SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY CỔ PHẨN LILAMA69-1 (Tại thời điểm ngày 01/4/2019)
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 69-
3.1.Phương hướng và mục tiêu hoạt động quản lý nhân sự của Công ty cổ phần LILAMA 69-1 trong thời gian tới
3.1.1.Phương hướng
Quản lý lao động có vai trị đặc biệt quan trọng, nó quyết định đến sự thành cơng hay thất bại của một doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, lao động là một yếu tố đầu vào đặc biệt quan trọng, là yếu tố cạnh tranh trực tiếp của các doanh nghiệp và công ty. Quản lý lao động là một công việc phức tạp vài nó liên quan tới nhiều cá nhân, nhiều bộ phận, việc quản lý trở nên khó khăn để đảm bảo hiệu quả hoạt động và phối hợp của các thành viên trong công ty.
Một tổ chức sẽ lâm vào khủng hoảng nếu không được quản trị tốt. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và của nền kinh tế, mỗi cá nhân phải biết thích ứng và phát huy và trị của mình trong cơng ty, do đó việc việc tuyển trọn sắp xếp lao động trong công ty là việc được quan tâm hàng đầu.
Công tác quản lý lao động nếu được thực hiện tốt sẽ tạo ra một hệ dội ngũ lao động không chỉ mạnh về số lượng mà cịn có chất lượng cao, lao động chun nghiệp thơng qua đó tạo nên một văn hóa cơng ty mạnh, nâng cao hiệu quả hoạt động và phối hợp của các cá nhân và bộ phận trong cơng ty. Thơng qua đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh cua doanh nghiệp.
Quản lý nhân lực phải có tầm nhìn dài hạn và có bước đi thích hợp theo yêu cầu phát triển của từng giai đoạn, gắn với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Trong quản lý nhân lực cần nắm vững và giải quyết mối quan hệ và tác động qua lại giữa các khâu như xác định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tạo động lực, đánh giá, khen thưởng nhân lực thốngkê. Khi giải quyết mối quan hệ giữa những khâu này đều phải xuất phát từnhu cầu và điều kiện thực tế về nhân lực của đơn vị trong từng giai đoạn.
Đối với Cơng ty cổ phần LILAMA 69-1 thì lao động là yếu tố quyết định đến chất lượng của các cơng trình, là một cơng ty lớn hoạt động trong lĩnh vực lắp máy lao động phân bố ở nhiều địa điểm cơng trình khác nhau, đội ngũ lao động đơng đảo với gần 2000 lao động nên vấn đề quản lý lao động là một vấn đề hết sức quan trọng có tính chất chiến lược.
Để tiếp tục giữ vững vị trí đầu ngành về lắp máy tại thị trường trong nước và hướng tới mục tiêu vươn ra thị trường nước ngồi, Cơng ty LILAMA 69-1 quyết tâm thực hiện tốt, hiệu quả những phương hướng chủ yếu sau:
Thứ nhất, quan điểm phát triển toàn diện nhân sự.
Từ chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước trong quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung để phục vụ CNH-HĐH đất nước, Cơng ty LILAMA 69-1 đã xây dựng cho mình quan điểm phát triển tồn diện đội ngũ cán bộ (đạo đức nghề nghiệp, chuyên môn, kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc theo nhóm...ngoại ngữ)), đáp ứng yêu cầu nhân lực cho các giai đoạn phát triển của LILAMA 69-1; Xây dựng nhân lực vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sáng về lối sống, có trí tuệ; Xây dựng nhân sự có trình độ cao để triển khai công tác phát triển sản phẩm và mở rộng thị trường của Công ty không chỉ là những cán bộ quản lý giỏi về chun mơn mà cịn là những nhà sư phạm có khả năng tham gia cơng tác đào tạo nhân sự chất lượng cao cho người lao động có tay nghề yếu hơn.
Thứ hai, tiếp tục đổi mới công tác quản lý nhân sự.
Để thực hiện nâng cao chất lượng NNL của Cơng ty LILAMA 69-1 thì một việc làm thiết yếu là phải kiện tồn cơng tác quản lý nhân sự tại Công ty
LILAMA 69-1. Đây là yếu tố sống cịn có tính chất quyết định tác động trực tiếp đến chất lượng nhân sự của Công ty. Một đội ngũ lao động không thể được khai thác triệt để nếu hoạt động quản trị nhân sự của Công ty khơng tốt, thậm chí có thể làm suy giảm chất lượng nguồn nhân lực của mình. Hoạt động quản trị của Công ty LILAMA 69-1 bao gồm nhiều lĩnh vực hoạt động cụ thể hợp thành vì vậy để hồn thiện cơng tác này nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thì Cơng ty phải đề ra những biện pháp cụ thể tác động đến từng hoạt động cụ thể của việc quản lý nhân sự và phải tiến hành một cách tổng hợp và đồng thời các biện pháp trên tạo ra sức mạnh tổng hợp nâng cao chất lượng nhân sự.
Định biên và xác định tiêu chuẩn cán bộ làm cơ sở xây dựng, phát triển nhân sự. Phát triển đội ngũ cán bộ tác nghiệp giỏi, đội ngũ cán bộ thực hiện chính sách...;thực hiện quy hoạch đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ lãnh đạo theo hướng trẻ hóa, đảm bảo tính ổn định, kế thừa và phát triển. Đồng thời giảm tỷ lệ lao động gián tiếp xuống 15% tổng số lao động.
Thứ ba, hồn thiện chính sách và quy trình quản lý nhân sự.
Theo hướng nâng cao tính chun nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến của đội ngũ cán bộ Công ty LILAMA 69-1. Tăng cường phát triển đội ngũ cán bộ là những người có năng lực, kinh nghiệm và trình độ chun mơn cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty đến giai đoạn 2025.
Thực hiện quản lý cán bộ theo khối lượng và chất lượng công việc được giao. Thực hiện đãi ngộ theo vị trí cơng tác và mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
Hệ thống chính sách đãi ngộ nhân lực là cơng cụ điều tiết mạnh mẽ để nâng cao chất lượng nhân sự, mỗi chính sách phải phát huy tác dụng thực sự trên cơ sở phối hợp đồng bộ với nhiều chính sách khác. Do vậy, việc đổi mới và hồn thiện hệ thống chính sách đối với nhân lực khơng chỉ ở khâu sử dụng
mà phải thể hiện ở tất cả các khâu khác, nhất là quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.
Đó là những mục tiêu khó khăn và lâu dài đặc biệt trong bối cảnh kinh tế tịan cầu đang có sự suy giảm, tuy nhiên với sự chung tay gắng sức của tồn thể cán bộ nhân viên trong Cơng ty thì những mục tiêu đó sẽ trở nên đơn giản hơn rất nhiều.
3.1.2.Mục tiêu
Mục tiêu cụ thể của quản lý nhân sự gắn liền với quy mô hoạt động của Công ty LILAMA 69-1 theo chiến lược phát triển đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2025. Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, CBCNV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng ngàng tầm khu vực vào năm 2025 và thế giới vào năm 2045 trong lĩnh vực xây lắp và cơ khí, kịp thời nắm bắt và ứng dụng các tiến bộ về khoa học và công nghệ tiên tiến trên thế giới, nghiên cứu, giải quyết các vấn đề then chốt trong q trình chuyển giao cơng nghệ và thiết bị hiện đại, đảm bảo đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của khách hàng.
Công tác quản lý nhân sự của Cơng ty LILAMA 69-1 phải góp phần xây dựng đội ngũ CBCNV đủ khả năng thực hiện các mục tiêu chiến lược của Cơng ty. Từ đó, địi hỏi Cơng ty phải thực hiện quản lý nhân sự hướng tới các mục tiêu như sau:
Thứ nhất, xây dựng nguồn nhân lực vững vàng về chính trị, gương mẫu
về đạo đức, trong sạch về lối sống; có văn hóa, có trí tuệ, kiến thức và năng lực thực tiễn. Có cơ chế và chính sách thu hút, phát hiện, tuyển chọn, trọng dụng những người có đức, có tài.
Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty LILAMA 69-1
phải áp dụng đống bộ các giải pháp: xây dựng hệ thống quản lý nhân sự theo chuẩn mực quốc tế; Tiêu chuẩn hóa và nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự; Nâng cao hiệu quả công tác sử dụng lao động; Đổi mới công tác bổ nhiệm
và sử dụng cán bộ; Tập trung đào tạo chuyên gia có chuyên ngành sâu; Xây dựng chính sách, biện pháp thu hút lao động có trình độ cao; Hồn thiện hệ thống bộ phận quản lý nhân sự và củng cố đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhân sự và đào tạo.
Thứ ba, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, đặc biệt trong
công tác đào tạo chuyên môn, đào tạo nâng cao cho cán bộ ở các nhà máy, đảm bảo tỷ lệ Đại học và trên đại học trong Công ty lên 20%.
3.2.Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần LILAMA 69-1
3.2.1.Xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn cho Công ty
Để đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả và mang tính ổn định thì việc làm nhất thiết là cơng ty phải xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn. Chiến lược nhân sự phải được coi là một trong những chiến lược, kinh doanh của công ty. Chiến lược sản xuất, kinh doanh chỉ có thể thực hiện được và thành công khi chiến lược con người vạch ra đúng đắn và có sự cân đối với các chiến lược khác. Để có được chiến lược nhân sự phù hợp, cơng ty mà cụ thể là phịng tổ chức lao động cần phải có một mơ hình quản lý con người hợp lý.
Để làm tốt công tác này, công ty cần phải:
Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo công ty phải cùng với Phòng Tổ chức lao động thực hiện việc lập kế hoạch nhân sự. Theo đó cần có một quy trình rõ ràng với ban đàu là việc phân tích mơi trường xác định mục tiêu chiến lược của công ty. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: công ty sẽ huy động nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của mình. Tiếp theo, Phịng tổ chức lao động phải phân tích được hiện trang nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính để có thể hồn thành cơng việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình cơng việc…Hầu như các xí nghiệp, phân xưởng trực thuộc của cơng ty chưa có chưa có hoạt động
phân tích hiện trạng nhân lực một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lượng nhân lực.
- Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến cầu nhân lực.
- Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nhân lực phải dự đoán được cung từ bên trong và cung từ bên ngồi đó chính là những số người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu ở các đơn vị thành viên để từ đó có kế hoạch trình lên cơng ty trước khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu biên chế.
- Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu biên chế, cơng ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nhân lực. Khi cần tinh giản biên chế cần có hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ khơng lương…hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
Ngoài ra, một bước rất cần thiết cho cơng tác kế hoạch hóa nhân lực mà cơng ty cần thực hiện được là bước kiểm tra kế hoạch hóa nhân lực mà cơng ty cần thực hiện được là bước kiểm tra và đánh giá chương trình. Mục đích của kiểm tra và đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nhân lực, xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó.
Tóm lại, cơng ty cần thực hiện kế hoạch hóa nhân lực theo một chương trình các cơng việc cụ thể:
Bước 1: Dự báo cầu nhân lực: Việc đề ra và dự báo nhu cầu phải trên cơ sở phân tích hiện trạng nhân lực của cơng ty và các kế hoạch công tác của công ty trong năm tới.
Bước 2: Dự báo cung nhân lực: Cần phải dự báo cung bên trọng và bên ngồi của cơng ty.
Bước 3: Điều tiết cung cầu trên cơ sở 2 bước trên và thực hiện các giải pháp. Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình.
Tuy nhiên, để cơng tác xây dựng kế hoạch dài hạn được thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả các xi nghiệp, phân xưởng, phịng ban trực thuộc cơng ty và phải có được hệ thống thơng tin suốt trong nội bộ công ty; các đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo về tình hình nhân lực của đơn vị mình thường xuyên cho bộ phân quản lý nhân lực chung trong tồn cơng ty. Có như vậy kế hoạch hóa nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả.