Từ khi thành lập đến nay, ban giám đốc và các nhà quản lý công ty cổ phần chứng khoán Phú Hưng không ngừng xây dựng những chính sách, quy định rõ ràng về công tác tuyển dụng vào đào tạo. Việc tuyển dụng cho nhân viên toàn công ty do bộ phận nhân sự đảm nhiệm. Khi có nhu cầu tuyển dụng lao động, công ty sẽ tiến hành tuyển dụng các nhân viên đáp ứng được các yêu cầu về: năng lực, trình độ
chuyên môn, tư cách đạo đức để làm việc tại công ty. Việc tuyển dụng được tiến hành công khai và công bằng thông qua các bước tuyển dụng theo quy định về
chính sách nhân sự của công ty tùy theo chức vụ vị trí được tuyển dụng. Khi tuyển nhân viên mới vào cho vị trí văn phòng hay trưởng phòng phải trải qua 3 vòng phỏng vấn: vòng 1 là kiểm tra trình độ anh văn và vi tính đầu vào thông qua các bài kiểm tra; vòng 2 là phỏng vấn trực tiếp với nhân viên tuyển dụng nhân sự: về kiến thức cơ bản, kinh nghiệm chuyên môn, sự phù hợp của nhân viên với môi trường văn hóa công ty; vòng 3 là phỏng vấn trực tiếp với ban giám đốc, trưởng bộ phận và trưởng phòng nhân sự.
Về công tác đào tạo, công ty có thành lập phòng đào tạo riêng, chuyên đào tạo những kỹ năng cho nhân viên, những kiến thức cần thiết làm việc. Hàng tháng
sách tuyển dụng và đào tạo hợp lý công ty đã có đội ngũ nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn và phù hợp với yêu cầu công việc đảm bảo “đúng người, đúng việc”. Ngoài ra, tất cả các nhà quản lý và một số nhân viên liên quan còn được tham gia lớp đào tạo kiến thức kế toán cơ bản.
Bên cạnh đó, hàng năm công ty tổ chức 2 đợt đánh giá, khen thưởng về năng lực và chất lượng công việc của toàn thể nhân viên, trình tự thực hiện theo các bước sau: nhân viên tự đánh giá mình theo các chỉ tiêu đã được thiết kế sẵn, sau đó trình lên cấp quản lý xem xét và đánh giá lại, điều này giúp khích lệ động cơ làm việc và tinh thần trách nhiệm của mỗi nhân viên, giúp nhân viên tự giác và ý thức hơn trong công việc của mình.
Theo kết quả khảo sát có trên 80% NV tham gia khảo sát đồng ý với những vẫn vấn đề nêu trên.
Những hạn chế:
Theo kết quả khảo sát 36% NV tham gia khảo sát trả lời có về việc Công ty có thường xuyên luân chuyển nhân sự trong nội bộ phòng ban hay giữa các bộ phận với nhau. Công ty chưa triển khai sâu rộng kế hoạch luân chuyển công việc, vị trí các nhân viên trong bộ phận hay giữa các cấp quản lý. Điều này tạo nên sự ù lì và lối mòn, lâu dài có thể dẫn đến việc nhân viên làm sai quy trình nhưng cũng không phát hiện ra, hay tạo sự nhàm chán trong công việc. Ở một số bộ phận việc luân chuyển công việc chỉ dừng ở các cấp nhân viên. Bên cạnh đó, cùng với tính chất chuyên môn mỗi người mỗi việc, các nhân viên chưa biết rõ công việc của nhau, chưa nắm được hết tổng thể công việc của bộ phận mình dẫn đến một số bộ phận chưa có nhân viên sẵn sàng thay thế các vị trí quan trọng.
Cũng theo kết quả khảo sát cho thấy, chỉ có 50% NV tham gia khảo sát trả
lời có khi phân công công việc, công ty có phân tích kiến thức và kỹ năng của nhân viên để giao việc. Thực tế, một số nhà quản lý khi bố trí công việc cho nhân viên còn thiếu bước phân tích kiến thức, kỹ năng cho nhân viên và còn phụ thuộc nhiều vào cảm tính của nhà quản lý. Mặc khác, ở một số bộ phận, khi nhân viên nghỉ phép dài hạn hay nghỉ việc thì không có văn bản luân chuyển công việc, nhiệm vụ được
xác nhận bởi các bên có liên quan (chiếm 93% NV tham gia khảo sát). Trong nhiều trường hợp nhà quản lý không thể kiểm soát được là công việc đã được bàn giao
đầy đủ chưa và người nhận bàn giao có thể hiểu công việc đến mức độ nào dẫn đến trường hợp đùng đẩy trách nhiệm cho nhau khi phát sinh vấn đề gây ảnh hưởng chung đến công việc, mục tiêu của bộ phận.
Hiện tại, công ty chỉ mới triển khai mạng nội bộ về cách sử dụng thông tin và chống rò rĩ thông tin. 67% NV tham gia khảo sát cho rằng công ty chưa có chính sách quy định cụ thể liên quan đến vấn đề này hay quyền sở hữu, phát triển phần mềm nội bộ.
Phụ lục 5– Tổng hợp kết quả khảo sát về chính sách nhân sự, năng lực nhân viên