thực hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá đúng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo và chất lượng nguồn nhân lực và cũng là căn cứ để điều chỉnh nội dung và kế hoạch đào tạo cho phù hợp hơn Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội thực hiện việc đánh giá kết quả đào tạo như sau:

Đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm được đánh giá vào tháng 6 đầu năm và đánh giá tổng thể vào quý IV Việc đánh giá được xem xét

từ nội dung đào tạo, số lượng đào tạo, tiến độ thực hiện và kinh phí đào tạo, từ

đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của từng phòng, ban giúp SHB có thể chỉ đạo, điều chỉnh kịp thời những thiếu sót còn tồn tại và xây kế hoạch đào tạo cho năm tiếp theo

Đánh giá về kết quả học tập sau mỗi khóa học/ đào tạo: SHB phối hợp với các đơn vị đào tạo tổ chức kiểm tra chất lượng và kiến thức học tập của CBNV cùng với việc khảo sát nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng nội dung học tập, chất lượng giáo viên và chất lượng cơ sở vật chất của các lớp đào tạo bằng những câu hỏi trắc nghiệm đối với các học viên tham gia khóa đào tạo Bên cạnh

đó, còn kết hợp việc phát phiếu thăm dò hoặc thống kê kết quả sử dụng, bố trí học viên sau đào tạo cũng như thống kê sự thăng tiến và phát triển của học viên trong công việc

* Về các loại hình đào tạo:

Trong những năm qua có thể nói công tác đào tạo của Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội đã được đầu tư về cả chiều sâu và chiều rộng, với nhiều loại hình đào tạo từ cơ bản, nâng cao, chuyên sâu cho đến đào tạo cao học Các hình thức đào tạo cũng rất đa dạng, từ các lớp ngắn hạn đến các lớp dài hạn bằng nhiều nguồn kinh phí khác nhau Các chuyên ngành được đào tạo cũng được mở rộng hơn theo mô hình kinh doanh đa ngành của SHB Các loại hình đào tạo được áp dụng trong SHB bao gồm: đào tạo mới, đào tạo nâng cấp, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo tại chỗ; hội thảo; hội nghị; đào tạo theo các dự án; tham quan; khảo sát; học tập trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước

Học tập và rèn luyện luôn là mục tiêu của đội ngũ cán bộ trẻ nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn phục vụ công tác, nâng cao nhận thức về chính trị, xã hội…Với đặc điểm là một tổ chức trẻ, hầu hết đội ngũ CBNV trong độ tuổi từ

25 - 40 tuổi, do đó Đoàn thanh niên đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn Thanh niên thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo cập nhật các quy trình, quy chế, kiến thức chuyên môn, kỹ năng mới đến toàn thể các đoàn viên thanh niên

* Đánh giá chung về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực:

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của SHB đã đạt được kết quả nhất định góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức và người lao động luôn được nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có tay nghề cao đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và phát triển

- Lãnh đạo SHB đã rất quan tâm, chỉ đạo sát sao và luôn tạo điều kiện tối

đa để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao

- Xây dựng và thực hiện tốt Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực

-Trong thời gian qua SHB đã tổ chức liên tục, đa dạng và hiệu quả các hình thức đào tạo