Xây dựng phần mềm quản lý nhân sự tại công ty cổ phần Thiên Minh

Xây dựng phần mềm quản lý nhân sự tại công ty cổ phần Thiên Minh

Lời nói đầu

Trong cuộc sống thông tin đợc sử dụng hàng ngày Con ngời có nhucầu nghe đài, đọc báo, tham khảo ý kiến ngời khác… để thu nhận thông để thu nhận thôngtin mới Khi tiếp nhận thông tin con ngời phải xử lý nó để tạo ra thông tin

có ích hơn, thân thiện hơn để đi đến một quyết định chắc chắn Để xử lýthông tin con ngời phải sử dụng một số công cụ nhất định nh giấy, bút… để thu nhận thông

và chính trí nhớ của con ngời Có thể nói thông tin đóng một vai trò quantrọng trong đời sống, trong Khoa học, kỹ thuật, trong kinh doanh, trongquan hệ cũng nh mọi hoạt động khác của xã hội Chúng ta đang sống trongmột kỷ nguyên với sự bùng nổ của thông tin hết sức mạnh mẽ và phongphú Thông tin trở thành một nguồn tài nguyên quan trọng, nguồn của cảivô giá của con ngời Vì vậy việc nắm bắt thông tin nhanh, lu trữ thông tinvới số lợng lớn và xử lý thông tin chính xác kịp thời đóng một vai trò cốtlõi trong các bài toán Để những công nghệ khao học tiên tiến Tin học làmột ngành khoa học đáp ứng đợc các đòi hỏi đó

Những năm gần đây, trên thế giới nói chung và nớc ta nói riêng tinhọc đã phát triển nhanh chóng, tin học đã đợc áp dụng trong nhiều ngành:Khoa học, công nghệ, quản lý kinh tế, sản xuất kinh doanh, giáo dục… để thu nhận thông

Đặc biệt là trong ngành quản lý, nó giúp các nhà quản lý giải quyết côngviệc một cách khoa học và chính xác Nớc ta đã có chủ trơng tin học hóa,từng bớc đa ứng dụng tin học vào công tác quản lý và giảng dạy

Với tình hình hiện nay các cơ quan đã sớm đa máy tính vào sử dụngtuy nhiên mới chỉ khai thác ở mức độ văn phòng Phần mềm cho công tácquản lý cần thiết cho tình hình hiện nay Từ yêu cầu thiết kế một chơngtrình quản lý là rất cần thiết cho tình hình hiện nay Từ yêu cầu thực tế nàycùng với nhiệm vụ cho phép tôi làm đề tài tốt nghiệp với yêu cầu của đềtài là:

" Xây dựng phần mềm quản lý nhân sự tại công ty cổ phần Thiên

Minh"

Bố cục của việc thực hiện chơng trình gồm có các phần sau:

- chơng I: Tổng quan về công ty cổ phần Thiên Minh.

- chơngII: quản lý nhân sự và cơ sở phơng pháp luận xây dựng

đề tài.

- chơng III: phân tích và thiết kế phần mềm quản lý nhân sự

- kết luận.

- tài liệu tham khảo.

- phụ lục: code chơng trình.

- Trong thời gian làm đề tài mặc dù bản thân tôi đã có nhiều cốngắng nhng vì đây là lần đầu tiên xây dựng một ứng dụng tin học vào thực

tế, cùng với thời gian tìm hiểu học hỏi không đợc nhiều nên khả năng nắmbắt vấn đề và giải quyết bài toán còn nhiều thiếu sót Kính mong đợc sựgiúp đỡ của thầy giáo hớng dẫn ThS Nguyễn Anh Phơng cùng các thầy cô

và bạn bè trong trờng, để tôi có thể hoàn thành tốt chơng trình này, vàsớm đợc đa vào áp dụng cho công tác quản lý nhân sự của cơ quan

Cuối cùng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy Nguyễn Anh Phơnghớng dẫn giúp đỡ tôi tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành nhiệm vụ này Xin chân thành cảm ơn!

SV thực tập

Vũ Hồng Tứ

Ch ơng I.

Tổng quan về công ty cổ phần Thiên Minh

I Giới thiệu về công ty cổ phần Thiên Minh

1 Giới thiệu chung

- Tên công ty : công ty cổ phần Thiên Minh (Thiên Minh JSC)

- Ngày thành lập : 03/09/ 1994

- Địa chỉ : Lô 3 Bằng quân - cẩm Định - Cẩm Giàng – Hải Dơng

- Điện thoại/ Fax : 03203572463

Công ty cổ phần Thiên Minh là công ty chuyên phân phối các mặthàng của nhiều công ty sản xuất và công ty hoạt động trong lĩnh vực xâydựng Công ty đợc chia ra có các bộ phận chủ yếu là:

- ban quản trị và ban giám đốc công ty

Thuộc phòng kinh doanh thì có hai nhóm chính trực thuộc :

- Các đại lý chính phân phối các mặt hàng của công ty

- Các của hàng trực tiếp do công ty mở ra để phân phối hàng hóa.Thuộc phòng kỹ thuật đợc phân cấp có 3 đội trực tiếp sản xuất :

- Ban giam đốc: Gồm có một giám đốc điều hành (là phó chủ tịch hội

đồng quản trị) và ba phó giám đốc, chịu trác nhiệm điều hành công ty

- Phòng kế hoạch tổ chức: gồm một trởng phòng và hai phó phòng,một phó phòng

chịu trách nhiệm nhân sự và một phó phòng chịu trách nhiệm về công

điềm và một số nhân viên

- Phòng kế toán: gồm một kế toán trởng và bốn nhân viên kế toán

- Phòng kỹ thuật: gồm có một trởng phòng và ba phó phòng chịutrách nhiệm về kỹ thuật xây dựng và các nhân viên

- Phòng bảo hành: gồm một trởng phòng và hai phó phòng, chịu tráchnhiệm và kỹ thuật bán hàng, bảo hành sản phẩm và một số nhân viên

- Phòng kinh doanh: gồm một trởng phòng và hai phó phòng, chịutrách nhiệm về bán hàng và nhập hàng và một số nhân viên

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

4 Sơ đồ hoạt động của công ty

II Tìm hiểu về hệ thống thông tin tại công ty Thiên

Minh

1 Tìm hiểu về hệ thống thông tin tại công ty

Trong quá trình thực tập tại công ty đợc cai hộ và nhân viên công ty

hớng dẫn chỉ bảo tận tình em đã đợc tiếp xúc với hệ thống máy tính của

công ty Tất cả các phòng ban của công ty đều đợc lắp đặt hệ thống máy

tính hiện đại và an toàn Máy tính tại công ty đều đợc nối mạng internét và

mạng Lan Qua quá trình tìm hiểu em thấy công ty đang sử dụng một số

phần mềm phục vụ tại công ty là:

- Phần mềm kế toán

- Phần mềm quản lý hàng hóa - vật t

- Phần mềm quản lý nhân sự

- Phần mền kế toán bán hàng

2 Thực tại hệ thống tin tại công ty

Tất cả các phần mềm của công ty đều đợc mua có bản quyền và tơng

đối hiện đại và phù hợp với nhu cầu kinh doanh tại công ty Hệ thống máy

tính tại công ty đều đợc lắp đặt nối mạng Internet và mạng cục bộ

Hiện nay do nhu cầu kinh doanh của công ty ngày càng mở rộng cho

nên việc tuyển và cập nhập nhân viên mới là rất bất cập Do vậy em đã

chọn đề tài về quản lý nhân sự tại công ty Thiên Minh

III Đề tài và ngôn ngữ thực hiện đề tài.

Đội sản xuất

số 1

Đội sản xuất

số 2

Đội sản xuấ

t số 3

Đại lý của công ty

Cửa hàng của công ty

1 Đề tài.

Trong quá trình tìm hiểu và thực hiện tại công ty em cảm thấy vấn đềquản lý con ngời là rất quan trọng Vấn đề nhân sự là yếu tố phát triển vàsống còn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.Hiện nay vấn đề tin học hóa đang diễn biến mạnh mẽ trong tất cả cácdoanh nghiệp và hoà nhập đã tiến triển mạnh mẽ Doanh nghiệp nào không

tự trang bị cho mình những phần mềm quản lý tốt sẽ gặp nhiều khó khăntrong sản xuất kinh doanh

Từ thực tại trên em chọn đề tài thực hiện cho mình là:

"Xây dựng phần mềm quản lý nhân sự tại công ty cổ phần Thiên Minh"

2 Ngôn ngữ xây dựng phần mềm và phạm vi của phần mền.

Qua quá trình đợc học tập và nghiên cứu tại nhà trờng, em thấy visuaFoxpro là ngôn ngữ tiện sử dụng và phù hợp với khả năng bản thân Dovậy để hoàn thành đề tài của mình em chọn Visua Foxpro là ngôn ngữ để

 Nhập hồ sơ của các nhân viên, cán bộ mới vào cơ quan hoặc từ nơikhác đến Sau đó, lu lại hồ sơ của các cán bộ trong cơ quan đã về hu hoặcchuyển thôi công tác

 Xem – Sửa hồ sơ của các nhân viên, cán bộ đang làm việc trong cơquan, đã về hu hoặc chuyển thôi công tác Có thể xem – sửa theo mã hồsơ, mã cán bộ, mã phòng ban, số điện thoại, địa chỉ, chức vụ và tổng sốtiền lĩnh trong tháng

 Tìm kiếm hồ sơ của các nhân viên, cán bộ trong cơ quan Tìm kiếmtheo mã hồ sơ, mã cán bộ, mã phòng ban, họ và tên, ngày sinh, trình độ,ngày lên lơng, mức lơng chính

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

 Xoá hồ sơ của các cán bộ, nhân viên trong cơ quan mà đã về huhoặc chuyển thôi công tác.

- Trớc đây, khi cán bộ, nhân viên nghỉ hu hoặc chuyển thôi công tácthì bộ phận quản lý hồ sơ của Công ty chuyển toàn bộ hồ sơ đầu vào và

đầu ra của cán bộ đó sang bộ phận bảo hiểm Sau đó, bộ phận bảo hiểmtính mức lơng đợc hởng với mỗi cán bộ, nhân viên theo quá trình công tác

và sao lu hồ sơ cán bộ, nhân viên đó

- Nhng hiện nay, theo thông t mới của Nhà nớc ban hành Khi cán bộ,nhân viên nghỉ hu hoặc chuyển thôi công tác thì bộ phận quản lý hồ sơ củaCông ty chuyển toàn bộ hồ sơ đầu vào và đầu ra của cán bộ đó sang bộphận bảo hiểm Sau khi bộ phận bảo hiểm tính mức lơng xong phải trả lại

hồ sơ cán bộ về bộ phận quản lý hồ sơ của Công ty

- Tóm lại, tuỳ theo từng thời điểm mà chức năng này có thể đợc sửdung hoặc không đợc sử dụng

 In trích ngang hoặc chi tiết hồ sơ của các cán bộ, nhân viên từngphòng ban trong toàn cơ quan hoặc cán bộ đã về hu, chuyển thôi công tác

 In các bảng tổng hợp nh : Tổng hợp lơng, tổng hợp trình độ, tổnghợp ngày lên lơng lần cuối cùng, tổng hợp những cán bộ đủ điều kiên về h-u

 Hệ thống còn có khả năng thờng xuyên thông báo cho ban lãnh đạo

về các mặt công tác : tổ chức lao động, tiền lơng, thi đua, chấm công, khenthởng, kỷ luật … để thu nhận thông hệ thống này đặt dới sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc.Với những khả năng nh vậy, hệ thống quản lý nhân sự có nhiệm vụluôn cập nhật hồ sơ cán bộ, công nhân, nhân viên theo quy định, thờngxuyên bổ xung những thông tin thay đổi trong quá trình công tác của cán

bộ công nhân viên, việc theo dõi và quản lý lao động để chấm công vàthanh toán lơng cũng là nhiệm vụ quan trọng của hệ thống Ngoài ra, côngtác thống kê báo cáo tình hình theo yêu cầu của ban giám đốc cũng là mộtnhiệm vụ không thể thiếu trong hệ thống quản lý nhân sự

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Ch ơng II.

Quản lý nhân sự và cơ sở phơng pháp luận

xây dựng đề tài

I.Tổng quan về hệ thống quản lý nhân sự.

1 Khái niệm, mục tiêu, đối tợng và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực.

Hiện nay do sự phát triển của toàn xã hội cũng nh việc phát triểnriêng của công nghệ cao cho lên việc quản lý con ngời có tầm chiến lợcquan trọng Do đó vấn đề cạnh tranh và quản lý con ngời có tầm chiến lợc

Quản lý nhân sự thự chất là vấn đề quản lý con ngời Yêu cầu của

thực tiễn là quản lý con ngời đó nh tế nào? Vấn đề là quản lý con ngời,nguồn lực đó làm sao đạt hiệu quả cao nhất để doanh nghiệp đạt đợc hiệuquả làm việc cao nhất tạo điều kiện cho phát triển

Bất cứ tổ chức nào cũng đợc tạo thành bởi các thành viên và con

ng-ời hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một

tổ chức bao gồm tất cả những ngời lao động làm việc trong tổ chức đó, cònnhân lực đợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngời mà nguồn lực này gồm

có thể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tìnhtrạng sức khoỏe của từng con ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của con ngời còn tuỳthuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… để thu nhận thông

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,lòng tin nhân cách của từng con ngời Trong sản xuất kinh doanh truyềnthông, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngời là không baogiờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói đã đợc khai thác gần tới mức cạnkiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngời còn ở mức mới

mẻ cha bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗicon ngời

Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực, khái niệm quản trị nhân lực

có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau

Với t cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chứcthì quản lý nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chi huy và kiểmsoát các hoạt đồng nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngời để có thể

đạt đợc các mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự ngời ta có thể hiểu quản trịnhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển, động viên vàcung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song ở giác độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là các hoạt động củamột tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn

và giữ gìn một lực lợng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổchức cả về mặt số lợng và chất lợng

Đối tợng của quản trị nhân sự là ngời lao động với t cách là mỗi cánhân, cán bộ trong mỗi tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nh côngviệc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách cóhiệu suất nguồn nhân lực để đạt đợc mục tiêu của tổ chức đó Quản trịnhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lợng và chất lợng lao động cầnthiết cho tổ chức để đạt đợc mục tiêu đặt ra Quản trị nhân lực giúp tìmkiếm và phát triển những hình thức, những phơng pháp tốt nhất để ngời lao

động có thể góp nhiều sức lực cho việc đạt đợc các mục tiêu của tổ chức

đồng thời cũng tạo những cơ hội để phát triển không ngừng cho bản thânngời lao động

Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quảntrị kinh doanh Quản trị nhân lực thờng là nguyên nhân của thành cônghay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh

Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý trong phạm vinội bộ một tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với ngời lao động Nóicách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đa con ngời vào tổchức, giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ vàgiải quyết các vấn đề phát sinh Con ngời là yếu tố cấu thành lên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực

là một trong những nguồn lực không thể thiếu, mặt khác quản lý cácnguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý hiệuquả nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiệnbởi con ngời

 Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngàycàng tăng vì những lý do sau

 Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trờng nên các tổ chứcmuốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hớng tinh giảmgọn nhẹ năng động trong đấy yếu tố con ngời mang tính quyết định

 Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng nh sự phát triển của nềnkinh tế buộc các nhà quản trị phải tuyển chọn sắp xếp đào tạo điều độngnhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối u

 Nghiên cứu về quản lý nhân lực giúp các nhà quản trị học học đợccách giao tiếp với ngời khác, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, tránh

đợc các sai lầm trong việc tuyển chọn sử dụng lao động để nâng cao hiệuquả trong công việc

2 Những hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Ngày nay hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quảntrị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó vớinhững thay đổi của môi trờng kinh doanh, những biến động không ngừngcủa thị trờng lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động… để thu nhận thôngTuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhânlực theo 3 vấn đề cơ bản và quan trọng nhất chủ yếu là:

Nhóm chức năng thu hút(hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm

các hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân viên về số lợng cũng nhchất lợng Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nhân lực; phântích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trínhân lực

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm

chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhânviên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các ký năng , trình độ lànhnghề cần thiết để hoàn thành công việc đợc giao và tạo điều kiện cho nhânviên phát triển đợc tối đa các năng lực cá nhân Bên cạnh sẹ đào tạo

mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự về nhu cầusản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công đổi mới

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến

việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhómchức năng này bao gồm 3 hoạt động chính: đánh giá thực hiện công việc

và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệlao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

3 Xu thế phát triển của quản trị nhân lực

Giai đoạn sơ khai của quản trị nhân lực bắt đầu từ thời kỳ trung cổ,khi lao động còn thực hiện ở hình thức tự nhiên Sự phát triển thành phố vàlàng mạc đã tạo ra những nhu cầu mới về hàng hoá và dịch vụ cũng nhviệc làm cho những ngời muốn thoát khỏi áp bức, bóc lột của xã hội phongkiến Những ngời thợ thủ công đã tập hợp nhau lại thành các phờng hội, tự

tổ chức quá trình lao động của mình thờng do ngời thợ cả, ngời thợ lànhnghề nhất hoặc gia trởng (tộc trởng) định ra, điều hành phân công lao độnggiữa những ngời lao động trong những nhóm không lớn Qua hệ xã hội củasản xuất vật chất trong giao đoạn này thể hiện sự phụ thuộc cá nhân ngờilao động đối với những hình thức bắt buộ ngoài kinh tế của lao động

Phát triển công trờng thủ công, đa đến sự tiếp cận mới trong lãnh

đạo hoạt động lao động Phá vỡ khuôn khổ xởng thủ công, công trờng thủcông kết hợp các xởng thủ công độc lập trớc đó đa phân công lao độngtrợc tiếp vào quá trình sản xuất Quan hệ lao động trở thành quan hệ thốngtrị phụ thuộc (giữa ngời lắm giữ t liệu sản xuất, hàng hoá và ngời làmthuê) Trong hệ thống Quản trị nhân lực thủ công, ngời làm thuê của sảnxuất công trờng là lao động kết hợp Đối tợng của quản lý, chức năng

QTNL(điều kiện lao động chung, tổ chức hệ thống tiền lơng (tiền công),chế độ làm việc, theo dõi kiểm tra việc thch hiện… để thu nhận thông) là của ngời chủ sảnxuất - ngời thuê mớn lao động.

Bớc ngoặt công nghiệp thế kỷ XVIII- XIX, từ công trờng thủ côngchuyển sang sản xuất máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lợng sảnxuất, đồng thời cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hộicủa lao động Khác với công trờng thủ công, cơ sở sản xuất là con ngời, là

đối tợng của quản lý, giờ đây trở thành hệ thống của máy riêng lẻ đợc kếthợp lại Ngời công nhân phụ thuộc vào sự vận hành của máy Công nghiệphóa t bản làm dịch chuyển trọng tâm trong QLSX về phía yếu tố vật chất,làm hẹn hẹp đi sự tự quản lý

Trong những điều kiện quản lý phát triển kinh tế theo kiểu côngnghiệp, hình thành quản trị nhân lực theo kỹ thuật (quản lý truyền thống),dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hoá nhâncông, công xởng, tách lao động sản xuất và lao động quản lý, định hớnghình thức bắt buộc kinh tế rõ ràng trong quan hệ lao động

Tiến bộ kỹ thuật không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao

động và các nội dung của quản trị nhân lực Đồng thời, dới ảnh hởng củacác chính sách nhà nớc, những tìm kiếm của các nhà khoa học, các nhà tổchức , quản trị nhân lực cũng không ngừng thay đổi

Mặc dù ngời lao động đợc sử dụng với số lợng lớn, các chủ doanhnghiệp vẫn duy trì sự lãnh đạo và kiểm soát nhân lực trong tay họ

Thời kỳ phát triển vũ bảo của công nghiệp cuối thể kỷ 19 đầu thế kỷ20: tập trung hoá sản xuất, độc quyền hoá t bản ỏ Mỹ, Đức, Anh và nhiềunớc khác dẫn đến sự tập trung nhiều doanh nghiệp lớn; đông đảo quầnchúng công nhân gồm các ngành nghề khác nhau, làm những công tácchuyên môn hoá hẹp đòi hỏi ít về trình độ lành nghề ; quản lý trực tuyến

đã trở nên phức tạp và khó khăn hơn, đòi hỏi có sự tăng cờng nghiên cứu

để nâng cao sức khoẻ, an toàn cho ngời lao động Việc quản lý theo kinhnghiệm chuyển sang quản lý khoa học, cần tăng cờng nghiên cứu các ph-

ơng pháp, các thao tác làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phơng pháptuyển chọn, đào tạo, khuyến khích nâng cao khả năng làm việc của ngờilao động Những tìm kiếm thể hiện trong các trờng phái lý luận củaGilbret, Talor, Emerson, Elton mayor… để thu nhận thông nhiều nghiên cứu trở thành cơ sởcủa quản lý hiện đại Nó định hớng lãnh đạo từng ngời lao động riêng lẻ(con ngời kinh tế hợp lý)

Vào những năm 1920, nền công nghiệp là thơng mại thế giới nằmtrong tay những tập đoàn lớn, chúng chi phối toàn bộ nhân lực cả về sứckhỏe và tinh thần, thậm chí còn lũng đoạn cả chính quyền nhà nớc Trongnhững năm này hoạt động hợp pháp của công đoàn cha đợc thừa nhận kéodài đến hết phần t đầu thế kỷ 20

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Những năm 1930, 1940 quá trình tập trung hoá sản xuất, vai trò củanhà nớc trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm thuê

đợc nâng cao nhng cũng làm phức tạp thêm những quan hệ lao động và tbản trong sản xuất, trong các doanh nghiệp lớn ở Mỹ, Tây Âu, Nhật Bản,phổ biến phơng pháp sản xuất theo dây truyền Không chỉ số lợng mà trình

độ thành thạo của công nhân là điều kiện quan trọng để nâng cao hiệu quảsản xuất Điều đó đòi hỏi các nhà quản lý phải hoàn thiện tiêu chuẩn hoáphơng pháp tuyển chọn cán bộ công nhân, hoàn thiện tổ chức trả lơng,phát triển hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp và nâng cao trình độ lànhnghề cho nhân viên Các nhà sản xuất đã chú ý thu hút các nhà tâm lý, nhàxã hội học tham gia Những tác động này làm tăng tính tích cực của ngờilao động, nâng cao năng suất lao động, cải thiện bầu không khí xã hộitrong doanh nghiệp, làm giảm những đụng độ giữa ngời lao động và quản

lý Trờng phái (các quan hệ con ngời) mở ra kỷ nguyên mới trong quản lý,tuy vậy thực chất những phơng pháp tâm lý xã hội thời đó không làm thay

đổi cơ sở của quản trị nhân lực truyền thống, mà chỉ làm thay đổi hìnhthức của nó

Cuộc khủng hoảng kinh tế làm sụp đổ hơn 1/3 nền sản xuất côngnghiệp thế giới, làm mâu thuẫn tột đỉnh quan hệ chính trị, xã hội, làm mấtniềm tin vào sự hùng mạnh của các đòn bẩy kinh tế truyền thống dựa trêncác nguyên tắc tự do cạnh tranh Tăng cờng sự can thiệp của nhà nớc vàokinh tế, vào lĩnh vực lao động làm thuê Một trong những hớng chính làphải xác định nguyên tắc chung của việc làm và quan hệ lao động Mộtmặt, nhà nớc-chủ thể quản trị nhân lực vĩ mô, dới dạng tạo ra hệ thốngcông việc xã hội, áp dụng nghĩa vụ lao động thời chiến Mặt khác điềukhiển hoạt động của các chủ doanh nghiệp trong lĩnh vực thuê mớn lao

động bằng những luật hạn chế, không chỉ xuất phát từ lời ích ngời thuê

m-ớn lao động mà còn tính đến áp lực từ phía ngời lao động, công đoàn, cáclực lợng chính trị khác, chủ quyền chung của toàn dân… để thu nhận thông

Quản trị nhân lực thời kỳ này thực tế phụ thuộc vào lực lợng dân chủthống trị Các nhà nớc dân chủ t sản có những chính sách hạn chế mức độ

tự do của độc quyền trong những vấn đề về điều kiện việc làm, tiền lơng vàchế độ làm việc ở Mỹ tổng thống Ruzorel áp dụng luật qui định tiêuchuẩn đảm bảo xã hội (1930), bảo hiểm xã hội (1935), mức lơng tối thiểu,tiền lơng làm vợt giờ, điều kiện kỹ thuật an toàn và bảo hộ lao động trongnhiều ngành nắm chính quyền(1936), đa luật 1 tuần làm việc 40h, trả lơngnghỉ phép, tăng lơng cho công nhân viên chức Những năm sau chiến tranhnhà nớc tích cực điều chỉnh điều kiện và chế độ làm việc ở Nhật, sauchiến tranh xác định sự kiểm soát tiền lơng và giá cả, áp dụng các tiêuchuẩn nhà nớc trong quan hệ: điều kiện lao động, thời gian làm việc và trảcông ngoài giờ(luật tiêu chuẩn lao động 1947) Những thay đổi trong quản

lý không chỉ làm căng thẳng mà còn làm nổ ra những tranh chấp(đụng độ)

giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động Có thể nói những năm cuốichiến tranh và sau chiến tranh, quản trị nhân lực đã chuyển sang giai đoạnmới Sự thay đổi trong các quan hệ giữa con ngời đã chỉ ra sự thay đổi tíchcực của công nhân trong bàn bạc ra các quyết định, chế độ góp ý kiến, sự

đối thoại trực tiếp có thể làm tăng năng suất lao động rất nhiều Ngời tanhấn mạnh đến việc nghiên cứu con ngời và tăng cờng sức mạnh lao động

đợc tổ chức Các chơng trình đào tạo các nhà quản lý, các nhà giám sát

đ-ợc tổ chức để họ hiểu hơn những ngời dới quyền họ (thành lập hệ thông

đào tạo để nâng cao trình độ cán bộ lao động từ đốc công đế quản lý).Phát triển kinh tế những năm sau chiến tranh liên quan đến vai trò củacác yếu tố khoa học, kỹ thuật mới hiện đại hoá kỹ thuật sản xuất, đòi hỏiphải tiếp tục phát triển hình thức xã hội hóa lao động, ý nghĩa hợp tác tănglên, nhất là trong lĩnh vực hoạt động nghiên cứu khoa học, đồng thời cũng

là mâu thuẫn của quản trị nhân lực truyền thông tăng lên Do điều kiện lao

động đơn điệu, cờng độ lao đông tăng, sử dụng quá mức thời gian làmngoài giờ… để thu nhận thông dẫn đến thái độ thờ ơ, bỏ việc của ngời lao động trong doanhnghiệp Nhiều nghiên cứu thí nghiệm để thu hút ngời lao động, xoá đi thái

độ thờ ơ lạnh nhạt với ngời lao động, nh thu hút những công nhân có trình

độ chuyên môn, có học vấn tham gia các vấn đề tổ chức quản lý doanhnghiệp, nghiên cứu áp dụng các phơng pháp làm phong phú nội dung lao

động, mở rộng các chức năng lao động, quay vòng công việc, định hớngcông việc cho từng ngời Tuy vậy, những nghiên cứu cha gắn nhân đạo hoálao động với hiện đại hoá sản xuât, mở rộng hợp tác lao động trên cơ sởchất lợng mới, phát triển chiến lợc (nguồn tiềm năng con ngời)

Những tìm kiếm mới nh những hình thức hợp tác lao động trong sảnxuất trực tiếp, hệ thống khuyến khích vật chất, tổ chức thời gian làm việc,

sự tham gia quản lý doanh nghiệp… để thu nhận thông nh tổ chức các đội tự quản (ở Anh,Thuỵ Điển) sử dụng các hình thức tiền lơng dựa trên các định mức chặtchẽ và đánh giá chất lợng công việc, tiền lơng gắn với kết quả cuối cùngcủa công việc và của doanh nghiệp, hình thức tham gia(tham gia vào lợinhuận chung), xây dựng lại chế độ làm việc đã định, đa ra tính độc lập củangời thực hiện trong xác định thời gian làm việc và nghỉ ngơi trong ngày,trong tuần, sự tham gia của ngời thực hiện trong xác định thời gian làmviệc và nghỉ ngơi trong ngày, trong tuần, sự tham gia của ngời lao độngtrong quản lý sản xuất (đại diện ngời lao động trong doanh nghiệp)

Nói chung, những nghiên cứu áp dụng của thập kỷ 1960, 1970 phản

ánh không chỉ yêu cầu chính trị chung của quần chúng nhân dân trongquan hệ dân chủ mà còn cả kinh tế, sử dụng các tiềm năng về tổ chức và trithức của công nhân viên chức, khuyến khích những tìm kiếm thí nghiệmtheo hớng này ở Mỹ, Nhật, những hình thức “hợp đồng tập thể”, ở Tây Âu,các “hội đồng xí nghiệp”, “hội đồng sản xuất”, “uỷ ban nhà máy”… để thu nhận thông tạo ra

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

sự thoả thuận thống nhất trong hoạt động giữa công nhân, công đoàn vàlãnh đạo nhà máy

Khủng hoảng kinh tế những năm 1970, 1980 làm cho những nhà sảnxuất thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính lànhân lực, là chỗ dựa cần tăng cờng sự chú ý để nâng cao tính tích cực củacong ngời, sử dụng những tiềm năng, khả năng hiện có mà là những khảnăng sáng tạo, khả năng tổ chức

Đổi mới quản trị nhân lực khắc phục những mâu thuẫn do hình thức

tổ chức quản lý truyền thống đặt ra Là một trong những khía cạnh hiệnnay của đổi mới tổ chức quản lý lao động theo cơ chế thị trờng

Cụ thể là sau những năm 1980 đến nay, quản trị nhân lực có những sựthay đổi tận gốc rễ có thể nói có 1 cuộc cách mạng trong quản trị nhân lực

về quan điểm, tên gọi cũng nh cung cách quản lý

Từ quản trị nhân viên(quản trị nhân sự-personal management) thànhquản trị nguồn nhân lực (Human resouces managerment) có nghĩa là chiếnlợc con ngời đợc coi là một bộ phận quan trọng hàng đầu trong chiến lợcsản xuất kinh doanh của tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực là thuật ngữhiện đại đợc thắng thế vào cuối những năm 1980 là dấu hiệu ghi nhận vaitrò rộng mở và cũng là sự ghi nhận một cung cách quản lý nhân sự mới: từquản lý cứng nhắc coi con ngời chỉ là lực lợng thừa hành phụ thuộc cầnkhai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu đã và đang chuyển sang mộtcách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn tạo điều kiện để con ngời pháthuy tính tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có

kế hoạch đầu t dài hạn sao cho chi phí đợc sử dụng một cách tối u

4 Công cụ quản trị nguồn nhân lực.

Để có thể ra những quyết định trong quản trị nhân lực yêu cầu ngờiquản trị phải có những công cụ hỗ trợ để nắm đợc tình hình lao động trong

tổ chức Nó phụ thuộc vào những thông tin về nhân sự đợc thống kê lại cóchính xác hay không

Những thông tin về nhân sự ngay từ thuở sơ khai của quản trị nhânlực đã đợc thông kê lại một cách chi tiết theo những phơng pháp riêng củamỗi ngời quản lý Sau này sự phát triển của kinh tế – xã hội đã làm pháttriển lên một tầm cao mới, thành một môn khoa học nghiên cứu về quản lýnguồn nhân lực Nhng công cụ chủ yếu từ trớc tới giờ vẫn là qua ghi chéprồi thông kê lại một cách có quy tắc Nói chung là quá trình đó rất thủcông và tốn rất nhiều thời gian

Sự bùng nổ về công nghệ thông tin đã mang lại một công cụ quản lýmới làm giản tiện đi rất nhiều các thao tác trong quản lý nhân sự giúp choquá trình quản trị nhân lực trở nên dễ dàng hơn vì đợc thông tin các thôngtin chính xác một cách thờng xuyên

Nếu nh trớc kia để tổng hợp các số liệu nhằm đa ra một con số chínhxác ngời ta phải lục lại một đống chứng từ cao nh núi thì bây giờ, nhờ sựtrợ giúp của công nghệ số, chỉ một thao tác nhấn nút ngời ta có thể có đợckết quả chỉ trong 1/10 giây.

Xu thế của thời đại mới đó là áp dụng tin học vào trong quản lý vàquản lý nhân sự không phải là một ngoại lệ Máy tính có thể làm việckhông biết mệt mỏi và cho đợc các kết quả tính toán một cách chính xác

và nhanh chóng giúp cho ngời quản lý có thể đa ra các quyết định kịp thời

và hợp lý cho tổ chức của mình

5 Tin học trong quản lý nhân sự.

Sự bùng nổ công nghệ thông tin đã mang lại nhiều công cụ giúp choquá trình quản lý nhân sự trở thành quá trình của các thao tác bấm nút

Sự ra đời của các hệ thống thẻ từ đã giúp cho việc quản lý chấm côngtrở nên dễ dàng Mỗi một nhân viên đợc cấp cho một chiếc thẻ đợc địnhdạng với các thông tin về bản thân và đợc lu trữ trong máy tính Các cổng

đọc thẻ đợc thiết lập nhằm mục đích quản lý giờ ra vào của các nhân viên.Các cổng này có thể đợc thiết kế tại mỗi phân xởng, nhà máy, cơ quanthậm chí ở mỗi tổ sản xuất… để thu nhận thông Và bây giờ công việc chỉ là liệt kê các thôngtin đó với các tiêu chí do nhà quản lý đa ra

Bên cạnh sự phát triển của công nghệ chế tạo phần cứng đó là sựbùng nổ của các công ty chuyên cung cấp các phần mềm quản lý Họ cho

ra đời các sản phẩm thích nghi với các thiết bị phần cứng nhằm giúp chonhà quản lý có các công cụ thống kê một cách có hệ thống và đảm bảotính chính xác cao

Thực tế ngày nay do tính chuyên môn hóa và hiện đại hóa cùng vớiviệc phát triển cao của nhu cầu hội nhâp cho lên tất cả các doang nghiệp

đều tạo cho mình các công cụ tin học để quản lý một cách hiệu quả nhất

II cơ sở phơng pháp luận xây dựng đề tài

Việc quản lý nhân sự đều bắt đầu từ việc thu thập thông tin hồ sơcá nhân, các thông tin của công ty và các thông tin khác Từ các thông tin

đó nhà quản lý doanh nghiệp cho ra đợc các thông tin co hiệu quả phù hợpvới mục đích riêng của mình

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Thông tin

đầu vào Phần mềm

Thông tinquản lý

Thông tin

lu trữ

Đầu ra

Cơ sở phơng pháp luận thực chất là các lý thuyết cơ bản liên quan tớiviệc xây dựng phần mềm.

1 Các khái niệm về cơ sở dữ liệu

 Mỗi bảng ( table ) nh là bảng thống kê, bảng nhân viên, danhsách nhân viên ghi chép dữ liệu về một nhốm phần tử nào đó gọi là thựcthể

 Tực thể ( entity ) là một nhóm ngờ, sự kiện hay khái niệm bấ

kỳ với các đặc điểm tính chất cần ghi chép lại

 Mỗi thực thể đều có các tính chất và đặc điểm mà ta sẽ gọi làthuộc tính ( attribute ) Mỗi thuọc tính là một yếu tố tách biệt, thờngkhôngchia nhỏ đợc Các thuộc tính mô tả thực thể và là những dữ liệu tamuốn lu trữ Ví dụ : Mã nhân viên, quê quán, ngày sinh,địa chỉ

 Mỗi bảng có các dòng (row) Mỗi dòng đợc gọi là một bản ghi(record) bởi nó ghi chép dữ liệu về một cá thể tức là một biểu hiện riêngcủa thực thể

 Mỗi bảng có các cột (column) Mỗi côt còn đợc gọi là mổi trờng(file).Giao giữa cột và dòng là một ô ghi chép dữ liệu

 Cơ sở dữ liệu (database) là một nhóm gồm nhiều bảng có liên quantới nhau.Ví dụ: Tất cả các bảng liên quan tới nhân viên nh là họ tên, địachỉ, năm sinh hợp thành một cơ sở dữ liệu

2 Các khái niệm về hệ thống thông tin

 hệ thống thông tin là một tập hợp các yếu tố có liên quan với nhaucùng làm nhiệm vụ thu thập, xử lý, lu trữ dữ liệu, truyền đạt và phân phátthông tin để hỗ trợ việc ra quyết định, phân tích tình hình, lập kế hoạch,

điều phối và kiểm soát các hoạt động trong cơ quan

 sơ đồ luồng dữ liệu: việc xử dụng công cụ mô hình hoá đểgiúp cho ngời xây dựng hệ thống có đợc cái nhìn tổng quan về hệ thống

mà mình đang xây dựng Công cụ giúp cho việc mô hình hoá hệ thống đó

là sơ đồ luồng thông tin (IFD) và sơ đồ (DFD)

Sơ đồ luồng dữ liệu DFD là một công cụ dùng để trợ giúp cho 4 hoạt

động chính sau:

- Phân tích DFD đợc dùng để xác định yêu cầu của ngời sử dụng

- Thiết kế DFD để vạch kế hoạch và minh hoạ các phơng án chophân tích viên hệ thống và ngời dùng khi thiết kế hệ thống mới

- Biểu đạt DFD là công cụ đơn giản, dễ hiểu đối với phân tích viên

hệ thống và ngời dùng

- Tài liệu DFD cho phép biểu diễn tài liệu phân tích một cách đầy

đủ, xúc tích và ngắn gọn DFD cung cấp cho ngời sử dụng một cách nhìn

cụ thể về hệ thống và cơ chế lu chuyển thông tin trong hệ thống đó

 Sơ đồ luồng thông tin (IFD): Đợc dùng để mô tat hệ thống thôngtin theo cách thức động Tức là mô tả sự di chuyển của dữ liệu và xử lý,việc lu trữ bằng s đồ biểu diễn

 Khái niệm về BFD: Sơ đồ chức năng của hệ thống thông tin chỉ racho chúng ta biết hệ thống cần phải làm gì chứ không chỉ ra phải làm thếnào Bản chất của việc phân cấp chức năng là phân tích nhiều chức năngchi tiết hơn theo cấu trúc hình cây Phân tích chức năng là phải xác định rõnhững gì mà hệ thống thực hiện mà không quan tâm đến phơng pháp thựchiện các chức năng ấy

Phân tích chức năng là phải đề cập đến những mô tả ban đầu

 Phân cấp của BFD: Hệ thống thông tin là 1 thực thể khá phức tạpbao gồm nhiều thành phần, nhiều chức năng, nhiều cấp độ

 Sơ đồ mức ngữ cảnh: Thờng đợc xây dựng ở bớc đầu tiên của quátrình phân tích và khái quát hoạt động của hệ thống

tục làm cho ngời quản trị viên dự án nắm đợc xu thế tổng quát của

công nghệ phần mềm Đồng thời giúp cho kỹ s lập trình có nền tảng

để khai thác định hớng phần mềm.

Chúng ta có thể biểu diễn công nghệ phần mềm một cách trực

quan bằng hình vẽ sau đây:

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Tiến trình xử

lý

Tệp l u trữ dữ liệu

Công nghệ phần mềm

Quả

n trị viên dự

án

1.1.Các giai đoạn phát triển của một dự án phần mềm:

Quy trình phát triển một dự án phần mềm không phụ thuộc vào quymô, độ phức tạp và miền ứng dụng,nó đều trải qua 3 giai đoạn sau:

- Giai đoạn 1: Giai đoạn xác định

Tức là: Nhóm sản xuất phần mềm phải xác định cụ thể và chi tiết sảnphẩm phần mềm mà hình cần chế tạo ra Đây là công đoạn cực kỳ quantrọng khi sản xuất phần mềm với quy mô công nghiệp vì chỉ xác định rõràng phạm vi của sản phẩm và các ràng buộc liên quan chúng ta mới tiếnhành đợc kết quả các công đoạn sau

Trong giai đoạn này phải xác định và giải quyết ba vấn đề mấu chốtsau:

+ Tiến hành phân tích hệ thống một cách hoàn thiện theo quan điểm:Một phần mềm là một bộ phận của hệ thống quản lý Phần mềm phải đợc

đặt trong tổng thể hệ thống ấy và xem xét trong mối quan hệ ràng buộc vớicác yếu tố quản lý khác

+ Tiến hánh lập kế hoạch sản xuất phần mềm trớc khi đi vào yêu cầu

- Giai đoạn 2: Giai đoạn phát triển

Định hớng phần mềm sẽ phát triển nh thế nào? Trong đó có 3 côngviệc quan trọng cần làm: thiết kế, mã hoá, kiểm thử Cần chú ý khái niệmmã hoá trong công nghệ phần mềm khác với công nghệ mã hoá trong côngnghệ thông tin Trong công nghệ phần mềm, mã hoá là quá trình chuyển

đổi dịch từ một thiết kế ban đầu thành một ngôn ngữ lập trình mà máy tính

có thể hiểu đợc

- Giai đoạn 3: Giai đoạn bảo trì.

Trong đó có 3 loại hình: Bảo trì sửa chữa,bảo trì thích nghi và bảo trìhoàn thiện (còn gọi là bảo trì nâng cao)

+ Bảo trì sản chữa: Tức là sửa lỗi phần mềm,lỗi chi tiết đơn giản khồnphải lỗi hệ thống

+ Bảo trì thích nghi: Tức là làm cho sản phẩm phần mềm hoàn toànthân thiện trong môi trờng sử dụng

+ Bảo trì hoàn thiện (còn gọi là nâng cao) :Tức là làm cho sản phẩmphần mềm đẹp hơn có tính thẩm mỹ cao cùng với chức năng thực hiệnngày càng hoàn thiện

Trong thực tiễn hoạt động hiện nay của các công ty phần mềm thờng

đợc giao cho cán bộ triển khai phần mềm và ban hỗ trợ khách hàng

1 Phân tích bài toán

a Quy trình nghiệp vụ:

Từ bài toán xây dựng phần mềm quản lý nhân sự, nghiệp vụ cần xử lý là:

- Quản lý hồ sơ: Thông tin của Nhân viên đợc đa vào hệ thống chức

+ Các thông tin về Nhân viên mới vào làm trong Công ty sẽ đợc

chuyển cho chức năng Cập nhật hồ sơ để đa thông tin về kho Hồ sơ Nếu

nh thông tin thông báo về hồ sơ của một Nhân viên trong hệ thống có sự

thay đổi thì chức năng Cập nhật hồ sơ sẽ xử lý và sửa đổi cho phù hợp, sau khi sửa đổi cho phù hợp sẽ đợc đa vào kho Hồ sơ.

+ Chức năng Phụ cấp sẽ thêm những Nhân viên đợc phụ cấp ( Phụ

cấp độc hại, Phụ cấp chức vụ, Phụ cấp khó khăn … để thu nhận thông ) và thông tin phụ cấp

đợc đa vào kho Phụ cấp.

+ Nếu Nhân viên cần tiền gấp chức năng Tạm ứng sẽ đáp ứng việc

này và số tiền tạm ứng sẽ đợc trừ vào lơng của tháng đó

+ Chức năng Biệt lệ ghi lại danh sách những Nhân viên có : Lơng tháng cha đủ, Thiếu tiền của Nhân viên … để thu nhận thôngvào kho Biệt lệ.

+ Chức năng Tính lơng lấy số liệu từ kho Chấm công và kho Hồ sơ

để tính lơng cho Nhân viên theo từng tháng, sau đó đa vào kho lơng.

- Quản lý khen th ởng kỷ luật:

+ Trong quá trình công tác Nhân viên trong cơ quan làm việc tốt

hoặc có những sai pham sẽ có Khen thởng hay Kỷ luật bằng : Giấy khen

(Giấy kỷ luật), Tiền (Phạt tiền), Tuyên dơng (Khiển trách), Thăng chức(Cách chức) … để thu nhận thông Chức năng Khen thởng và Kỷ luật sẽ đảm nhận nhiệm vụ

này và lu thông tin vào kho Khen thởng hay Kỷ luât.

+ Đồng thời Chức năng khen thởng ( kỷ luật ) lấy thông tin từ kho

Khen thởng ( Kỷ luật ) để cập nhật khi có sự thay đổi.

- Tìm kiếm, thống kê:

+ Tìm kiếm, Thống kê nhận các nhu cầu tra cứu của Nhân viên và

thông tin yêu cầu của Ban giám đốc, chức năng sẽ tìm kiếm, phân loại

thông tin và xác định thông tin đợc lấy ở kho nào, sau đó in ra các báobiểu theo những nhu cầu trên

+ Khi nhận đợc các thông tin yêu cầu, chức năng Báo cáo, Thống kê

sẽ tiến hành phân loại thông tin ( Lý lịch, Lơng, Khen thởng, Kỷ luật … để thu nhận thông)

và xác định lấy dữ liệu ở kho nào để xử lý, sau đó nó đa ra các báo biểu và

Theo một khoảng thời gian nhấn định chức năng Báo cáo, Thống kê sẽ in

ra những báo biểu định kỳ cho Ban giám đốc.

b Yêu cầu của hệ thống:

Từ yêu cầu bài toán ta thấy hệ thống cần các thông tin đầu vào và cácthông tin đầu ra, và vấn đề lu chuyển thông tin trong hệ thống:

* Phân tích theo thông tin đầu vào và thông tin đầu ra.

Một cách tổng quát thì toàn bộ hệ thống chơng trình đợc phân ra làm

2 phần là đầu vào và đầu ra

- Thông tin đầu vào của hệ thống:

 Đầu vào của hệ thống chính là thông tin nguồn để quá trình biến

đổi thông tin ta sẽ nhận đợc kết quả thông tin mong muốn Thông tin đầuvào gồm có

 Hồ sơ cán bộ và nhân viên trong cơ quan

 Hồ sơ cán bộ và nhân viên trong cơ quan đã về hu hoặc thôi công tác

 Thông tin đầu vào đợc thiết kế:

 Nhập hồ sơ

 Sửa hồ sơ theo mã

- Thông tin đầu ra của hệ thống.

Thông tin đầu ra của hệ thống chính là các thông tin có thể hiện trênmàn hình, in ra giấy, ghi vào các file theo yêu cầu của ngời sử dụng

 Bảng tổng hợp trình độ theo các trình độ cán bộ, nhân viên trongCơ quan

 Bảng tổng hợp ngày lên lơng lần cuối cùng để xét duyệt tănglơng cán bộ, nhân viên trong toàn Cơ quan

 Bảng tổng hợp những cán bộ, nhân viên đủ điều kiện về hu

 Bảng tổng hợp lơng theo các mức lơng cán bộ, nhân viên Cơquan

* Vấn đề lu chuyển thông tin trong hệ thống quản lý nhân sự:

Khi một cán bộ, nhân viên xin vào cơ quan làm việc phải có hồ sơ xinviệc ( tức là thông tin đầu vào ) Nếu nhận vào làm trong cơ quan thì cơquan phải cấp Quyết định tiếp nhận và Quyết định xếp lơng cho cán bộ,nhân viên Cấp mã cán bộ, mã hồ sơ cho mỗi cán bộ Mã số của tất cả cáccán bộ, nhân viên trong cơ quan cũng nh đã về hu đều không đợc trùng

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

nhau Tại một thời điểm phòng quản lý cập nhật số liệu về các thông tin

chung ( Hồ sơ các cán bộ, nhân viên đang công tác, về hu hoặc chuyển,

thôi công tác trong Cơ quan )

 Cập nhật mức lơng của cán bộ, nhân viên trong Cơ quan

 Cập nhật quá trình công tác của các cán bộ, nhân viên trong Cơ

quan khi có thay đổi

Sau khi vào đủ hồ sơ thì sau một khoảng thời gian nào đó tổng hợp

l-ơng, tổng hợp trình độ, tổng hợp ngày lên lơng lần cuối cùng của các cán

bộ, nhân viên trong toàn Cơ quan Khi có yêu cầu thì sẽ có những thông

Tính l

ơngPhụ cấp

Tạm ứngBiệt lệ

về h u

Tổng hợp Khen th ởng, Kỷ luật