II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ĐẤU THẦU TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ
3. Cử nhân ngoại ngữ 8 4 Công nhân kỹ thuật
4. Công nhân kỹ thuật 1200
(Nguồn: Hồ sơ năng lực Lũng Lô_2009
Sử dụng số liệu ở bảng 10, chúng ta có biểu đồ cơ cấu lao động theo chuyên môn, ngành nghề như sau(biểu 7):
(Nguồn: Hồ sơ năng lực Lũng Lô_2009
Qua bảng và biểu trên ta có thể thấy lực lượng lao động của công ty khá đa dạng về ngành nghề, từ kỹ sư xây dựng, thủy lợi, thủy điện, cơ khí, điện, mỏ… với mỗi ngành nghề đều có trên dưới 10 kỹ sư. Chiếm số lượng nhiều nhất là kỹ sư xây dựng cầu đường, kỹ sư công trình ngầm và kỹ sư thủy điện, thủy lợi với hơn 20 kỹ sư.
Ngoài số lượng kỹ sư trên, còn có một lực lượng các cán bộ cán bộ quản lý kinh tế, cử nhân ngoại ngữ khá đông đảo. Có 48 cán bộ quản lý kinh tế, và 8 cử nhân ngoại ngữ với tỷ lệ % trong tổng số lao động là 3,09 và 0,51. Riêng tỷ lệ công nhân kỹ thuật chiếm 77% là điều hợp lý, bởi đặc trưng của ngành xây dựng là cần nhiều lao động loại này.
Đây là một lợi thế góp phần làm vững mạnh hơn năng lực về nhân lực của công ty. Có được điều này là do quá trình hình thành và phát triển hơn 21 năm, công ty luôn có ý thức trong việc xây dựng và củng cố đội ngũ cán bộ công nhân viên.
I.2. Cơ cấu lao động theo số năm kinh nghiệm
Ông cha ta có câu: “trăm hay không bằng tay quen”. Như vậy trình độ của người lao động không chỉ thể hiện ở bằng cấp mà còn thể hiện qua số năm kinh nghiệm của họ. Bảng 11 cho thấy cơ cấu lao động theo số năm kinh nghiệm.
Bảng 11: Cơ cấu lao động theo số năm kinh nghiệm
1 - 3 năm 524
3 - 6 năm 218
6 - 10 năm 386
Trên 10 năm 427
(Nguồn: Hồ sơ năng lực Lũng Lô – 2009)
Sử dụng số liệu của bảng 11, ta có biểu đồ cụ thể về cơ cấu lao động theo số năm kinh nghiệm như sau: (biểu 8)
Biểu 7: Cơ cấu lao động theo số năm kinh nghiệm
Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán
Nhìn vào bảng 11, biểu 7 ta thấy tỷ lệ lao động có trên 10 năm kinh nghiệm khá cao(27%) điều này cho thấy công ty có khá nhiều lao động dày dạn kinh nghiệm và có tâm huyết với công việc. Tuy nhiên số lao động có từ 1 – 3 năm kinh nghiệm vẫn chiếm số lượng lớn nhất, còn lao động từ 3 – 10 năm kinh nghiệm chiếm mức độ bình thường.
Tuy nhiên, do xuất thân là một doanh nghiệp nhà nước, bị ảnh hưởng ít nhiều của chế độ bao cấp dẫn đến cán bộ công nhân viên chưa thực sự năng động, có giao việc thì mới làm. Đây là một vấn đề khá bức bách vì trong điều kiện hội nhập mạnh mẽ của đất nước, bản thân công ty cũng chuyển đổi mô hình thành công ty TNHH thì họ cần một đội ngũ cán bộ năng động và sáng tạo, nhiệt tình, tâm huyết với công việc hơn nữa.
So với nhiều đơn vị xây dựng khác thì năng lực về con người như thế này chưa phải là mạnh, do đó công ty cần phải có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển để không ngừng nâng cao năng lực cho đội ngũ lao động nhằm đáp ứng các yêu cầu và nhiệm vụ mới và tăng năng lực cạnh tranh.
I.3. Năng lực quản lý và chính sách về nhân lực hàng năm
Năng lực quản lý là một yếu tố rất quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp. Ở đây nó bao gồm năng lực quản lý kinh tế và năng lực quản lý kỹ thuật.
Tổng giám đốc, kiêm chủ tịch hội đồng thành viên Thượng tá Tăng Văn Chúc là một người có năng lực lãnh đạo, dám nghĩ, dám làm và chịu trách nhiệm trước tập thể về mọi quyết định của mình. Ông là một người năng động, sáng tạo và gương mẫu. Năm 2009 đồng chí được Bộ Quốc Phòng bình chọn là một trong 10 doanh nhân quân đội tiêu biểu, các công trình cấp quốc gia do đồng chí trực tiếp điều hành được chủ tịch nước tặng huân chương lao động hạng nhất.
Bên cạnh đó, lãnh đạo các cấp dưới cũng là những người có trình độ cao ( công ty có 3 tiến sỹ và 5 thạc sỹ) và có năng lực lãnh đạo tốt.
Quản lý kỹ thuật là một việc cũng quan trọng không kém, trong ngành xây dựng thì các công trình thường có giá trị lớn, chu kỳ sản xuất thường kéo dài và kết cấu kỹ thuật phức tạp vì vậy chất lượng của công trình phải luôn được đảm bảo đúng tiêu chuẩn cho phép. Không chỉ thế, nó còn là thước đo trình độ năng lực, khả năng của một doanh nghiệp, là sự tín nhiệm của khách hàng. Trong những năm qua công ty tuân thủ họat động này một cách nghiêm ngặt, công tác quản lý chất lượng cũng từng bước được đổi mới.
- Công ty đã tiến hành kiểm tra thí nghiệm vật liệu trước khi tiến hành xây dựng, kiên quyết không để những vật liệu kém chất lượng vào công trình.
Tăng cường công tác kiểm tra thường xuyên và định kỳ tại các công trình, do đó hạn chế được nhiều sai sót trong thi công.
Các chính sách về nhân lực hàng năm của công ty luôn hướng về người lao động và đặt lợi ích của họ lên trên, vì thế cán bộ công nhân viên ngày càng gắn bó và luôn cố gắng làm việc hết mình.
Tóm lại, qua phân tích nguồn nhân lực ta nhận thấy nguồn lực của công ty khá dồi dào, trình độ khá cao, đựơc phân bổ ở nhiều chuyên ngành, nên công ty có thể tham
gia thi công nhiều loại công trình từ công trình dân dụng, công trình thủy lợi, thủy điện, công trình hầm, công trình bưu điện – viễn thông, bom mìn, khai thác các loại quặng…
Tuy nhiên, có một số hạn chế như sau:
- Cán bộ văn phòng chưa năng động, còn có tư tưởng ỷ lại, thụ động, giao gì làm nấy dẫn đến làm việc chưa hết mình, chưa hiệu quả. Nhất là trong khâu đấu thầu, họ hoàn toàn thụ động chờ dự án từ cấp trên, cấp trên chuyển xuống, ở dưới mới tiến hành nghiên cứu và làm hồ sơ, chứ không bao giờ tự nghiên cứu, tìm hiểu và đề nghị lên cả.
- Những công nhân giỏi, có tay nghề thì lại có độ tuổi trung bình cao, dẫn đến năng suất lao động thấp, ngược lại phần lớn công nhân trẻ thì không đủ năng lực để đảm nhận những công việc phức tạp.
- Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa hợp lý và chưa được sự quan tâm, đầu tư thích đáng. Hàng năm, chỉ có những cuộc thi lên bậc thợ nhỏ lẻ, chưa có sự khuyến khích công nhân học tập và nâng cao tay nghề.