6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo
a. Các phương pháp đào tạo mà Công ty lựa chọn
- Đào tạo trong công việc
Qua tìm hiểu thực tế cho thấy các phương pháp đào tạo của Công ty hiện nay áp dụng theo phương pháp truyền thống như:
+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ
Nhân viên mới sẽ được một người làm cùng bộ phận hướng dẫn trực tiếp, người hướng dẫn là người đã làm việc lâu dài ở Công ty. Trong quá trình
đào tạo, người hướng dẫn sẽ đánh giá xem những nhân viên này có đáp ứng
được yêu cầu công việc hay không, phân tắch những ưu, khuyết điểm của họ để bố trắ công việc cho phù hợp và tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình đào tạo sau này.
Còn đối với những nhân viên có thời gian làm việc tại Công ty trên một năm, nhưng qua quá trình kiểm tra, đánh giá thực hiện công việc, nếu không
đạt yêu cầu thì Công ty sẽđào tạo lại.
Hiện nay, nhu cầu về đào tạo tại nơi làm việc của Công ty là rất lớn. Tuy nhiên, số lượng những người có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn tốt để
huấn luyện cho họ là rất thấp, lý do là những người này có rất ắt thời gian, do phải tham gia công tác quản lý, điều hành. Điều này được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.13. Chuyên môn nghiệp vụ Công ty đào tạo tại nơi làm việc hiện nay
STT Chuyên môn nghiệp vụ Số lượng người
1 Lễ tân 10 2 Buồng phòng 15 3 Nhà hàng 13 4 Bếp 4 5 An ninh 11 Tổng 53 (Nguồn: Phòng Nhân sự) Với hình thức kèm cặp, hướng dẫn tại nơi làm việc. Công ty rất ắt tốn cho phắ đầu tư cho các trang thiết bị phòng học, đội ngũ giáo viên, nhưng lại đào tạo được nhiều người cùng một lúc, người học nắm bắt nhanh các
vấn đề thực tế và có kết quả đào tạo nhanh chóng. Tuy nhiên, với hình thức này người học khó tiếp thu bởi trình độ chuyên môn của từng người không
đồng đều.
+ Luân chuyển thay đổi công việc
Thực tế tại Công ty, việc tổ chức luân chuyển thay đổi công việc còn hạn chế, dè dặt, có nhưng không nhiều, bởi cấp quản lý các bộ phận chưa thấy
được tầm quan trọng trong việc luân chuyển này. Đối với hình thức này Công ty áp dụng cho nhân viên làm việc từ 3 năm trở lên. Trong quá trình đào tạo, người quản lý có thể phát hiện ra những mặt mạnh và yếu của nhân viên để ra các quyết định thắch hợp như bố trắ, sắp xếp nhân sự, thuyên chuyển hay đào tạo lại.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc
+ Hội nghị, hội thảo
Công ty cử những nhân viên có liên quan đến các hội nghị hay hội thảo chuyên đềđể có thể trao đổi kinh nghiệm, tiếp thu kiến thức, kỹ năng cần thiết, học hỏi với những người trong nhóm, khi kết thúc chương trình, thì nhân viên truyền đạt lại những hiểu biết của mình cho đồng nghiệp trong Công ty. Với phương pháp này Công ty hay bị động trước những thay đổi, và số lượng nhân viên được đào tạo theo hình thức này còn ắt so với nhu cầu của CBCNV trong Công ty. Nên không truyền đạt hết các kiến thức cho đồng nghiệp.
Ngoài ra, Công ty còn cho nhân viên tham gia các khóa học nghiệp vụ
du lịch cho Châu Âu tài trợ (VTOS) như các nghiệp vụ: hướng dẫn viên, điều hành tour, nghiệp vụ lễ tân, nghiệp vụ buồng...
+ Tham quan học tập trong nước và nước ngoài
Cũng như phương pháp tham gia hội nghị, hội thảo, phương pháp này cũng hạn chế số lượng nhân viên trong Công ty tham gia. Tuy nhiên Công ty cũng chủ động trong việc điều tiết số lượng lao động tham gia đào tạo theo
phương pháp này, vì theo chiến lược phát triển Công ty trong những năm tới, về
nhân lực cần từ hai đến ba quản lý có trình độđược đào tạo nước ngoài. Do vậy nhu cầu vềđào tạo ngoài nơi làm việc trong và ngoài nước chiếm tỷ lệ tương đối thấp.
b. Kế hoạch đào tạo của công ty thời gian gần đây
Xây dựng kế hoạch đào tạo là một nội dung quan trọng trong công tác
đào tạo nguồn nhân lực. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm thực hiện hóa các mục tiêu của Công ty, kế hoạch đào tạo phải được xậy dựng dựa trên nguồn lực của Công ty để đảm bảo tắnh khả thi của nó.
Như đã nói, Công ty không tiến hành phân tắch công việc một cách chi tiết nên gặp khó khăn trong việc dự báo nhu cầu, về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai. Do vậy kế hoạch dài hạn hầu như
không đề cập đến, thiếu thì tuyển vào làm và cho đào tạo trước khi bắt đàu công việc. Việc đánh giá nhu cầu về số lượng và chất lượng chỉ dựa chủ yếu vào ý kiến chủ quan của cấp quản lý, chưa xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của Công ty.
Về thời gian đào tạo được thực hiện tùy vào chuyên môn và đối tượng lao động. thường được tổ chức vào các thời điểm vắng khách, nên thời gian
đào tạo của Công ty chủ yếu là ngắn hạn, thời gian đào tạo thường dưới 3 tháng. Thời gian đào tạo của Công ty được thể hiện dưới bảng sau:
Bảng 2.14. Thời gian đào tạo của Công ty hiện nay
ĐVT: Người 2008 2009 2010 2011 2012 Thời gian đào tạo SL SL SL SL SL Dưới 3 tháng 15 15 20 25 30 Trên 3 tháng 5 5 7 10 10 Trên 1 năm 0 0 0 0 1 TỔNG 20 20 27 35 41 (Nguồn: Phòng Nhân sự)
Qua bảng 2.14 ta thấy, thời gian cho việc đào tạo của Công ty chủ yếu là ngắn hạn, dưới 3 tháng. Cho ta thấy thời gian đào tạo của Công ty chưa
được phân bổ hợp lý, để CBCNV có thể tham gia đều đặn chương trình đào tạo do Công ty thực hiện. Để khắc phục những tồn tại trên và nhằm đảm bảo hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực, trong thời gian tới Công ty nên xây dựng kế hoạch đào tạo và lộ trình thời gian đào tạo cụ thể, hợp lý để khắc phục những tồn tại trên.
c. Chi phắ cho đào tạo của công ty
Việc xác định ngân sách cho đào tạo giúp cho các tổ chức, đơn vị có kế
hoạch huy động nguồn vốn tổ chức thực hiện công tác đào tạo, đồng thời là cơ sởđểđánh giá hiệu quả của công tác đào tạo so với những chi phắ bỏ ra.
Thực tế cho thấy, việc đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty, là vấn đề
không thể thiếu đối với một doanh nghiệp kinh doanh trên thị trường, mà sự
cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay. Nhưng để có nguồn kinh phắ cho
đào tạo, hàng năm Công ty thường trắch một khoản tiền từ hoạt động kinh doanh của mình.
Bảng 2.15. Kinh phắ đầu tư cho đào tạo qua các năm của Công ty
Chỉ tiêu ĐVT 2008 2009 2010 2011 2012
Tổng đầu tư cho
HĐSXKD Triệu đồng 8.145 9.501 14.147 15.830 17.397 Kinh phắ đào tạo Triệu đồng 34,58 36,1 42,89 43,8 49,36 Lao động bình quân Người 78 78 80 87 87 Kinh phắ đào tạo/lao động Tr.đ/Người 0,44 0,46 0,53 0,50 0,56
(Nguồn: Phòng Kế Toán)
Nhận xét: Nhìn vào bảng số liệu 2.15 ta thấy, mặc dù kinh phắ đào tạo
được nâng lên hàng năm nhưng vẫn chưa tương xứng với số lượng lao động cần đào tạo, nếu tắnh bình quân trên một lao động hàng năm là rất thấp, không quá 500.000đ/người. Với nguồn kinh phắ ắt ỏi nhưng lại sử dụng lãng phắ,
không hiệu quả càng gây khó khăn cho công tác đào tạo. Như vậy, với tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong hoạt động kinh doanh du lịch thì trong những năm tới, nếu không tái cơ cấu lại các khoản đầu tư, nhất là đầu tư
vào con người thì việc phát triển của Công ty trong điều kiện hội nhập sẽ gặp khó khăn và thiếu tắnh bền vững.