6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.1. Hoàn thiện đánh giá nhu cầu đào tạo
a. Hoàn thiện đánh giá nhu cầu đào tạo
Nhìn chung trong thời gian qua, Công ty thường không tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo một cách chắnh thức, bài bản mà chỉ làm theo cách tương
đối sơ sài. Ban Giám đốc Công ty chỉ thông qua quan sát và trao đổi mà không thông qua các bước phân tắch tổ chức, phân tắch công việc cũng như
phân tắch nhân viên để từ đó danh sách nhu cầu cần đào tạo được đưa ra thường không cụ thể và chi tiết. Điều này làm cho công tác đào tạo của Công ty thường đi lệch hướng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực của mình
và đôi khi gây lãng phắ. Vậy để công tác đào tạo thực sự trở thành hoạt động thường xuyên, đúng người đúng việc thì thời gian tới Công ty cần phải nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo trải qua phân tắch 3 nội dung là phân tắch tổ chức, phân tắch công việc và phân tắch nhân viên.
Để tránh lãng phắ về thời gian, sức lực và chi phắ Công ty cần phải tiến hành phân tắch mục tiêu của mình và nhân tố để đáp ứng mục tiêu đó. Xác
định xem Công ty có thay đổi sản phẩm và phương thức kinh doanh hay không và những thông tin nào, hoặc đào tạo những nhân viên nào sẽ là cần thiết đểđạt hiệu quả trong công việc.
+ Phân tắch doanh nghiệp
Phân tắch doanh nghiệp cần phải đánh giá được các tiêu thức doanh nghiệp, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và môi trường của doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp, các tiêu thức có thể là chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả quản lý, chi phắ tiền lương, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ
luật lao độngẦ giúp cho phòng Nhân sự xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp cũng như sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được mức độ ảnh hưởng đến chúng do đội ngũ lao động không được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, Công ty cần xác định những vị trắ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các vị trắ trống để Công ty dự kiến các chương trình đào tạo giúp cho họ có được năng lực quản lý.
+ Phân tắch công việc
Sau khi phân tắch tình hình cụ thể của Công ty, các cấp lãnh đạo nên tiến hành phân tắch công việc, đây là bước quan trọng trong việc đánh giá nhu
cầu đào tạo. Phân tắch công việc cung cấp cho các cấp quản lý một bảng tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc. Để xác minh nhu cầu đào tạo một cách chắnh xác thì Công ty nên tiến hành phân tắch công việc theo trình tự sau:
Hình 3.1. Tiến trình phân tắch công việc
Hiện tại Công ty đã có Bảng tiêu chuẩn công việc, sau khi hoàn thành các bước phân tắch công việc Công ty nên xây dựng bảng mô tả công việc. Bảng mô tả công việc sẽ cho biết nhân viên làm cái gì, làm như thế nào... đây là cơ sởđể Ban Giám đốc Công ty phân tắch đánh giá năng lực thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Công ty có thể tham khảo mẫu sau:
Xác định mục đắch sử dụng thông tin phân tắch công việc
Thu thập thông tin cơ bản
Lựa chọn các công việc tiêu biểu
Thu thập thông tin phân tắch công việc
Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
Bảng 3.2. Bảng mô tả công việc mẫu Tên Công ty
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
1. Tên nhân viên 2. Chức vụ 3. Bộ phận 4. Nơi làm việc 5. Tên công việcẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ... 6. Mục đắch của công việcẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ... 7. Phạm vi của công việcẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ. 8. Nhiệm vụ và trách nhiệmẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ 9. Tiêu chuẩnẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.... 10. Mức phấn đấuẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ..
+ Phân tắch nhân viên
Phân tắch nhân viên được thực hiện dựa trên bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, bảng yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và đánh giá thực hiện công việc.
Như vậy, sau khi đã thực hiện đầy đủ quy trình trên, từ tổng hợp các kết quả thu được, Công ty sẽ xác định đối tượng đào tạo sau đó định hướng nội dung và thời gian đào tạo.
b. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo
Để hoàn thiện việc xác định mục tiêu cụ thể, Công ty phải xuất phát từ
chiến lược phát triển của doanh nghiệp mình, đánh giá nguồn lực hiện có và xác định mục tiêu đào tạo cho người lao động trong những năm tới. Chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng nhằm đạt được những mục tiêu sau:
- Xây dựng đội ngũ CBCNV có chất lượng, có trình độ chuyên môn cao phù hợp với nhiệm vụ công việc được giao.
- Phấn đấu đến năm 2020 có 100% CBCNV của toàn Công ty được đào tạo đúng mục tiêu đề ra.
- Cung cấp những kiến thức cơ bản, cần thiết để người được đào tạo có thể áp dụng vào công việc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy Công ty.
- Sử dụng nguồn nhân lực hiện có một cách hiệu quả để hoàn thành các chỉ tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới.
- Đáp ứng được mong muốn học tập, nâng cao trình độ chuyên môn và khả năng thăng tiến của CBCNV.
- Giúp cho CBCNV có thái độ, tinh thần tự giác trong công việc và nâng cao khả năng thắch ứng với công việc trong tương lai.
c. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo
Thực tế cho thấy, đối tượng đào tạo của Công ty chưa được quy hoạch rõ ràng. Trong thời gian đến, Công ty cần tiến hành rà soát lại tất cả các bộ
phận xem ai cần được đào tạo, họ cần những kỹ năng gì.
- Đối với đối tượng mới chưa qua đào tạo: được đưa đi đào tạo nhưng cần căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng của Công ty.
- Đối với cán bộ quản lý: cần quy hoạch cụ thể từng người, căn cứ vào năng lực, tuổi tác của họ. Công ty sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu của họ và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn, để từđó quyết định cán bộ nào cần phải đào tạo bồi dưỡng.
- Đối với đối tượng đào tạo lại: Công ty cần căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của họ, qua đó người quản lý trực tiếp thấy mức độ
Công ty cần xây dựng các tiêu chuẩn đểđánh giá kết quả thực hiện công việc về khối lượng, chất lượng thực hiện công việc, tinh thần, thái độ làm việc của nhân viên. Để đo lương kết quả thực hiện công việc của người lao động, Công ty có thể sử dụng một trong các phương pháp sau:
+ Phiếu phỏng vấn nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên trong Công ty về chương trình đào tạo. Qua phỏng vấn Công ty sẽ biết được kiến thức, kỹ
năng và thái độ cũng như nhu cầu của nhân viên để từ đó lựa chọn cách thức, phương pháp và nội dung đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng.
+ Phiếu đánh giá năng lực nhân viên: dựa trên sự kết hợp đánh giá năng lực thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc. Phương pháp này tuy tốn nhiều thời gian nhưng giúp cho Ban Giám đốc Công ty có thể dễ dàng so sánh phân loại nhân viên, giúp nhân viên hiểu rõ ràng, chắnh xác yêu cầu của doanh nghiệp đối với mình, mặt khác nó cũng giúp cho nhân viên hiểu được những điểm mạnh, điểm yếu của mình trong quá trình thực hiện công việc để
từ đó có thể điều chỉnh, cố gắng rèn luyện phấn đầu tốt hơn.
Bảng 3.3. Phiếu đánh giá nhân viên
PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
Họ và tên nhân viên Công việc : Đơn vị: Người theo dõi đánh giá Chức danh: Đơn vị:
Xếp loại Tiêu chắ Xuất sắc Giỏi Khá Trung bình Yếu Ghi chú 1. Khối lượng công việc hoàn thành 2. Chất lượng thực hiện công việc 3. Tinh thần thái độ và tác phong làm việc
Đối với những phiếu đánh giá nào xếp loại trung bình, yếu, kém thì Công ty phải xác định nguyên nhân gây nên khoảng cách trong công việc để
có kế hoạch đào tạo.
d. Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo
Để xác định được nội dung kiến thức đào tạo phù hợp với mục tiêu
đã xác định ở phần trên, trước tiên Công ty cần phân tắch kỹ nội dung công việc và những năng lực chuyên môn cần thiết, đối với từng chức danh công việc cụ thể.
Hoàn thiện và đổi mới nội dung chương trình đào tạo là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Các chương trình phản ánh được chất lượng đào tạo và đáp ứng được yêu cầu nguồn nhân lực sau đào tạo của các doanh nghiệp và của xã hội. Do đó, các chương trình
đào tạo phải được xây dựng khoa học và thực tiễn, các hướng xây dựng chương trình đào tạo có thể xác định ưu tiên số 1 trong chương trình đào tạo của Công ty là Anh ngữ làm nền tảng và thêm một ngoại ngữ phụ. Đưa môn học ngoại ngữ là môn học chắnh trong suốt chương trình học. Đây là chìa khóa duy nhất để mở cửa bước vào làm nghề du lịch.
Trong quá trình xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo đã phân loại từng đối tượng khác nhau và mỗi đối tượng làm cho chương trình đào tạo phù hợp hơn với yêu cầu công việc, làm tăng tắnh hiệu quả của chương trình
đào tạo, cụ thể:
Đối với lao động mới tuyển: nên có nội dung đào tạo định hướng ban đầu nhằm giúp nhân viên nắm rõ tình hình thực tế, đường lối, chắnh sách của Công ty. Thông qua các buổi học nhằm cung cấp cho nhân viên mới những kiến thức và kỹ năng để thực hiện tốt công việc hơn.
Đối với lao động trực tiếp: Công ty nên lựa chọn nội dung đào tạo sát với thực tế, trang bị cho họđầy đủ về kỹ năng và chuyên môn nhưng tránh
quá nặng về lý thuyết. Với đối tượng này, cần đào tạo để nâng cao tay nghề, bồi dưỡng kiến thức về giao tiếp với khách hàng, kỹ năng xử lý tình huống khi phục vụ khách. Cụ thể như sau:
+ Nhân viên phục vụ bàn: Thái độ và phong cách phục vụ ảnh hưởng trực tiếp đến hình ảnh của Công ty. Do vậy, đội ngũ này cần phải được bồi dưỡng về kỹ năng ứng xử và giao tiếp với khách du lịch, những tình huống
đột xuất, kỹ năng giao tiếp bằng ngoại ngữ để nắm bắt được nhu cầu của khách nói chung.
+ Nhân viên bếp: Chú ý đào tạo về kiến thức dinh dưỡng, kỹ thuật tẩm
ướp, các phương pháp làm chắn món ăn, khả năng trình bày và trang trắ món
ăn đảm bảo thẩm mỹ và đảm bảo sức khỏe. Ngoài ra, họ còn phải được đào tạo về kỹ thuật chế biến món ăn theo từng quốc gia, từng địa phương tùy theo nhu cầu của khách.
+ Nhân viên buồng phòng: Cần thường xuyên được bồi dưỡng về
những kiến thức và cách sử dụng trang thiết bị trong khách sạn, đặc biệt là những trang thiết bị mới. Ngoài ra, họ phải được huấn luyện về thái độ phục vụ, tắnh trung thực, chu đáo và kiến thức ngoại ngữ cần thiết để giao tiếp với khách nước ngoài.
+ Nhân viên lễ tân: Cần được đào tạo về kỹ năng giao tiếp, ngoài ra họ
phải hiểu biết về văn hóa địa phương và văn hóa các nước có nguồn khách chắnh của Công ty và một số nước khác. Ngoài ra, họ phải sử dụng lưu loát
được ắt nhất một ngoại ngữ.
+ Nhân viên an ninh: Thường xuyên đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ trong công tác bảo đảm an toàn khách sạn, định kỳ hàng tháng hoặc hàng quý cho nhân viên bộ phận an ninh được tập huấn các lớp nghiệp vụ chuyên ngành.
+ Hướng dẫn viên: Cần bồi dưỡng các kiến thức về kỹ năng giao tiếp, các đặc trưng văn hóa của từng đối tượng khách, nắm bắt tâm lý của khách
một cách nhanh chóng. Ngoài ra, họ phải được đào tạo về ngoại ngữ; các kiến thức xã hội, lịch sử, kinh tế, phong tục tập quán... phải được cập nhật thường xuyên và hướng dẫn viên cần phải có tắnh hài hước và khả năng pha trò.
+ Điều hành tour: Cần phải được bồi dưỡng các kiến thức về
marketing, kỹ năng xây dựng và tổ chức các chương trình du lịch, thường xuyên cập nhật các tuyến điểm du lịch mới để có thể thiết kế được nhiều tuyến du lịch mới lạ và hấp dẫn hơn.
Đối với cán bộ quản lý: Đào tạo kiến thức quản lý, kiến thức xã hội, nâng cao khả năng tư duy, phán đoán, đảm bảo tất cả họđều có trình độ
quản lý, có khả năng sử dụng thành thạo ngoại ngữ, tin học, có khả năng nghiên cứu, nắm bắt tình hình cạnh tranh trên thị trường du lịch. Bên cạnh đó,
để đội ngũ nhân viên kế cận có hiệu quả hơn cần cho họ tham gia vào các buổi họp lãnh đạo để chia sẽ những kinh nghiệm thực tế trong quản lý.
Như vậy, nội dung đào tạo phải xác định cụ thể với từng đối tượng nhằm đào tạo đúng người đúng việc.
e. Xác định thời gian đào tạo
Sau khi xác định được thời gian đào tạo cụ thể, ta có thể xây dựng được bảng thời gian thực hiện của chương trình đào tạo cho từng đối tượng cụ thể
như sau:
Bảng 3.4. Thời gian thực hiện chương trình đào tạo
Thời gian đào tạo TT Đơn vị, bộ phận Đối tượng đào tạo 3 tháng 6 tháng 9 tháng 1 năm Trên 1 năm Ầ 1 2 3 Ầ
+ Đào tạo ngắn hạn, thời gian dưới 3 tháng: Áp dụng cho các công việc như: phục vụ buồng, bàn, an ninh, nghiệp vụ an toàn vệ sinh lao động, phòng cháy chữa cháy, bán hàng hoặc nghiệp vụ kế toán, lao động tiền lương.
+ Đào tạo với thời gian 3 tháng đến 1 năm: Áp dụng cho các công việc như: lái xe, nghiệp vụ lễ tân, văn phòng, hướng dẫn viên, đào tạo ngoại ngữ, bồi dưỡng công tác hành chắnh cho quản lý cấp trung.
+ Đào tạo với thời gian trên 1 năm: Áp dụng cho việc đào tạo nhân viên mới, những nhân viên có trình độ sơ cấp, bồi dưỡng cao cấp chắnh trị, đào tạo sau đại học các khối ngành...
f. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Sau khi xác định được đối tượng và thời gian đào tạo Ban Giám đốc Công nên chủđộng xây dựng kế hoạch đào tạo chung cho toàn Công ty ngay từ những ngày đầu năm. Kế hoạch đào tạo được xây dựng chi tiết như sau:
Bảng 3.5. Kế hoạch đào tạo của Công ty TT Họ và tên Đối tượng đào tạo Bộ phận Nội dung Hình thức, phương pháp đào tạo Thời gian đào tạo Dự tắnh kinh phắ Ghi chú 1 2 3 Ầ