6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.3.Thực trạng đánh giá đào tạo
a. Thực trạng của việc đánh giá kết quảđào tạo
Đánh giá kết quả là một phần cực kỳ quan trọng của quá trình đào tạo và hết sức quan trọng đối với việc sử dụng nguồn nhân lực. Nó giúp cho các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo đánh giá được kết quả mà công tác đào tạo đạt
được, so với chi phắ bỏ ra và so với mục tiêu mà tổ chức đặt ra đối với chương trình đào tạo. Trên cơ sở việc đánh giá kết quả giúp tổ chức phát hiện những tồn tại đểđiều chỉnh cho phù hợp, và rút ra những bài học kinh nghiệm
để xây dựng chương trình đào tạo trong tương lai.
Bên cạnh những nhận xét trên, căn cứ vào số liệu thực tế và tìm hiểu, phân tắch trên góc độ chủ quan của người nghiên cứu, luận văn còn có những
đánh giá khách quan căn cứ vào số liệu điều tra về mức độ hài lòng sau khi
được đào tạo, bồi dưỡng đối với công việc chuyên môn từ những nhân viên trong công ty.
Bảng 2.16. Mức độ hài lòng sau khi được đào tạo, bồi dưỡng
Nội dung Mức độ Số ý kiến điều tra Tỷ lệ (%) Rất hài lòng 5 6,67 Hài lòng 28 37,33 Bình thường 35 46,67 Không hài lòng 7 9,33 Mức độ hài lòng
sau khi được đào tạo, bồi dưỡng
Tổng 75 100
Từ số liệu điều tra bảng 2.16 ta thấy, mức độ hài lòng với công việc
đảm nhận sau khi được đào tạo tập trung ở chủ yếu ở hai mức là hài lòng và bình thường chiếm 84% (mức độ hài lòng chiếm 37,33% + mức độ bình thường chiếm 46,67%), còn mức độ không hài lòng vẫn chiếm tỷ lệ không nhỏ 9,33%. Do đó Công ty cần phải quan tâm nhiều hơn nữa về việc kiểm tra
đánh giá kết quả, lấy ý kiến trực tiếp từ người hướng dẫn, quản lý, để xem xét những thay đổi nội dung đào tạo trước và sau khi bồi dưỡng. Bên cạnh đó, đối với nhân viên được đào tạo tại nơi làm việc, Công ty lấy ý kiến trực tiếp từ
người hướng dẫn, quản lý để xem nhân viên thực hiện công việc đó có tiến bộ
hơn so với trước khi được đào tạo hay không và từ đó đưa ra những thay đổi hợp lý về nhân sự.
b. Chắnh sách đối với người được đào tạo tại Công ty
+ Chế độ đãi ngộ
Chếđộ đãi ngộ là một trong những yếu tố thu hút và giữ chân người lao
động gắn bó lâu dài với Công ty. Nhận thức được vấn đề này công tác chế độ đãi ngộ cho nhân viên trong những năm gần đây rất chú ý đến cải tiến, nâng cao, vận dụng hợp lý chế độ tiền lương đối với nguồn nhân lực. Thu nhập của người lao động được cải thiện và không ngừng tăng, từ mức bình quân 3 triệu
đồng/người/tháng trong năm 2008 đã tăng lên 4,3 triệu đồng/người/tháng trong năm 2012. Chủ trương chung của Công ty là nâng cao mức sống cho nhân viên. Bởi vậy, tùy vào kết quả kinh doanh mà Công ty luôn có chắnh sách tiền lương tắch cực cho người lao động. Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ nói chung cần được quan tâm hơn nữa đối với những người tham gia các khóa
đào tạo để họ yên tâm học tập và công tác lâu dài tại Công ty.
+ Chắnh sách bố trắ và sử dụng học viên sau đào tạo.
Hiện nay, Công ty chưa có tiêu chắ rõ ràng và nhất quán trong việc đề
nhiều quan hệ cá nhân với lãnh đạo Công ty, của lãnh đạo từng đơn vị, phòng ban. Các quy định cụ thể về quyền và trách nhiệm của người quản lý các bộ
phận, các đơn vị chưa gắn với kết quả và hiệu quả hoạt động. Vì vậy, việc quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo, quản lý các bộ phận nhiều khi mang tắnh chủ
quan, hình thức, thiếu căn cứ, chưa có sự gắn kết chắnh sách đào tạo nhân lực với chắnh sách bố trắ và sử dụng nhân viên sau khi đào tạo.
Việc xem xét kỹ năng, hiệu quả của nhân viên cũng như cân nhắc các nhân viên sau khi đào tạo đã hoàn thành tốt công việc được giao thì chưa
được quan tâm trong việc bổ nhiệm các cương vị quản lý.
- Đối với cán bộ quản lý cử đi học các lớp nghiệp vụ do Châu Âu tổ
chức, khi trở về Công ty làm việc họ thường tham gia đào tạo cho nhân viên của mình nhưng chưa có chế độ thưởng, đề bạt phù hợp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Đối với những người có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn tốt, họ được phân công kèm cặp nhân viên mới nhưng chế độ dành cho họ khi tham gia còn hạn chế, ắt kắch thắch người ta ham mê công việc. Bên cạnh đó, Công ty ắt quan tâm đến kết quả mà người lao động học tập khi tham gia các khoá học do vậy không phân biệt được đối tượng cần bổ nhiệm, đề bạt.
+ Chắnh sách khen thưởng, kỷ luật của Công ty
Thời gian gần đây, do có nhiều người sau khi được đào tạo đã không nổ lực bản thân để phấn đấu phát huy những gì mình đã được đào tạo, để
phát triển Công ty mà tỏ ra ì ạch trong công việc, không định hướng phấn
đấu bản thân, làm cho Công ty đào tạo nhiều lần, tốn rất nhiều chi phắ. Nên Công ty đã xây dựng chắnh sách khen thưởng và kỷ luật rõ ràng hơn. Đối với những người sau khi được đào tạo bằng kinh phắ của Công ty có kết quả học tập tốt và đáp ứng được yêu cầu công việc thì được nâng lương trước thời hạn và khen thưởng minh bạch trước toàn thể nhân viên Công ty. Còn nhân viên nào tỏ ra ì ạch trong công việc, không cố gắng phát huy và nổ lực bản
thân thì sẽ không được xét tăng lương và không được đào tạo trong những năm tiếp theo.
Thực tế cho thấy Công ty chưa làm tốt việc xác định các tiêu chắ, để đánh giá đúng thực chất trình độ và năng lực chuyên môn của nhân viên qua hoạt động thực tiễn để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu hoặc nâng cao những kiến thức mà họ đã được đào tạo, việc này chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế, từ sự cần thiết của việc nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của họ. Do vậy, Công ty vẫn gặp khó khăn trong việc sử dụng cán bộ, nhân viên sau khi đào tạo cũng như chắnh sách khen thưởng, kỷ luật đối với họ.