SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY CỔ PHẨN LILAMA69-1 (Tại thời điểm ngày 01/4/2019)
2.3. Đánh giá về công tác quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần LILAMA 69-
2.3.1.Ưu điểm
Thứ nhất, vấn đề quản lý nhân sự từ trước đến nay luôn được Ban lãnh đạo của Công ty quan tâm.
Về mơ hình quản lý: mơ hình quản lý hồn chỉnh. Tổng giám đốc là người quản lý là người quản lý mọi hoạt động của Công ty thông qua sự giúp đỡ của các phó giám đốc. Các phịng ban được phân chia trách nhiệm và chức năng rõ ràng. Mối quan hệ giữa quản lý với đối tượng quản lý là trực tiếp. Mơ hình này giúp giảm bớt gánh nặng của Tổng giám đốc tuy nhiên giám đốc vẫn quản lý trực tiếp về các mặt, tránh được sự chồng chéo về chức năng giữa các phòng ban, các đơn vị.
Trong nền kinh tế thị trường và trong giai đoạn khó khăn chung của nền kinh tế để tồn tại và tiếp tục phát triển, lãnh đạo công ty coi lao động là yếu tố quyết định. Cơ cấu lao động khá hợp lý, lao động được bố trí và những vị trí phù hợp với khả năng và môi trường làm việc. Bên cạnh chế độ tiền lương đảm bảo đời sống của người lưo động, các chế độ theo quy định của Luật lao động thì lao động của Cơng ty cịn được hưởng nhỉều chính sách khác như chính sách với lao động giỏi, hỗ trở tiền ăn, có chỗ lưu trú cho ngưịi lao động.
So với các công ty khác làm việc trong cùng lĩnh vực thì đội ngũ lao động của Cơng ty cổ phần LILAMA 69-1 co tính chuyên nghiệp, giỏi tay nghề, trẻ năng động nhiệt tình với cơng việc, đây chính là yếu tố quan trọng tạo nên thương hiệu của Công ty đối với khách hàng khơng chỉ trong nước mà cịn cả các bạn hàng nước ngồi.
Cơng ty đã xây dựng được một hệ thống quy chế làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý, quản đốc phân xưởng, tổ trưởng, tổ phó và những người làm
chức vụ quản lý khác. Hoàn thiện được quy chế hoạt động của các tổ chức sản xuất trong phân xưởng
Công ty đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ quản lý có hiểu biết, chun mơn sâu rộng, biết quản lý con người, biết cách làm việc tập thể và nắm bắt giải quyết tình thế một cách nhanh chóng.
Thứ hai, cơng tác tuyển dụng được thực hiện theo đúng quy định của công ty.
Công tác tuyển dụng và đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động. Việc xét tuyển phần nào giảm bớt được chi phí, bên cạnh đó chính sách ưu tiên con em trong ngành đã tạo khơng khí tốt cho người lao động làm việc. Người lao động yên tâm cơng tác. Bên cạnh đó việc kế hoạch hóa cơng tác đào tạo, tạo nên sự chủ động của Công ty vê nguồn nhân lực trong ngắn hạn và cả trong dài hạn, Cơng ty cịn đưa lao động đi tập huấn nâng cao tay nghề ở các đơn vị cả trong và ngoài nước. Nhờ vậy mà chất lượng lao động không ngừng được nâng cao.
Vạch ra được các kế hoạch tuyển dụng phù hợp với yêu cầu làm việc của công ty, đào tạo lại các nguồn nhân lực ứng với các cơng việc thích hợp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
Thường xun kiện tồn và loại bỏ một số cán bộ quản lý khơng có năng lực, đồng thời tìm ra được những tài năng mới góp phần hồn thiện bộ máy quản lý nhân lực củ công ty, đây là một điều rất quan trọng được các nhà quản lý chú ý.
Thứ ba, công ty luôn chú trọng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Thương xuyên bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân và phối hợp làm nhóm đối với những cơng việc cần thiết để tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Từ đào tạo cho NLĐ mới tuyển dụng, đào tạo nội bộ, đào tạoan toàn lao động, đào tạo bên ngoài, tự đào tạo.
Đã có những hoạt động tích cực thường xun như cử cán bộ xuất sắc đi học thêm về kỹ thuật hoặc các lĩnh vực mới để về cập nhật cho nhân viên nhằm ngày càng mở rộng quy mô và lĩnh vực sản xuất cho cơng ty.
Thứ tư, chính sách lương thưởng cơng bằng và đa dạng trong thực hiện chính sách phúc lợi cho người lao động.
Cơng ty có hình thức trả lương tương đối hợp lý, công bằng, phần nào đánh giá đúng mức độ cống hiến của người lao động. Ngồi ra cịn áp dụng thưởng năng suất cho người lao động, đồng thời áp dụng chế độ phạt hành chính với những vi phạm qua đó nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động với cơng việc.
Các chính sách xã hội đối với người lao động luôn được Công ty quan tâm và thực hiện đầy đủ, các chế độ bảo hiểm y tế. bảo hiểm xã hội bảo hiểm lao động hay thất nghiệp đều được Công ty thực hiện nghiêm túc. Tháng 4 hàng năm Công ty đều tổ chức đại hội cơng đồn cấp tồn Cơng ty, tổ chức giao lưu văn nghệ, thể dục thể thao. Ngồi ra cịn có chổ ở tập thể có thể đảm bảo chỗ ở cho khoảng 550 lao động tại Bắc Ninh, bếp ăn tập thể đảm bảo bữa ăn cho 1000 lao động do Cơng ty hỗ trợ một phần kinh phí bữa ăn chính sáng và chiều. Đối với lao động là tại các cơng trình Cơng ty đều có bếp ăn tập thể và chỗ ở tập trung, bên cạnh đó cơng nhân làm ca đều được hỗ trợ bồi dưỡng ca ăn đảm bảo sức khỏe.
2.3.2.Hạn chế
Thứ nhất, trong cơng tác tuyển dụng cịn chưa linh hoạt, sáng tạo.
Trong công tác tuyển dụng lao động, Công ty đã không thực hiện đầy đủ các bước mà cơng tác tuyển chọn cần có; chủ yếu mới căn cứ hồ sơ lý lịch, đã được học nghề hay đào tạo cơ bản hay chưa và điều quan trọng là cá nhân tuyển chọn hầu hết là con em của nhân viên trong công ty. Điều này làm cho chất lượng công tác tuyển chọn chưa cao.
Nguồn nhân lực mới tuyển ở một số cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu làm việc trong công ty, cần thời gian dài để chỉ dẫn và làm quen với cơng việc. Có những đội ngũ nhân viên cịn phải gửi đi đào tạo lại vì thế tốn rất nhiều chi phí ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc.
Một số cán bộ quản lý cịn lơ là cơng việc, khơng có năng lực quản lý, thái độ làm việc không nghiêm túc.
Thứ hai, trong cơng tác đào tạo nhân sự cịn chưa mang lại hiệu quả cao.
Trong những năm vừa qua Công ty cổ phần LILAMA 69-1 đã tổ chức nhiều chương trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của mình và đạt được những kết quả khả quan. Tuy nhiên công tác đào tạo nhân sự của Cơng ty vẫn cịn những hạn chế nhất định.
Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ở Cơng ty cịn thiếu hợp lý, việc phân tích nhu cầu đào tạo mới chỉ dừng ở doanh nghiệp chưa chú trọng đến việc phân tích nhân viên…cơng tác nghiên cứu thị trường lao động để tuyển dụng từ bên ngồi cịn hạn chế.
Chất lượng đào tạo chuyên mơn nghiệp vụ của NLĐ trong những năm qua cịn chưa được quan tâm đúng mức, đào tạo mang tính hình thức, hiệu quả mang lại chưa cao.
Việc xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo chưa hợp lý, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Mặt khác do lực lượng lao động thường xuyên biến động do điều động từ các dự án khác nhau và điều động giữa các đơn vị thanh viên nên việc đánh giá lao động gặp khó khăn.
Hình thức đào tạo của Cơng ty phong phú, tuy nhiên vẫn cịn thiếu chương trình học nhằm nâng cao kỹ năng ra quyết định cho cán bộ quản lý. Các lớp học mới chủ yếu dừng lại ở việc giảng lý thuyết và thực hành thì thiếu dụng cụ, thiết bị để thực hành.
của người lao động, chưa khuyến khích được cán bộ có năng lực, có khả năng tham gia giảng dạy, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của Cơng ty.
Số cơng nhân có tay nghề và kinh nghiệm chiếm tỷ lệ chưa cao, đội ngũ cán bộ kỹ thuạt còn mỏng.
Vẫn cịn những cơng nhân thiếu ý thức trách nhiệm làm việc, đi làm không đúng giờ, làm việc khơng cẩn thận, hay cịn có thái độ khơng nhiệt tình với cơng việc.
Thứ ba, công tác đãi ngộ cịn chưa mang lại sự khuyến khích, động viên người lao động.
Do cường độ lao động cao nên tiền lương vẫn còn thấp so với mức độ đóng góp của người lao động, đối với người lao đơng đi thực hiện cơng trình hay lao động làm tăng ca tăng giờ mức trợ cấp cịn ít, do đó vẫn cịn tình trạng người lao động bỏ việc hay xin thuyên chuyển công tác sang các bộ phận khác. Ở một số bộ phân người lao động thường xuyên phải tăng ca, tăng giờ làm thậm chí là 5 ngay/tuần, điều này Cơng ty LILAMA cần lưu ý và có chính sác hợp lý đai ngộ ngườ lao động.
Hiện nay chính sách tiền lương, tiền thưởng của Công ty chỉ mới đạt mức trung binhg khá so với thị trường lao động, chưa thực sự tạo được động lực khuyến khích NLĐ hăng say và tâm huyết với công việc.
Vẫn cịn thiếu cơ sở để cơng nhân tham gia sinh hoạt thể thao, đời sống văn hóa cịn tương đối nghèo nàn, người lao động ít có điều kiện đọc báo, tạp chí hay xem tivi, đặc biệt là đối với lao động tại các cơng trình. Sau khi hồn thành cơng việc họ thường chỉ về khu nghỉ tập trung và chuẩn bị cho ngày làm việc mới.
Chế độ kỷ luật tương đối nghiêm khắc, tuy nhiên trong nhiều trường hợp người lao động cịn gặp phải khó khăn trong việc xác nhận thơng tin, điều này cũng góp phần làm giảm tình trạng ỷ lại nghỉ việc tự do. Việc thăng chức đã được dân chủ hóa góp phần tạo sự cơng bằng đối với người lao động.
Các chính sách chế độ chưa đạt hiệu quả, lượng đơn đặt hàng lớn và yêu cầu kỹ thuật cao nên công nhân phải làm thêm giờ với tần suất lớn như vậy sẽ ảnh hưởng đến sức lao động của cơng nhân.
Nhìn chung cơng tác quản lý lao động của Cơng ty mặc dù cịn nhiều khó khăn như số lượng lao động nhiều, lao động phân tán và nam giới chiếm một tỷ lệ cao. Nhưng do nhận thức sâu sắc vai trò của quản lý lao động, bên canh đó là đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp có tinh thần trách nhiêm nên đã có những điều chỉnh hợp lý tạo ra một lực lượng lao động hùng hậu về mặt số lượng, tay nghề cao, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc góp phần thúc đảy sự phát triển của Cơng ty.
2.3.3.Ngun nhân của những hạn chế
Thứ nhất, tình hình kinh tế trong nước và quốc tế thường xun có sự biến động.
Tình hình kinh tế trong và ngồi nước thường xun có sự biến động địi hỏi LILAMA 69-1 phải ln vận động, điều chỉnh liên tục sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Bên cạnh đó, sự thu hút mạnh mẽ nhân lực của các đơn vị trong và ngoài ngành xây lắp thông qua việc trả lương, thưởng cao cho NLĐ và sự phát triển vượt bậc của kỹ thuật và công nghệ đã ảnh hưởng đáng kêt đến công tác quản lý nhân sự của Công ty do nghề nghiệp thay đổi, cơng việc thay đổi, trình độ và tài năng của NLĐ cũng phải tiến kịp với sự tiến hóa đó đã làm ảnh hưởng tới tình hình kinh doanh cũng như cơng tác quản lý nhân sự của Lialama 69-1
Thứ hai, Công ty chưa triển khai xây dựng tổng thể chiến lược quy hoạch, phát triển nhân sự cụ thể cho từng giai đoạn, đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tế trong từng giai đoạn phát triển.
Chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty chậm được xây dựng, ban hành. Đồng thời chính sách thu thập,
đánh giá kết quả thực hiện công việc cùng các quy chế khen thưởng kỷ luật chưa hoàn thiện nên chưa thực sự phát huy được hết vai trị tạo động lực của nó trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty, Hơn nữa, mơi trường văn hóa Cơng ty, các chính sách đãi ngộ chưa được chú trọng nên chưa có tác động khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu của doanh nghiệp.
Thứ ba, chi phí dành cho hoạt động đào tạo chưa tương xứng.
Đào tạo cán bộ nhân viên là cần thiết trong thời buổi hiện nay nhưng Công ty thực hiện chưa tốt thể hiện qua việc chi phí bỏ ra để đào tạo lao động chưa cao. Người lao động chỉ tăng thêm hiểu biết qua các cuộc thi tay nghề, thi thợ giỏi chứ không được đào tạo một cách cơ bản.
Thứ tư, nhận thức của ban lãnh đạo về tầm quan trọng của nguồn nhân lực chưa đầy đủ.
Do vậy chưa phân bổ kinh phí để đầu tư đúng mực cho công tác đào tạo phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
Chương 3.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂNSỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 69-1