6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo
a. Lựa chọn phương pháp đào tạo
động, thái độ, kỹ năng... của con người đều ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ du lịch. Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì đào tạo là giải pháp quyết định.
Trong những năm qua Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng đã rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc này là không đủ so với nhu cầu hiện nay của Công ty, vì vậy trong những năm
đến để nguồn nhân lực của Công ty thực sự trở thành thế mạnh và là yếu tố
cạnh tranh thì Công ty phải tăng cường tần suất đào tạo cho nhân viên.
- Đối với nhân viên mới: Công ty cho đào tạo ban đầu để cung cấp cho họ những kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc tập sự để tiếp xúc với công việc, quan sát nhân viên cũ thực hiện công việc trước khi phân công công việc cụ thể.
- Đối với lao động trực tiếp: Công ty sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ
cho các nhân viên bằng phương pháp đào tạo trong công việc theo kiểu chỉ
dẫn công việc, kèm cặp tại nơi làm việc được các nhân viên quản lý có kinh nghiệm, bằng cấp chuyên môn nghiệp vụ tốt hướng dẫn các kỹ năng nghiệp vụ, chia sẻ những kinh nghiệm trong công việc, hoặc liên kết với các trường nghiệp vụ du lịch mở các lớp đào tạo tại Công ty vào mùa thấp điểm.
- Đối với nhân viên quản lý, các nhà quản trị, Công ty sử dụng các phương pháp đào tạo ngoài công việc để nâng cao năng lực quản lý, để họ có nhiều kỹ năng và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng như khả năng ngoại ngữ trong giao tiếpẦvới các hình thức khác nhau.
Như vậy trong thời gian tới, nói chung Công ty ngoài việc vẫn giữ hình thức đào tạo cũ là kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ, luân phiên thay đổi công việc, tổ chức cho nhân viên đi tham dự các hội nghị, hội thảo, đi học các lớp nghiệp vụ. Công ty nên tham khảo thêm một số hình thức sau:
+ Hình thức đào tạo theo mô hình mẫu: Hình thức này áp dụng cho cả
nhân viên và nhà quản lý.
Phương pháp đào tạo: Học viên xem video trong đó có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định cần nghiên cứu. Theo đó, người học sẽ làm theo mẫu và người hướng dẫn sẽ chỉ ra những lỗi cần khắc phục, những kỹ năng được học sẽ được khuyến khắch áp dụng vào giải quyết các vấn đề có liên quan trong công việcẦ
+ Hình thức đào tạo từ xa: là hình thức đào tạo thường được tổ chức bởi các trường đại học. Nó giúp nhân viên tiếp thu được các kiến thức mang tắnh lý thuyết, để từ đó áp dụng kiến thức này vào thực tiễn công việc, nhân viên có thể chủ động bố trắ thời gian học tập phù hợp với kế
hoạch công việc. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ thắch hợp cho các khóa
đào tạo dài hạn, đòi hỏi người học phải có tắnh tự giác cao trong học tập thì mới mang lại hiệu quả.
+ Liên kết với các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo: Công ty liên kết với các trường đại học như Đại học Kinh tế, Đại học Duy Tân đểđào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, cập nhật các kiến thức, kinh nghiệm và năng lực quản lý cho các cán bộ quản lý.
Đối với lao động trực tiếp, vào mùa thấp điểm, Công ty cần phối hợp với các cơ sở đào tạo nghiệp vụ du lịch như: trường Cao đẳng du lịch, trường Trung cấp Thăng Long... để mở các khóa đào tạo ngắn hạn tập trung hoặc bồi dưỡng nâng cao tay nghề về các nghiệp vụ: buồng, bàn, bếp, lễ tân... Bên cạnh đó, Công ty có thể gởi nhân viên đi đào tạo nghiệp vụ tại các khu du lịch lớn như Furama, Hyatt... tại đây học viên sẽ được thực hành trực tiếp tại các vị trắ trong khách sạn như lễ tân, buồng, bàn... từ đó kinh nghiệm thực tế sẽ được học viên tiếp nhận và khi hoàn thành khóa học học viên có thể tiếp cận công việc ngay.
b. Hoàn thiện công tác triển khai đào tạo
Để triển khai các chương trình đào tạo một cách khoa học và có hiệu quả thì trong quá trình đào tạo tại Công ty cần có đại diện Ban Giám đốc, đại diện Ban Đào tạo Công ty, phòng Nhân sự và các chuyên viên phụ trách theo dõi. Nên lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo thắch hợp, tránh vào thời
điểm mùa vụ hoặc các ngày nghỉ lễ, cuối tuần nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tham gia tốt các khóa học mà không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cũng như sinh hoạt cá nhân của nhân viên.
Ngân sách dành cho đào tạo là một trong những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hoạt động đào tạo của Công ty. Trong thời gian qua Công ty cũng đã quan tâm đến việc trắch kinh phắ đầu tư cho đào tạo, tuy nhiên so với quy mô
đào tạo hằng năm của Công ty thì chưa tương xứng. Như vậy, để đáp ứng nhu cầu đào tạo, đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng thì Công ty cần gia tăng ngân sách dành cho đào tạo.
c. Chuẩn bị kinh phắ cho đào tạo
Để thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển du lịch của Công ty, cần có một cơ chế, chắnh sách về đào tạo có tắnh đặc thù cao như: cơ chế tài chắnh, cơ chế về cử cán bộ đi đào tạo, cơ chế về sử dụng đội ngũ sau đào tạo, cơ chế đầu tư cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên...
Cần có một quỹđào tạo nguồn nhân lực và một cơ chế huy động nguồn tài chắnh cũng như sử dụng nguồn tài chắnh phục vụ cho công tác đào tạo. Để
xây dựng kế hoạch nguồn kinh phắ, phòng Kế toán cần phải căn cứ vào kế
hoạch đào tạo bồi dưỡng do phòng Nhân sự lập.
Như vậy, căn cứ vào kế hoạch đào tạo của Công ty về đối tượng được hỗ trợ và mức kinh phắ hỗ trợđể xác định chi phắ cho đào tạo như sau:
Trợ cấp đi học: (Thời gian tập trung học tập từ 3 tháng đến dưới 6 tháng) x (300.000 đồng/ người/tháng) = (3 x 300.000) = 900.000đồng/ người/ khóa.
Trợ cấp đi học: (Thời gian tập trung học tập từ 6 tháng đến dưới 1 năm) x (500.000 đồng/ người/tháng) = (6 x 500.000) = 3.000.000đồng/ người/ khóa
Trợ cấp đi học: (Thời gian tập trung học tập từ 1 năm trở lên) x (1.000.000 đồng/ người/tháng) = (12x 1.000.000) = 12.000.000đồng/ người/ khóa
Vì thời gian đào tạo từ một năm trở lên Công ty thường gởi học viên tại các trường đào tạo trong và ngoài nước, đây cũng là cán bộ nguồn cho Công ty sau này.
Hỗ trợ khác: Hỗ trợ này chỉ tắnh riêng cho CBCNV là nữ: (Thời gian tập trung học tập từ 6 tháng trở lên) x (200.000đồng/người/tháng) = (6 x 200.000) = 1.200.000đồng/ người/ khóa.
3.2.3. Hoàn thiện việc đánh giá kết quảđào tạo
a. Hoàn thiện đánh giá kết quảđào tạo
Hoạt động đào tạo của Công ty cần được đánh giá thường xuyên để tìm ra ưu điểm để phát huy, nhược điểm để khắc phục và rút ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo kế tiếp. Công ty có thể phối hợp nhiều cách đánh giá.
+ Phân tắch thực nghiệm:
Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm trước khi áp dụng các chương trình đào tạo. Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau thời gian đào tạo, đội ngũ giảng dạy và cán bộ quản lý ghi lại kết quả thực hiện cả về số lượng và chất lượng công việc của hai nhóm. Phân tắch, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phắ đào tạo, sẽ
cho phép Công ty xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
+ Đánh giá những thay đổi của người học:
Đánh giá những thay đổi của người học theo các tiêu thức phản ứng, học thuộc, hành vi và mục tiêu. Có thể đặt ra câu hỏi như phiếu khảo sát sau:
Bảng 3.6. Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo
Mức độ
Nội dung đánh giá
Kém Yếu Trung
bình Khá Tốt 1. Anh (chị) hãy đánh giá chung chất
lượng của khóa đào tạo?
2. Anh (chị) thấy chương trình đào tạo xứng đáng với chi phắ bỏ ra hay không? 3. Nhận xét chung về những gì anh (chị) đã học thêm ở khóa học 4. Anh (chị) thấy mức độ hiệu quả và ý nghĩa thực tiễn của chương trình đào tạo ra sao? 5. Những gì anh (chị) muốn học thêm ở khóa học?
Một là, đánh giá của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học. Công ty có thể sử
dụng phiếu điều tra về đánh giá nhân viên đối với chương trình đào tạo ở
bảng trên.
Hai là, đánh giá mức độ học tập của học viên được tổ chức ngay trước và ngay sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau. Với mức đánh giá này, học viên trước khi được đưa vào đào tạo phải làm bài kiểm tra về kiến thức, kỹ năng thông qua các bài thi lý thuyết và thực hành. Kết quả này sẽ được so sánh với bài thi cũng do chắnh học viên đó làm nhưng sau khi đã kết thúc chương trình đào tạo. Mục đắch của bài kiểm tra là xác định liệu rằng, học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa.
Ba là, đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày, thường thực hiện sau khóa học từ ba đến sáu tháng, bởi vì thời gian quá lâu, thì người học có cơ hội bổ sung những kỹ năng mới và dữ liệu
đánh giá không thể hiện được điều cần đánh giá. Quá trình quan sát sự thay
đổi hành vi của học viên căn cứ vào hai yếu tố: Số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi, cán bộ quản lý sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhân viên.
Bốn là, đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của Công ty, học viên đạt được các mục tiêu đào tạo không, năng suất lao
động và chất lượng làm việc có tăng lên không, nếu những yếu tố trên tăng lên thì lúc này việc đào tạo có hiệu quả.
b. Hoàn thiện chắnh sách sau đào tạo
Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, việc sử dụng cán bộ hợp lý sau khi
được đào tạo sẽ mang lại những lợi ắch đáng kể cho người lao động và cho cả
Công ty, nhằm khuyến khắch họ làm việc lâu dài với Công ty, nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và thúc đẩy sự phát triển của Công ty. Muốn có
được điều đó, trong thời gian tới Công ty cần hoàn thiện một số chắnh sách
đúng đắn và công bằng đối với CBCNV sau khi được đào tạo như sau:
+ Hoàn thiện chế độ đãi ngộ
Được hưởng nguyên lương trong thời gian tham gia đào tạo (lương đợt 1 và lương đợt 2). Trong đó lương đợt 2 cần được bình xét hệ số năng suất lao
động căn cứ vào kết quả học tập, để khuyến khắch nhân tố tắch cực nỗ lực học tập tốt.
Hiện nay, theo quy định của Công ty, người lao động tham gia đào tạo vẫn được chi trả nguyên lương. Công thức tắnh lương cơ bản như sau:
(HSL + HSpc) x TLmin x NCtt x HStn x HSttcn x TLđ2 Lương đợt 2: TLđ2 =
(HSL + HSpc) x TLmin x NCtt x HStn x HSttcn] Trong đó: HSL : Hệ số lương theo quy định của Chắnh phủ
HSpc : Hệ số phụ cấp chức vụ nếu có
TLmin : Tiền lương tối thiểu theo quy định của nhà nước NCtt: Tổng ngày công làm việc thực tế trong tháng (hoặc ngày công tham gia học tập)
HStn: Hệ số trách nhiệm nếu có HSttcn: Hệ số thành tắch cá nhân
Hiện nay, Hệ số thành tắch cá nhân (HSttcn) được Công ty quy định làm 4 mức tương ứng với thành tắch cá nhân trong tháng như sau:
Mức 1,4 Ờ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
Mức 1,2 Ờ Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Mức 1,0 Ờ Hoàn thành nhiệm vụ
Mức 0,6 hoặc 0,8 Ờ Không hoàn thành nhiệm vụ
Đối với CBCNV khi tham gia học tập thì mặc nhiên hệ số thành tắch cá nhân (HSttcn) luôn bằng 1,0 tức là ở mức hoàn thành nhiệm vụ.
Với cách tắnh lương này thì chưa thật sự động viên người lao động tắch cực nỗ lực khi tham gia học tập, nhất là đối với những người lao động phấn
đấu rèn luyện đạt kết quả tốt. Để khắc phục tình trạng này, trong thời gian tới Công ty cần minh bạch các hệ số thành tắch cá nhân của người lao động tham gia đào tạo trên cơ sởđánh giá thái độ và kết quả học tập, cụ thể như sau:
- Được hưởng hệ số thành tắch cá nhân HSttcn = 1,4 nếu kết quả học tập đạt loại giỏi.
- Được hưởng hệ số thành tắch cá nhân HSttcn = 1,2 nếu kết quả học tập đạt loại khá.
- Được hưởng hệ số thành tắch cá nhân HSttcn = 1,0 nếu kết quả học tập đạt loại trung bình.
- Được hưởng hệ số thành tắch cá nhân HSttcn = 0,8 hoặc 0,6 nếu kết quả học tập yếu, kém (tức là giảm lương 20% hoặc 40% so với mức trung bình).
Ngoài ra đối với những trường hợp học tập xuất sắc, lãnh đạo Công ty cần biểu dương khen thưởng xứng đáng để nêu gương.
Về chắnh sách thưởng
- Sử dụng chế độ thưởng hợp lý, có tiêu chuẩn thống nhất ngay từ đầu nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động gắn bó công việc và lợi ắch của họ với hiệu quả công việc mà họ thực hiện. Ngoài ra, doanh nghiệp cần có chắnh sách, chế độ, khuyến khắch về vật chất và tinh thần dựa trên kết quả
thực hiện công việc của từng cá nhân ở các bộ phận nhằm phát huy tối đa năng lực, đề cao trách nhiệm để hoàn thành tốt nhiệm vụđược giao, cụ thể:
- Mỗi cá nhân nên tự vạch ra cho mình mục tiêu phấn đấu.
- Đánh giá công việc thực hiện hàng tháng nhằm đảm bảo tắnh dân chủ, công khai.
+ Hoàn thiện chắnh sách bố trắ, đề bạt và bổ nhiệm
Việc bố trắ, đề bạt, bổ nhiệm CBCNV sau khi được đào tạo có ý nghĩa hết sức quan trọng, nó sẽ là động lực nhằm giữ chân người lao động làm việc lâu dài với Công ty. Do vậy, trong thời gian tới Công ty cần xây dựng tiêu chắ rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt nhân viên quản lý.
Việc đề bạt cán bộ phải gắn với kết quả và hiệu quả công việc hoàn thành, có như vậy đội ngũ CBCNV mới quyết tâm làm việc hiệu quả, đem lại sự hưng thịnh cho Công ty, đồng thời tạo sự đồng thuận, đoàn kết của người lao động đối với đội ngũ cán bộ này. Công khai danh sách quy hoạch cán bộ
doanh nghiệp chủđộng hơn trong công tác đào tạo.
Về phắa doanh nghiệp, sẽ chủđộng được công tác đào tạo cán bộ theo quy hoạch, theo đó có sự công khai thử thách năng lực bằng cách giao thêm nhiệm vụ hoặc hoán chuyển công việc, tập dần phong cách quản lý, ra quyết
địnhẦvà những kỹ năng cần có của từng vị trắ cụ thể.
Về phắa người lao động là nguồn động lực lớn để không ngừng trau dồi kiến thức, hoàn thiện kỹ năng trong công tác, tắch cực tham gia đào tạo đểđáp
ứng với nhiệm vụ mới được giao.
Công ty có thể đề ra mô hình phát triển nhằm khuyến khắch, thúc đẩy nhân viên cố gắng phấn đấu để vươn lên trở thành nhà quản lý từ cấp tổ phó, tổ trưởng ở các tổ bộ phận như tổ lễ tân, tổ buồng phòng, tổ nhà hàng... đến phó giám đốc, giám đốc các khách sạn, trung tâm lữ hành để khuyến khắch họ
làm việc hết khả năng của mình.
Bên cạnh đó, việc cửđi học của Công ty cần có một lộ trình, những văn