- Hình thức làm việc: Nhân viên chính thức Tỉnh/Thành phố: Hà Nộ
2.2.6.2. Những hạn chế và nguyên nhân tồn tạ
a. Hạn chế
- Số lượng nhân sự được phê duyệt còn nhỏ hơn nhu cầu cần tuyển.
- Căn cứ cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt, công ty không thường xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có công việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động về nhân sự, làm giảm khả năng thu hút ứng viên giỏi.
- Tiêu chuẩn tuyển chọn còn cao so với mặt bằng chất lượng ứng viên.
- Tỷ lệ biến động nhân sự khá cao, đặc biệt là đội ngũ nhân viên bán hàng, mặt bằng lương còn thấp, chưa thu hút được nhân sự có chuyên môn giỏi, việc tuân thủ kỷ luật, nội quy của nhân viên chưa đạt, việc quản lý khá mất thời gian.
- Các thông tin tuyển dụng đăng trên internet cũng như trên các trang web tuyển dụng và các phương tiện khác vẫn theo một mẫu chung, ít có tính sáng tạo nên chưa thực sự thu hút được nhiều nguời đang có nhu cầu tìm việc cao.
- Mặc dù quy trình tuyển dụng mang tính logic, có tính hệ thống nhưng công ty vẫn chưa chú ý đến một số bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng như việc coi nhẹ việc kiểm tra sức khỏe ứng viên. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khoẻ của ứng cử viên trong hồ sơ, mà các thông tin này có thể không phản ánh chính xác tình trạng sức khoẻ của các ứng viên dẫn đến tình trạng người lao động mới không có đủ sức khoẻ để thực hiện tốt công việc
- Trong quá trình sàng lọc, lựa chọn ứng viên đôi khi gặp khó khăn trong đánh giá trình độ chuyên môn tay nghề cũng như năng lực sở trường của từng ứng viên. Phương pháp thu hút ứng viên mới chỉ dừng lại ở phương pháp truyền thống như
đăng tin tuyển dụng trên các phương tiện báo đài, internet…Chưa áp dụng những phương pháp hiện nay nhiều công ty đang áp dụng và có hiệu quả cao như: xây dựng mối quan hệ với các trường đại học, tuyển dụng người tài từ các công ty khác trong ngành, tuyển dụng thông qua các công ty tư vấn nguồn nhân lực. Điều này hạn chế khả năng thu hút ứng viên từ một số nguồn khác có chất lượng cao.
- Công ty quá chú trọng vào việc đánh giá chất lượng ứng cử viên thông qua hồ sơ, mà thực tế nhiều khi hồ sơ không phản ánh hết hoặc phản ánh chưa đúng trình độ của ứng viên.
- Công ty cũng chưa có các hình thức phỏng vấn đa dạng để áp dụng trong các trường hợp khác nhau. Không phải tất cả các ứng viên đều phải trải qua các bước tuyển dụng. Mà có những ứng viên chỉ trải qua một vài khâu rồi tuyển dụng chính thức luôn. Nếu ứng viên đó thực sự giỏi thì điều đó là tốt. Nhưng nếu đó là người có trình độ thấp thì điều này sẽ không tốt cho công ty.
- Công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng và sau tuyển dụng chưa được tiến hành nhằm nhận biết những ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng từ đó đưa ra giải pháp khắc phục, hoàn thiện.
- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng rất hạn chế: như đã đề cập ở phần trên với mục tiêu là mở rộng hệ thống showroom nên nhu cầu cần tuyển thêm nhiều lao động là tất nhiên. Tuy nhiên trên thực tế công ty lại chưa có sự hỗ trợ cần thiết về mặt tài chính để bộ phận tuyển dụng hoạt động hiệu quả. Ngân sách cho tuyển dụng còn rất hạn chế. Điều này cũng dễ hiểu vì phần lớn nguồn tài chính đã được đổ vào việc mua sắm máy móc thiết bị, cơ sở vật chất cho hoạt động kinh doanh của 21 showroom. Do bị hạn chế về ngân sách nên phần lớn các vị trí công ty cần tuyển là do bộ phận tuyển dụng tìm kiếm qua những kênh tuyển dụng phổ thông, chất lượng ứng viên không cao.
b.Nguyên nhân
- Nguyên nhân đầu tiên là xuất phát từ sự cạnh tranh mạnh mẽ về nhân lực từ môi trường bên ngoài. Do đó công tác tuyển mộ gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút người tham dự tuyển.
- Do nguồn kinh phí cho công tác tuyển dụng còn hạn hẹp, nên chất lượng nhân lực tuyển vào chưa thực sự cao, nguồn tuyển dụng còn hạn chế.
- Các hệ thống chính sách, chế độ của công ty còn chưa hoàn thiện, thêm vào đó sự phối kết hợp giữa các phòng ban trong quá trình thực hiện công việc còn chưa nhất quán, điều nay cũng gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.
- Công tác quản trị nhân sự của công ty mang tính chất phát sinh và giải quyết theo sự việc vì biến động nhân sự quản lý gây ảnh hưởng đến hoạch định và quản lý nhân lực.
Đội ngũ nhân viên quản lý còn yếu về mặt lãnh đạo, thiếu kinh nghiệm trong quản lý công việc, và các kỹ năng mềm. Do đó không tạo được động lực cho người lao động, không thúc đẩy được sự hăng say, nhiệt tình.