6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3.NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰ C
1.3.1. Các nhân tố về môi trường bên ngoài tổ chức
Yếu tố chắnh trị, xã hội: Việt Nam là nước có hệ thống chắnh trị ổn
định, dưới sự lãnh đạo và thống nhất nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhà nước, tạo nên sự ổn định về kinh tế, tạo điều kiện cho mọi doanh nghiệp phát triển trên mọi lĩnh vực. Đây là cơ hội tốt cho tất cả các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh được an toàn, yên tâm, tin tưởng hơn vào tình hình chắnh trị để tiến hành các hoạt động kinh doanh một cách thuận lợi.
Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ theo các quy định đó. Nó ảnh hưởng một cách sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực cả về chắnh sách và chương trình. Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Sự thay đổi văn hóa Ờ xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nếu nguồn lao động tuyển vào doanh nghiệp đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, thì quá trình phát triển đó chỉ cần hướng dẫn bổ
sung cho các kỹ năng nâng cao khác. Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay
đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực.
Chiến lược của đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất mà các doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển. Nếu công ty nhận thấy rằng, đối thủ cạnh tranh đang có nguồn nhân lực chất lượng và dồi dào, thì mình phải đào tạo nhân lực của mình các kỹ năng còn thiếu để nâng cao hơn nữa.
1.3.2. Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức
+ Nguồn lao động: Nếu lao động tuyển vào doanh nghiệp đã được trang bị cơ bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì công tác đào tạo sẽ thuận lợi hơn, chỉ cần hướng dẫn, bổ sung thêm để nâng cao.
+ Nguồn lực tài chắnh và cơ sở vật chất của tổ chức : Nếu tổ chức, doanh nghiệp có nguồn lực tài chắnh, cơ sở vật chất mạnh và ổn định thì công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng sẽ thuận lợi hơn, được chú trọng hơn. Nguồn lực tài chắnh mạnh sẽ cho phép doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư nhiều vào các chương trình đào tạo mang tắnh dài hơi để chuẩn bị cho tương lai, có thể tổ
chức các lớp đào tạo ngoài doanh nghiệp mà không chỉ bó hẹp trong nội bộ,
đồng thời với một chi phắ đào tạo khá và cơ sở vật chất đầy đủ thì các chương trình đào tạo sẽ được chuẩn bị một cách kỹ lưỡng hơn, nội dung thực hành sẽ
phong phú, đa dạng hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
+ Chiến lược phát triển của tổ chức: Nhân lực luôn là một yếu tố quan trọng tạo nên thành công của doanh nghiệp và chắnh họ là người tạo ra sự
khác biệt giữa các doanh nghiệp. Do vậy, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phải gắn với chiến lược phát triển công ty. Đào tạo nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lược mà doanh nghiệp đang theo đuổi, nếu không mọi cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phắ và vô ắch.
+ Môi trường làm việc và tắnh chất công việc: Môi trường làm việc năng động hay ì ạch, áp đặt, tắnh chất công việc luôn đổi mới, cần sự sáng tạo, cập nhật kiến thức thường xuyên hay chỉ mang tắnh đặc thù, theo lối mòn, chủ
yếu dựa vào kinh nghiệm có tác động rất lớn đến định hướng chương trình
đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thật vậy, nếu trong một doanh nghiệp có môi trường làm việc năng động, thân thiện, ở đó có sự trao đổi thông tin và giúp đỡ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp, ở đó có cấp trên luôn quan tâm lắng nghe ý kiến đóng góp của cấp dưới và có mối quan hệ bình
đẳng, hợp tác, ở đó người lao động luôn được tạo điều kiện để hoàn thành nhiệm vụ và phát triển nghề nghiệpẦ thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó sẽ gặp nhiều thuận lợi và gặt hái nhiều thành công.
+ Chắnh sách sử dụng, đãi ngộ người lao động: Trong nền kinh tế thị
trường hiện nay, người lao động không phải lúc nào cũng luôn hài lòng với công việc và mức lương hiện tại của họ. Những lao động có khả năng đóng góp nhiều cho doanh nghiệp (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt, có thái độ làm việc đúng đắn) là những người có giá trị và sẽ là đối tượng cho các doanh nghiệp khác săn lùng, thu hút bằng những chắnh sách ưu đãi hơn, hấp dẫn hơn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Do vậy, để bảo tồn nguồn nhân lực của mình, các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến chắnh sách sử
dụng, đãi ngộ người lao động sao cho phù hợp với tình hình thực tế ở từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển, cùng với đó công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng được nâng cao.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
+ Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp: Như đã phân tắch ở trên, người lao động không phải lúc nào cũng hài lòng với công việc và mức lương hiện tại, họ thường quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp. Đây không phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một số thời điểm nhất
định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Quyết định lựa chọn chuyển đổi hay gắn bó lâu dài với nghề nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến đối tượng đào tạo cũng như động cơ thúc đẩy người lao động làm việc và phát triển.
+ Kỳ vọng của người lao động về lương và các lợi ắch khác: Sự kỳ
vọng của người lao động về chế độ lương, điều kiện làm việc và được thừa nhận, tin tưởng khi giao phó trách nhiệm cũng như xem xét các vị trắ thăng tiến trong công việc sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả. Ngoài ra, động cơ để người lao động tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng về tiền lương, địa vị và các lợi ắch khác sau khi hoàn thành chương trình đào tạo. Theo đó, người lao động sẽ cân nhắc giữa cái giá phải trả và chi phắ cơ hội của việc chấp nhận đi học so với lợi ắch thu về sau khi học xong. Việc căn nhắc sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
+ Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình và được sự tôn trọng, thừa nhận: Đôi khi người lao động tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ
cảm thấy việc học cần thiết cho công việc hay thu được lợi nhiều hơn, mà chỉ đơn thuần muốn chứng tỏ khả năng hoàn thiện mình, và tự khẳng định mình về mặt ỘGiá trị xã hộiỢ. Trong một xã hội tri thức, một người lao động có tri thức, trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người tôn trọng, ngưỡng mộ hơn những người khác. Chắnh sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu chắnh đáng, đó là nhu cầu Ộđược tôn trọng và thừa nhậnỢ. Nhu cầu ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo của doanh nghiệp.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong chương này, tác giả đưa ra cơ sở lý luận về các khái niệm như
nhân lực, nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực. Đây là một số khái niệm về nguồn nhân lực của các tác giả qua các công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Tiếp theo, tác giả đưa ra cơ sở lý luận về các nội dung đào tạo nguồn nhân lực. Trong đó, tập trung đi sâu vào khái niệm, vai trò và nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực như: xác
định mục tiêu đào tạo, xác định kiến thức cần đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, xác định kinh phắ cho đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo và các chắnh sách đối với người được đào tạo. Và cuối cùng, tác giả đề cập đến các yếu tốảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực như: Các nhân tố bên ngoài, các nhân tố bên trong và các nhân tố thuộc về người lao
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG ĐOÀN ĐÀ NẴNG
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức
a. Sự hình thành và phát triển
Công ty Du lịch Công đoàn Đà Nẵng là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Liên đoàn Lao động TP Đà Nẵng, được thành lập theo Quyết
định Số 1628QĐ/TLĐ ngày 25/7/2005 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam trên cơ sở sáp nhập Công ty Du lịch dịch vụ
Công đoàn và Khách sạn Du Lịch Công đoàn Thanh Bình, chuyên kinh doanh trên lĩnh vực Du lịch. Chức năng chủ yếu là tổ chức sản xuất kinh doanh các sản phẩm du lịch, khách sạn, nhà hàng, lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế và vận chuyển khách. Trong chiến lược phát triển đến năm 2015, Công ty củng cố hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy, tổ chức sản xuất kinh doanh chiếm lĩnh thị trường, góp phần cùng cả nước thực hiện hội nhập kinh tế quốc tế. Để thực hiện được nhiệm vụ chắnh trị của ngành và của cơ quan cấp trên giao, Công ty cần có một đội ngũ cán bộ quản lý điều hành giỏi trong các lĩnh vực du lịch, khách sạn, nhà hàng, phát triển thị trường và quản lý kinh tế ...
b. Chức năng, nhiệm vụ
* Chức năng của công ty
- Nghiên cứu thị trường dịch vụ du lịch, xây dựng các kế hoạch và chiến lược kinh doanh du lịch, dịch vụ khách sạn và dịch vụ khác.
doanh du lịch trong và ngoài nước.
- Tổ chức quảng cáo, truyền thông các dịch vụ du lịch.
- Kinh doanh dịch vụ hướng dẫn du lịch và một số dịch vụ khác.
* Nhiệm vụ của công ty
- Kinh doanh dịch vụ phòng ngủ
- Kinh doanh dịch vụ nhà hàng - Kinh doanh dịch vụ lữ hành
- Kinh doanh dịch vụ vui chơi giải trắ - Kinh doanh dịch vụ massage, spa - Kinh doanh dịch vụ khác
c. Bộ máy tổ chức quản lý
Quan hệ trực tuyến: Quan hệ chức năng: Quan hệ phối hợp :
Qua mô hình trên ta thấy việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty được quyết định bởi Giám đốc với sự tham mưu, góp ý của Phòng Nhân sự. Do đó,
GIÁM ĐỐC Phó Giám đốc Phòng Kế toán Phòng Thị trường Khách sạn Công đoàn Đà Nẵng Trung tâm điều hành du lịch Phòng Nhân sự Khách sạn Công đoàn Thanh Bình
việc đào tạo nguồn nhân lực được quan tâm một cách toàn diện và đồng bộ, nhằm đáp ứng được yêu cầu của công việc trong từng thời kỳ.
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
a. Nguồn nhân lực (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng nhất, là một trong những nhân tố cơ bản quyết định hoạt động kinh doanh của Công ty, đây là yếu tố
then chốt trong việc định hướng và đề ra các chiến lược. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động.
Bảng 2.1. Tình hình lao động của Công ty qua các năm
ĐVT: Người 2008 2009 2010 2011 2012 Đơn vị SL SL SL SL SL Phòng Kế toán 6 6 7 7 7 Phòng Thị trường 3 3 4 4 4 Phòng Quản trị Nhân sự 2 2 2 2 2 KS CĐoàn Thanh Bình 50 50 50 55 55 KS Công đoàn Đà Nẵng 8 8 8 9 9 Trung tâm điều hành DL 9 9 9 10 10 TỔNG 78 78 80 87 87 (Nguồn: Phòng Nhân sự)
Nhận xét: Nhìn vào bảng 2.1 ta thấy số lượng lao động của Công ty tăng đáng kể từ năm 2010 sang năm 2011 (tăng 8,7%) và duy trì ổn định sang năm 2012. Điều này có thể được lý giải là, Công ty đang tập trung đầu tư tất cả các nguồn lực khác nhau để chuẩn bị cho việc xếp hạng 3 sao Khách sạn Công đoàn Thanh Bình. Năm 2008 và 2009, số lao động của Công ty không tăng, bởi vì BGĐ đang cố gắng đào tạo chuyên sâu hơn cho các nhân viên cốt
lõi trong Công ty, nhằm tạo được một lực lượng có trình độ nghiệp vụ tốt để
tạo đà phát triển trong tương lai.
Nhìn chung, số lượng lao động tăng trưởng có kế hoạch, đồng đều, ổn
định và đa số tuyển mới được đào tạo cơ bản, phù hợp với đặc thù của ngành dịch vụ du lịch. Thực trạng này thuận lợi cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
Bảng 2.2. Tình hình lao động theo độ tuổi của Công ty qua các năm
ĐVT: Người 2008 2009 2010 2011 2012 Độ tuổi SL SL SL SL SL Dưới 30 23 23 25 31 31 Từ 31-50 45 45 45 47 48 Trên 50 10 10 10 9 8 TỔNG 78 78 80 87 87 (Nguồn: Phòng Nhân sự)
Nhận xét: Số lượng lao động của Công ty ở độ tuổi dưới 30 tăng đều qua các năm từ 23 người năm 2008 lên 31 người năm 2012, và lao động trong
độ tuổi từ 30-50 chiếm số lượng lớn, từ 45 người năm 2008 tăng thêm 3 người năm 2012. Trong khi đó, số lượng lao động trên 50 lại có xu hướng giảm dần từ 10 người năm 2008 xuống còn 8 người năm 2012. Điều này chứng tỏ, Công ty có sự thay đổi trong việc sử dụng nguồn nhân lực theo độ
tuổi, tăng số lượng lao động trẻ và giảm số lao động lớn tuổi, do vậy tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo nâng cao năng lực công tác và giúp họ bổ sung kiến thức vững vàng hơn.
Bảng 2.3. Số lượng lao động phân theo giới tắnh
ĐVT: Người
Lao động nam Lao động nữ Đơn vị
SL SL
Phòng Thị trường 2 2 Phòng Kế toán 1 6 Phòng Nhân sự - 2 Khách sạn Công đoàn Thanh Bình 24 31
Khách sạn Công đoàn Đà Nẵng 4 5 Trung tâm điều hành du lịch 7 3
TỔNG 39 48
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Nhận xét: Từ bảng 2.3 trên ta thấy, do đặc thù của công việc khác nhau nên số lượng lao động nam, nữ tại các phòng chức năng và các đơn vị
trực thuộc cũng khác nhau. Chẳng hạn như trung tâm điều hành du lịch, do
đặc thù của hướng dẫn viên là thường xuyên đi xa, lại đòi hỏi khả năng ứng biến linh hoạt nên tại đây số lượng lao động nam cao hơn nhiều so với nữ. Hay như Khách sạn công đoàn Đà Nẵng, Khách sạn công đoàn Thanh Bình, do tắnh chất công việc của ngành kinh doanh khách sạn cần sự tỷ mỉ, gọn gàng, sạch sẽ nên lao động nữ luôn được ưu tiên hơn trong việc tuyển dụng (đối với nhân viên dọn phòng, nhân viên nhà hàng) tuy nhiên ở một số bộ
phận đặc thù khác như Hành chắnh Ờ Điện hay An ninh Ờ Porter thì lại cần lao động nam.
Phòng Kế toán số lượng lao động nữ cao hơn so với lao động nam vì công việc chuyên môn đòi hỏi sự kỹ càng, cần mẫn, chịu khó và tắnh toán chắnh xác để ghi chép phản ánh số liệu, tình hình luân chuyển và sử dụng vật tư, tiền vốn và kết quả hoạt động kinh doanh, kiểm kê tình hình thực hiện thu
chi tài chắnh, thanh toán kiểm tra các loại vật tư, phát hiện và ngăn chặn kịp