Quản lý nhân sự tại công ty cổ phần LILAMA 69

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường, tầm quan trọng của công tác này xuất phát từ vai trò của con người trong các hoạt động xã hội. Con người đóng vai trò ngày càng mạnh trong các hoạt động khi mà mức độ chuyên môn hóa trong xã hội ngày càng được đẩy lên cao nhằm gia tăng năng suất lao động từ đó gia tăng các giá trị trong xã hội. Hoạt động kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nhân sự rất nhiều vấn đề cần giải quyết nhằm chủ động ứng phó với những thay đổi của thị trường, của môi trường kinh doanh cũng như những thay đổi trong các văn bản pháp luật về sử dụng lao động. Công tác quản trị nhân sự sẽ không thành công nếu thiếu đi quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chức hay cơ quan nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ra đời từ năm 1961, Công ty Cổ phần LILAMA 691 (LILAMA 691) là một trong những thành viên mạnh của Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA). Trải qua trên 50 năm xây dựng và phát triển, LILAMA 691 đã tạo nên thương hiệu có uy tín trong ngành lắp máy và chế tạo thiết bị cơ khí ở Việt Nam, trở thành địa chỉ tin cậy của các khách hàng trong và ngoài nước. Công ty cổ phần LILAMA 691 có trụ sở chính tại trung tâm thành phố Bắc Ninh và thực hiện các công trình dự án trải dài trên các tỉnh thành của đất nước. Hiện tại công ty đang có gần 2000 lao động. Là một tập thể, LILAMA 691 luôn đoàn kết và khát vọng vươn lên, duy trì và nâng cao vị thế hàng đầu tại Việt Nam trong việc cung cấp các sản phẩm, dịch vụ, phát triển thị trường lắp đặt, gia công chế tạo, sửa chữa bảo dưỡng các nhà máy, công trình công nghiệptrong khu vực và ra thế giới. Nhận thấy rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, việc quản lý tốt nguồn lao động sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Với kinh nghiệm của đội ngũ quản lý Công ty đã xây dựng các kế hoạch và áp dụng các phương thức quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả mang lại nhiều thành công cho Công ty. Tuy nhiên, việc đảm bảo sử dụng đầy đủ và hiệu quả các lao động tại công ty đang bộc lộ nhiều hạn chế nhất định như: Do đặc thu ngành nghề làm việc phân tán tại các công trình dự án thường xuyên điều động giữa các công trình nên người lao động thường có tư tưởng bỏ việc, nhảy việc, khó khăn trong công tác tuyển dụng lao động tại các công trình công ty thi công; trình độ lao động còn hạn chế, năng suất lao động còn thấp; Số công nhân có tay nghề và kinh nghiệm chiếm tỷ lệ chưa cao, đội ngũ cán bộ kỹ thuật còn chưa đáp ứng hết yêu cầu công việc; ý thức của người lao động chưa cao;một số chế độ chính sách của Công ty chưa phù hợp với đặc thù ngành nghề… Điều đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty chưa đạt được các mục tiêu mà chiến lược công ty đặt ra. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nghiên cứu, học viên lựa chọn đề tài “Quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần LILAMA 691” nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty trong thời gian tới

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV ĐTBD KLLĐ NLĐ Cán công nhân viên Đào tạo, bồi dưỡng Kỷ luật lao động Người lao động DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Quản trị nhân đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường, tầm quan trọng cơng tác xuất phát từ vai trị người hoạt động xã hội Con người đóng vai trị ngày mạnh hoạt động mà mức độ chun mơn hóa xã hội ngày đẩy lên cao nhằm gia tăng suất lao động từ gia tăng giá trị xã hội Hoạt động kinh doanh ngày đặt cho quản trị nhân nhiều vấn đề cần giải nhằm chủ động ứng phó với thay đổi thị trường, môi trường kinh doanh thay đổi văn pháp luật sử dụng lao động Công tác quản trị nhân không thành công thiếu trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức hay quan nhằm trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ra đời từ năm 1961, Công ty Cổ phần LILAMA 69-1 (LILAMA 69-1) thành viên mạnh Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA) Trải qua 50 năm xây dựng phát triển, LILAMA 69-1 tạo nên thương hiệu có uy tín ngành lắp máy chế tạo thiết bị khí Việt Nam, trở thành địa tin cậy khách hàng ngồi nước Cơng ty cổ phần LILAMA 69-1 có trụ sở trung tâm thành phố Bắc Ninh thực cơng trình dự án trải dài tỉnh thành đất nước Hiện cơng ty có gần 2000 lao động Là tập thể, LILAMA 69-1 ln đồn kết khát vọng vươn lên, trì nâng cao vị hàng đầu Việt Nam việc cung cấp sản phẩm, dịch vụ, phát triển thị trường lắp đặt, gia công chế tạo, sửa chữa bảo dưỡng nhà máy, cơng trình cơng nghiệptrong khu vực giới Nhận thấy nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng phát triển doanh nghiệp, việc quản lý tốt nguồn lao động giúp doanh nghiệp phát triển cách vững theo kịp với thay đổi thị trường Với kinh nghiệm đội ngũ quản lý Công ty xây dựng kế hoạch áp dụng phương thức quản lý nguồn nhân lực cách hiệu mang lại nhiều thành công cho Công ty Tuy nhiên, việc đảm bảo sử dụng đầy đủ hiệu lao động công ty bộc lộ nhiều hạn chế định như: Do đặc thu ngành nghề làm việc phân tán cơng trình dự án thường xun điều động cơng trình nên người lao động thường có tư tưởng bỏ việc, nhảy việc, khó khăn công tác tuyển dụng lao động cơng trình cơng ty thi cơng; trình độ lao động hạn chế, suất lao động thấp; Số cơng nhân có tay nghề kinh nghiệm chiếm tỷ lệ chưa cao, đội ngũ cán kỹ thuật chưa đáp ứng hết yêu cầu công việc; ý thức người lao động chưa cao;một số chế độ sách Công ty chưa phù hợp với đặc thù ngành nghề… Điều dẫn đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty chưa đạt mục tiêu mà chiến lược công ty đặt Nhận thức tầm quan trọng vấn đề nghiên cứu, học viên lựa chọn đề tài “Quản lý nhân Công ty cổ phần LILAMA 69-1” nhằm đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân Cơng ty thời gian tới Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Trong thời gian qua, có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học, hội thảo, viết sách báo tạp chí bàn vấn đề Có thể kể số cơng trình sau đây: - Hà Huy Hiển (2017), nghiên cứu đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần May 10”, luận văn thạc sĩ, Học viện Tài Với mẫu nghiên cứu cán nhân viên biên chế doanh nghiệp Đề tài tập trung vào lấy ý kiến cán doanh nghiệp phản hồi sách quản trị nguồn nhân lực Kết nghiên cứu cho thấy đa số cán đánh giá tốt sách quản trị nhân doanh nghiệp Cụ thể là: Các sách đánh giá mức trung bình Đánh giá cao sách tuyển dụng, sách thù lao lao động đánh giá thực công việc, sách phúc lợi xã hội Đối với sách thù lao, đa số cán hài lòng tiền lương bản, chưa hài lịng sách thù lao làm thêm Với đánh giá này, tác giả giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp có cách nhìn tồn diện, đầy đủ sách liên quan đến quản trị nguồn nhân ực doanh nghiệp - Nguyễn Khắc Sơn (2016), “Quản trị nguồn nhân lực cho công ty tôn lợp Hoa Sen”, luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội Đề tài nghiên cứu tuyển chọn cán bộ, hài lòng cán việc thực thù lao lao động Kết việc nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng cán việc thực thù lao lao động Công ty Tuy nhiên, đề tài lường mức độ hài lịng cán phịng/ban Cơng ty thù lao trực tiếp gián tiếp mà chưa thấy nhân tố tác động đến mức độ hài lòng mối quan hệ với nội dung khác Quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Ngồi kể đến cơng trình nghiên cứu sau đây: - Luận văn Thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh” tác giả Nguyễn Văn Hùng, Đại học Đà Nẵng, 2017 - Đề tài: “Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực trình cơng nghiệp hóa, đại hóa”, chủ nhiệm đề tài TS Phạm Thành Nghị, quan thực hiện: Viện nghiên cứu người, thời gian thực 2011- 2015 - Đề tài: “Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước địa bàn TP Hồ Chí Minh”, chủ nhiệm đề tài: Trần Kim Dung, thời gian thực 2017- 2018 - Khóa luận tốt nghiệp: “Nâng cao hiệu sử dụng lao động công ty TNHH sản xuất dịch vụ Mai Lâm”, tác giả Trần Thị Quỳnh Lê, Đại học Kinh tế Quốc Dân, 2017 - Luận án tiến sĩ: “Hồn thiện mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trường đại học Việt Nam” NCS Phạm Ngọc Thạch thực hiện, Quyết định công nhận số 270/SĐH ngày 5/11/2013 Giám đốc ĐHQGHN Các cơng trình nghiên cứu tổng hợp vấn đề quản lý nhân công ty khác nhau, thời điểm khác Đó nguồn tài liệu tham khảo quý giá cho tác giả trình làm đề tài Tuy nhiên, đến khẳng định, chưa có cơng trình nghiên cứu cách toàn diện mặt lý luận thực tiễn công tác quản lý nhân Cơng ty cổ phần LILAMA 69-1 Chính vậy, việc nghiên cứu đề tài cần thiết không trùng lặp Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 3.1.Mục tiêu nghiên cứu Dựa sở lý luận quản lý nhân sự, phân tích thực trạng quản lý nhân Công ty cổ phần LILAMA 69-1 từ đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần LILAMA 69-1 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu + Hệ thống hóa số vấn đề lý luận quản lý nhân + Phân tích hoạt động quản lý nhân Công ty cổ phần LILAMA 69-1 Chỉ ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế + Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân Công ty thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài hoạt động quản lý nhân Công ty cổ phần LILAMA 69-1 4.2.Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động quản lý nhân Công ty Cổ phần LILAMA 69-1, Bắc Ninh - Phạm vi thời gian: Luận văn phân tích thực trạng quản lý nhân Cơng ty cổ phần LILAMA 69-1 giai đoạn 2016 – 2018, đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân đến năm 2025 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập liệu: Tìm hiểu, tập hợp, nghiên cứu tài liệu Các tài liệu công bố bao gồm giáo trình, sách tham khảo, chuyên khảo, cơng trình khoa học cơng bố báo cáo hàng năm Công ty từ năm 2016 – 2018 Phương pháp xử lý số liệu: Luận văn kết hợp sử dụng phương pháp mô tả kết hợp với phương pháp phân tích, tổng hợp đối chiếu so sánh theo thời gian theo không gian Các kỹ thuật thống kê sử dụng để thiết kế bảng biểu, trình bày phân tích liệu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài nghiên cứu - Ý nghĩa khoa học: Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận quản lý nhân doanh nghiệp - Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn mặt hạn chế công tác quản lý nhân Công ty cổ phần LILAMA 69-1, sở đề xuất giải pháp quản lý nhân Công ty cổ phần LILAMA 69-1 mang tính phù hợp Kết cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục Danh mục tài liệu tham khảo, Danh mục sơ đồ, bảng biểu, nội dung luận văn cấu trúc thành chương: Chương Cơ sở lý luận thực tiễn về quản lý nhân Chương Thực trạng quản lý nhân Công ty cổ phần LILAMA 69-1 Chương 3.Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân Công ty cổ phần LILAMA 69-1 Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ 1.1 Một số hiểu biết chung quản lý nhân 1.1.1 Khái niệm quản lý nhân Nhân bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Quản lý nhân là: Tổng thể hoạt động nhằm thu hút hình thành, xây dựng, sử dụng trì phát triển lực lượng lao động có hiệu đáp ứng yêu cầu hoạt động tổ chức, đảm bảo thực thắng lợi mục tiêu thoả mãn người lao động tốt Một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật quản lý nhân lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản lý khác Quản lý nhân hệ thống kiến thức, nguyên tắc phương pháp khoa học đúc rút kiểm nghiệm qua thực tế để thực chức quản lý người, người quản lý phải biết vận dụng linh hoạt kiến thức, phương pháp quản lý cho phù hợp với người trường hợp Quản lý nguồn nhân quản lý tập thể người mối quan hệ người với người, người với tổ chức mà họ làm việc Tại thời điểm q trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp cần hay nhiều nhân tùy thuộc vào khối lượng công việc Quản lý nguồn nhân đảm bảo cho tổ chức hoạt động khuôn khổ định sẵn, cơng việc xếp có trật tự, kỷ cương phù hợp với khả người lao động 10 trường Đại hoc , cao đẳng hay đào tao Cơng ty mà cịn gửi lao động đào tạo nước Tiệp Khắc, Balan… Thứ hai, tổ chức thi tay nghề giỏi, thi sáng kiến giải pháp công nghệ Hàng năm bên cạnh triển lãm công nghệ mà Công ty tham gia cần tổ chức thi tay nghề giỏi cho công nhân Công ty với Công ty với đơn vị bạn Các sáng kiến cần khen thưởng kịp thời lúc, bên cạnh cần có biện pháp tuyên dương sang kiến hay toàn Cơng ty, từ động viên người lao động hay say lao động sang tạo làm giàu cho Công ty Việc tổ chức thi tay nghề sáng kiến cơng nghệ khơng có tác dụng động viên khuyến khích người lao động sáng tạo tạo sản phẩm chất lượng mà cịn giúp Cơng ty tiết kiện khoản chi phí lớn, tạo sản phẩm Công ty đăng ký quyền Tơn vinh đống góp ngưịi lao động Cơng ty, bên cạnh khẳng định nâng cao vị LILAMA 69-1 ngành lắp máy Việt Nam 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng việc góp phần tạo động lực cho người lao động Thứ nhất, xem xét xây dựng tiêu chuẩn thực công việc Người đánh giá sử dụng phương pháp để tiến hành đo lường thực công việc người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực công việc với tiêu chuẩn Do đó, để đánh giá tốt ta phải có hệ thống tiêu chuẩn thể yêu cầu công việc Các tiêu chuẩn phải thỏa mãn yêu cầu: Tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần làm cơng việc cần phải làm đến mức Các tiêu chuẩn phải đảm bảo hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng thực công việc, phù hợp với đặc điểm công việc 87 Việc xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc đạo tập trung hay thảo luận dân chủ Thứ hai, đo lường thực công việc Đây yếu tố trung tâm đánh giá Đó việc đưa đánh giá có tính quản lý mức độ tốt hay việc thực công việc cua người lao động Đo lường đánh giá thực cơng việc có nhiều phương pháp, cơng ty áp dụng theo phương pháp thang đo đồ họa sau: Dựa vào tiêu thức xây dựng người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên theo tiêu thức Bảng thang đo sau: Bảng 3.1 Thang đo đánh giá nhân viên Xuất sắc Khá Khối lượng cơng việc Chất lượng cơng việc Tính tin cậy Khả xét đốn Trình độ hiểu biết Thái độ Tinh thần hiệp tác 5 5 5 4 4 4 Đạt yêu cầu 3 3 3 Khả triển vọng hợp tác Tiêu thức Dưới mức Mức độ yêu cầu tối thiểu 2 2 2 1 1 1 Nguồn: Tác giả xây dựng Nhưng yêu cầu thực phương pháp Công ty phải lựa chọn người đánh giá thực vơ tư, cơng tâm, đề cao lợi ích người lao động Có thể đơn vị lựa chọn người đánh giá khác nhau, họ phải người hướng dẫn hiểu chặt chẽ quy trình đánh giá Kết hợp với việc đánh giá cơng việc tổ đội đồng thời người chấm công cho người lao động đảm bảo tính cơng Và việc lựa chọn tiêu thức đánh giá phải đầy đủ 88 Thứ ba, thông tin phản hồi kết đánh giá Đây khâu quan trọng mà nhiều tổ chức thực đánh gia không quan tâm Thông tin phản hồi giúp cho người lao động hiểu thực cơng việc so với tiêu chuẩn đến mức để phấn đấu Và định lương, thưởng Công ty tránh thắc mắc khơng đáng có Từ việc đánh giá thực cơng việc tốt giúp ích nhiều cho định thù lao lao động Cơng ty, nên cơng ty áp dụng để hoàn thiện hệ thống thù lao lao động Thứ tư, xếp lại mức lương suất khuyến khích cán chun mơn, nghiệp vụ Tiền lương suất khuyến khích cán chuyên môn, nghiệp vụ chia thành 10 mức tiêu chuẩn sử dụng mức nói Tuy nhiên phân biệt mức cịn nên chênh lệch tiền lương mức không nhiều Trên cở sở tiêu chuẩn điểm số đánh giá thực cơng việc mức lương suất khuyến khích Cơng ty nên xếp lại sau: Tiền lương suất khuyến khích áp dụng theo mức sau: Mức lương suất Đv (1.000) 3.000 2.000 1.500 1.000 500 Vẫn dựa vào yếu tố mà công ty đánh giá giảm số mức Và dựa chủ yếu vào kết đánh giá thực cơng việc tháng trưởng phịng, trưởng phận đánh giá - Nếu tổng số điểm đánh giá từ 37 đến 40 điểm hưởng mức lương suất khuyến khích loại 89 - Nếu số điểm đánh giá thực công việc từ 30 đến 36 điểm hưởng mức lương suất khuyến khích loại - Nếu số điểm đánh giá kết thực cơng việc từ 24 đến 29 điểm hưởng mức lương suất khuyến khích loại - Nếu số điểm đánh giá kết thực công việc từ 12 đến 23 hưởng mức lương suất khuyến khích loại - Nếu số điểm đánh giá kết thực công việc từ đến 11 hưởng mức lương suất khuyến khích loại - Nếu khơng điểm khơng hưởng mức lương suất khuyến khích Trên sở tiêu chuẩn lượng hoá điểm số việc đánh giá kết thực cơng việc trưởng phòng, trưởng phận đơn giản hơn, tính xác việc đánh giá cao Do đó, tạo cơng việc trả thù lao từ động lực kích thích người lao động làm việc Cũng sở điểm số vậy, người lao động biết điểm số đạt được, từ có mục tiêu để phấn đấu lên mức Thứ năm, hoàn thiện kết cấu thù lao lao động Như phân tích hàng năm việc trích quỹ khen thưởng khuyến khích Cơng ty khơng q 5% tổng quỹ lương, thực chi quỹ qua năm chưa năm vượt 2,5% tổng quỹ lương Mà gói thù lao biến đổi quan tâm nhiều, tức thù lao theo thực cơng việc quan tâm Vì vậy, cơng ty nên trọng đến việc thưởng cho người lao động, tổ nhóm đơn vị làm việc tốt, để tạo động lực làm việc cho người lao động Nói cách khác Cơng ty nên có thay đổi hợp lý kết cấu thù lao lao động thù lao biến đổi thù lao cố định cho hợp lý 90 Các quy chế khen thưởng khuyến khích Cơng ty quy định cách rõ ràng Tuy nhiên, hệ thống khuyến khích mang tính cứng nhắc, khn mẫu Và việc thực thưởng mang tính đồng phân phối Vì vậy, dựa vào việc đánh giá thực công việc trên, hàng tháng, hàng q hay hàng năm Cơng ty có kế hoạch xét thưởng người, việc Những hình thức thưởng đột xuất nên ban hành quy chế đầy đủ hơn, khen thưởng phải mang tính kịp thời để việc khen thưởng mang tính chất kích thích tạo động lực cho người lao động Ngồi việc quy định gói thù lao biến đổi tổng quỹ lương không 5% không phù hợp Ngày nhận thức tầm quan trọng khuyến khích tài người lao động, mà đặc biệt người lao động ngày có trình độ tay nghề nâng cao hơn, ta lựa chọn gói thù lao biến đổi nằm khoảng10%-15% tổng quỹ lương phù hợp Từ đó, điều chỉnh mức tiền lương cho phù hợp việc giảm gói thù lao cố định xuống, tăng gói thù lao thực công việc lên Hàng tháng Công ty động viên nhân viên thơng qua cách tính lương có thưởng, phần tiền thưởng tháng tính theo cách đơn giản sau: Tiền thưởng = (Lcb + PC) x k1 x k2 x k3 Trong đó: Lcb + PC : Tiền lương +phụ cấp K1 : Hệ số thưởng chung tháng (dựa vào tình hình kết sản xuất kinh doanh tháng) K2 : Hệ số đơn vị (Nếu cá xếp loại xuất sắc hưởng hệ số đơn vị cao hơn) K3 : Hệ số thành tích cá nhân 91 Cách tính có ưu điểm lớn dựa tình hình sản xuất kinh doanh tháng, năm, đơn vị, cá nhân để tính thưởng Khi tạo liên kết lớn thành viên tổ chức nỗ lực kết cuối mà họ nhận Khi đó, ta phân chia quỹ lương phải trả cho loại đối tượng khác Giả sử phận hưởng lương khoán, tổng quỹ lương đơn vị, tổ, đội sản xuất (Q) ta chia làm phần Q Q2 phần để phân chia lương cơng thức cịn phần Q để tính thưởng Dựa vào quỹ lương cơng ty điều chỉnh hệ số k cho phù hợp với loại quỹ mà không vượt chi Đối với cán lãnh đạo, cán quản lý ta tính tốn việc thay đổi (hạ thấp) hệ số điều chỉnh, phần dư tổng quỹ lương cho đối tượng dùng để tính thưởng theo cơng thức Còn cán phòng ban khơng phải điều chỉnh theo mức này, cơng thức tính lương cho cán phịng ban hồn chỉnh Nó dựa thâm niên, trình độ, tính mức khuyến khích Tình hình kế hoạch sản xuất tháng tốt mức tiêu, hệ số k1 quy định cao hay 1, ngược lại tình hình khơng tốt quy định mức thấp Hàng tháng Cơng đồn cơng ty, cơng đồn sở, đại diện đơn vị họp để đưa hệ số thưởng chung tháng dựa kết sản xuất, kinh doanh tháng Sau đánh giá đơn vị để đưa hệ số thưởng phù hợp với đơn vị tháng sản xuất kinh doanh Nhưng Công ty nên giới hạn mức hệ số cho phù hợp Và không qua nhiều mức Sau đánh giá đơn vị chia đơn vị hưởng mức đánh giá phù hợp: Mức A, mức B, mức C Và có hướng dẫn mức A đơn vị hồn thành vượt mức tiêu, kết cơng tác tốt, quy định từ 1,1 đến 1,3 Mức B: đơn vị hoàn thành tiêu 92 mức: Hệ số quy định: 1,0 Mức C: Các đơn vị hồn thành cơng việc chưa tốt, cần động viên để cố gắng, tuỳ vào mức độ hoàn thành mà hệ số quy định thấp hay cao Sau đại diện đơn vị đánh giá thành viên đơn vị để đưa hệ số thành tích cá nhân cho thành viên nộp bảng đánh giá phòng tổ chức lao động để thực tính tiền cơng, tiền lương cho cán công nhân viên tháng Hệ số thành tích cá nhân nên phân chia thành mức để tránh phức tạp, số lượng lao động lớn Sau dựa vào đánh giá thực công việc áp dụng hệ số cho phù hợp 3.2.5 Chú trọng nâng cao sách đãi ngộ, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp Để nâng cao hiệu hoạt động Công ty để phát triển Công ty thành Công ty lớn mạnh nước Cơng ty phải trọng tới đội ngũ CBNV mình, phải khuyến khích có chế độ ưu đãi đặc biệt quản lý làm tốt phần việc Từ phân tích, tìm hiểu thực trạng Cơng ty, đặc biệt khó khăn mà Cơng ty gặp phải sở nguyên tắc định hướng đề xuất trên, sau số giải pháp chủ yếu nhằm tăng thu nhập cho người lao động mà khơng làm tăng chi phí sản xuất kinh doanh công ty Thứ nhất, xây dựng mức lương bản, trả cơng xứng đáng với người lao động bỏ Người lao động hưởng mức thu nhập gia tăng vượt kế hoạch Với hình thức trả lương có thưởng khơng phải tăng lương suất tăng mà phải chả tăng thêm chất lượng công việc nâng cao, chẳng hạn như: giảm phế phẩm, tiết kiệm tiêu hao vật tư, phát minh sáng kiến Đó lừ khoản tiền thưởng: thưởng suất, thưởng tiết kiệm thưởng chất lượng 93 - Đánh giá để dưa hệ số bậc lương cần vào tay nghề, suất lao động, số ngày công tháng… - Đối với cơng nhân cơng trường cần có chế độ tiền lương phù hợp, nên tăng lương lực lượng để giữ họ gắn bó với Cơng ty, ngồi cần tăng mức hỗ trợ công nhân làm ca 3, làm thứ chủ nhật tăng tiền ăn ca, tăng lương ca Điều khơng giúp người lao động cảm thấy đối xử cơng mà cịn khuyến khích người lao động tăng làm ca, làm thêm đảm bảo rút ngắn tiến độ cơng trình Thứ hai, tiếp tục thực có hiệu đa dạng hoạt động phúc lợi xã hội người lao động Cho đến hoạt động phúc lợi xã hội Công ty đạt kết tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà cịn có tác dụng tích cực khuyến khích mặt vật chất lẫn tinh thần cho người lao động, sách hỗ trợ tiền ăn, nhà ở, hoạt động thể dục thể thao Cơng ty phát triển…Cơng ty cung cấp sách báo miễn phí cho người lao động, hỗ trợ kinh phí để mua sắn thiết bị nghe nhìn tivi để nâng cao đời sống người lao động khu tập thể công trình Bên cạnh cơng trình hay khu tập thể cần có hình thức giao lưu văn nghệ, thể thao ngồi làm đá bóng đá, bóng chuyền hay hát biểu diễn văn nghệ Điều góp phần lớn vào việc cải thiện đời sống tinh thần cho người lao động giúp họ không bi cán giỗ tệ nạn xã hội tương đối phổ biến nay, làm lành mạnh hóa đời sông người lao động Bên cạnh chế độ trả lương phúc lợi xã hội, Công ty cần có hình thức thưởng phạt kịp thời lao động hồn thành tốt cơng việc nhiệm vụ giao Qua khuyến khích, động viên tinh thần tự giác người lao động, nâng cao hiệu cơng việc 94 Thứ ba, cần có biện pháp khen thưởng kịp thời lao động tốt, bên cạnh người măc lỗi làm cần có biện pháp kỷ luật nghiêm khắc cảnh cáo, trừ lương, đuổi việc… Cần tăng cường việc giáo dục nhận thức kỷ luật lao động như: tuyên truyền phổ biến nội quy lao động, thảo luận kiểm điểm tình hình kỷ luật lao động họp tổ sản xuất, phận sản xuất tồn đơn vị Thơng báo kịp thời tình hình kỷ luật lao động đơn vị, tổ chức gặp gỡ nhân viên điển hình tiên tiến lâu năm Khi biện pháp giáo dục thuyết phục khơng có tác dụng cán công nhân viên vi phạm kỷ luật lao động lỗi vi phạm kỷ luật lao động mức nặng bắt buộc phải sử dụng biện pháp kỷ luật hành như: Phê bình, cảnh cảo, hạ cấp bậc, buộc việc Tuy nhiên, người vi phạm có thành khẩn giảm nhẹ hình phạt hình phạt hợp lý cần thiết Đề sách thi đua khen thưởng cho phù hợp, tạo phong trào thi đua sâu rộng, liên tục nhiều mặt, từ quản lý, đến sản xuất kinh doanh đến văn hóa, văn nghệ thể thao, tạo thêm nhiều khí sơi nổi, tạo thêm sức khỏe để thực tốt công việc giao Đồng thời biện pháp, hình thức tổ chức động viên thi đua đa dạng, phong phú, khơi dậy tính tự giác, sáng tạo, vượt khó cán công nhân viên Công ty nên tổ chức ghi chép cơng việc phận, phịng ban theo ngày hay theo tuần để đánh giá được,thái độ, tinh thần làm việc cống hiến cá nhân Cơng ty Theo hàng tháng có tổng kết kiểm điểm, kịp thời nhắc nhở với trường hợp vi phạm lần đầu, kỷ luật với hình thức tái phạm, bên cạnh kịp thời tuyên dương cá nhân xuất sắc, có nhiều đóng góp Việc nâng cấp bổ nhiệm cần thực cách minh bạch, đem tham khảo ý kiến người tổ chức đảm bảo cơng tuyển 95 người có lực Nên bổ nhiệm người công ty vào chức vụ cao thay việc tuyển chọn từ bên ngồi, nhiên tùy theo tính chất u cầu vị trí tuyển người lao động từ nguồn bên tổ chức nhằm tạo nét mới, sắc thái cho đơn vị phòng ban Thứ tư, tạo động lực mặt tinh thần Tạo động lực mặt tinh thần cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn cơng tác quản trị nguồn nhân lực khuyến khích vật chất, khuyến khích tinh thần mang lại hiệu quảnhất định q trình thực cơng việc Hồn thiện cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức căng thẳng, mệt mỏi tạo khơng khí phấn khởi nơi làm việc Áp dụng thời gian làm việc cách linh động phù hợp với dặc thù riêng công ty Tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn công ty người lao động công ty, người lao động với để người lao động cảm thấy tơn trọng, họ phát huy hết tiềm Xây dựng hình thức khen thưởng bên cạnh thưởng tiền giấy khen, khen đồng thời tổ chức khen thưởng công khai nhằm tạo tâm lý phấn chấn cho người đạt thành tích Đến tận nhà thăm hỏi, động viên cán công viên ốm đau, tai nạn hay có chuyện buồn… 3.2.6 Sắp xếp bố trí lao động hợp lý phận Bố trí cơng việc hợp lý, khoa học động lực thúc đẩy người lao động vận dụng khả họ vào công việc mà họ đảm điểm Cần xem xét, đánh giá trình độ chuyên môn nhân viên, xem người phù hợp công việc gì, từ bố trí đảm bảo “đúng người, việc, chỗ lúc” 96 Bố trí lao động linh hoạt, phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo “đúng người việc”, nhằm phát huy tối đa lực tính sáng tạo cơng việc, sở bố trí cơng việc phù hợp với khả chuyên môm người, từ nâng cao suất lao động hiệu cơng việc Một số phận phịng tổ chức, phòng chất lượng tượng thừa lao động, khối lượng cơng việc ít, cần săp xếp lại cho phù hợp Bên cạnh cơng nhân số phận chưa xếp công việc phù hợp với ngành nghề đào tạo cơng nhân tốt nghiệp ngành hàn lại bố trí lắp máy hầu hết đội có tượng này, công nhân cắt kỹ thuật cao nhà máy chế tạo thiết bị kiêm hàn bậc cao Tại phận thiết kế nên phân chia làm thiết kế sản phẩm cho cơng trình phận thiết kế sản phẩm mới, sản phẩm lắp máy LILAMA 69-1chủ yếu sản phẩm phục vụ cho nhà máy nhiệt diện, thủy điện nhà máy xi măng lên sản phẩm tương đối giống nhau, nhóm cơng trình hỗ trợ giúp đỡ lẫn Tuy nhiên việc thành lập riêng phận sáng tạo, thiết kế sản phẩm giup tăng tính chun mơn hố cơng việc, từ tăng hiệu cơng việc Một số phận phận trồng xanh, cắt cỏ không thường xuyên công việc nên thuê công ty dọn vệ sinh thực Điều vừa giảm tải lao động vừa tiết kiêm chi phí lao động cho phận Việc bố trí lại lao động khơng có tác dụng nâng cao hiệu lao động, giảm thiểu tình trạng chồng chéo cơng việc, tinh giảm lao động mà cịn giảm thiểu chi phí đào tạo lao động đảm bảo công việc theo ngành nghề đào tạo Việc bố trí nhân viên cho phận Cơng ty phải vào tình hình thực tế cơng việc, trách nhiệm phận Cần bố trí cho 97 khối lượng cơng việc mà cá nhân đảm đương phù hợp với khả thực tế họ Bố trí xếp nhân viên làm việc phận tính cách, tâm lý vào nhóm làm việc, lúc họ phải thúc đẩy nahu làm việc, kết hợp, trao đổi để hồn thiện cơng việc Trên sở đánh giá trình độ nhân viên cần mạnh dạn giao việc quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên để họ độ lập tự chủ công việc 98 KẾT LUẬN Tăng cường sức cạnh tranh, hiệu kinh doanh mục tiêu tất doanh nghiệp Để thực mục tiêu Cơng ty doanh nghiệp có biện pháp khác Công ty cổ phần LILAMA 69-1 nhận thức rõ tầm quan trọng việc quản lý lao động, quản lý lao động hợp lý mang lai hiệu kinh doanh nhờ khai thác nguồn tài nguyên lao động, khoa học quản lý góp phần làm giảm chi phí kinh doanh ưu việt đội ngũ lao động góp phần tạo nên đội ngũ lao động mang màu áo xanh LILAMA đông đảo số lượng tay nghề vững vàng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi mặt kỹ thuật cơng trình Nó góp phần tạo lên thương hiệu Công ty cổ phần LILAMA 69-1, tạo bước phát triển nhanh vững cho Cơng ty Để góp phần vào việc xây dựng phát triển Công ty LILAMA 69-1 vững mạnh, đặc biệt công tác quản lý nhân sự, luận văn hệ thống hóa sở lý luận việc quản lý nhân sự; nêu rõ thực trạng quản lý nhân Công ty LILAMA 69-1 giai đoạn vừa qua, thành tựu, tồn đưa giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty thời gian tới Từ kiến thức lý luận tiếp thu từ tài liệu, Nhà trường thực tiễn tình trạng quản lý nhân Cơng ty LILAMA 69-1, tác giả hồn thành Luận văn thạc sĩ Tuy nhiên, khuôn khổ luân văn thạc sĩ quản lý kinh tế, nội dung giải pháp tác giả nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vả vấn đề quản lý nhân Đồng thời, luận văn không tránh khỏi hạn chế, mong nhận ý kiến tham gia, đóng góp Thầy, giáo 99 Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Lê Kim Sa tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi để tơi hoàn thành luận văn cách tốt Với sách, chế độ quản lý nhân lực hợp lý, quan tâm đội ngũ lãnh đạo Công ty, động sáng tạo không ngừng đội ngũ công nhân viên, tin thời gian không xa LILAMA 69-1 vươn tới tầm cao lĩnh vực lắp máy không nước mà vươn thị trường giới, trở thành Công ty đầu ngành lĩnh vực xây lắp máy 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đào tạo quản lý nhân lực, Viện khoa học xã hội Việt Nam Viện nghiên cứu Đông Nam Á, NXB Từ điển Bách Khoa, 2018 TS Hà Văn Hội, Quản trị nhân doanh nghiệp, NXB Bưu điện, 2018 Những quy định phủ phát triển nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập, NXB Lao động, 2017 Tr 47-56 Phòng Tổ chức lao động - tiền lương Công ty cổ phần LILAMA 69-1, Phương án lương, thưởng Công ty Phịng Tổ chức lao động - Tiền lương Cơng ty cổ phần LILAMA 69-1, phương án cổ phần hoá Cơng ty Phịng Kinh tế kế hoạch tổng hợp Công ty cổ phần LILAMA 69-1, Báo cáo kết sản xuất kinh doanh Công ty 2016 – 2018 Phịng tài kế tốn Cơng ty cổ phần LILAMA 69-1, Báo cáo hoạt động quỹ phúc lợi Công ty giai đoạn 2016-2018 Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Viện nghiên cứu đào tạo quản lý NXB Lao động xã hội, 2014 101 ... Thực trạng quản lý nhân Công ty cổ phần LILAMA 69- 1 Chương 3.Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân Công ty cổ phần LILAMA 69- 1 Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ 1.1 Một... đề lý luận quản lý nhân doanh nghiệp - Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn mặt cịn hạn chế cơng tác quản lý nhân Công ty cổ phần LILAMA 69- 1, sở đề xuất giải pháp quản lý nhân Công ty cổ phần LILAMA 69- 1... đề lý luận quản lý nhân + Phân tích hoạt động quản lý nhân Công ty cổ phần LILAMA 69- 1 Chỉ ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế + Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân Công ty