Kỷ luật lao động là "những quy định về việc tuõn theo thời gian, cụng
nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động". Nội
quy lao động phải dựa theo quy định của phỏp luật và khụng được trỏi với
thỏa ước lao động tập thể.
Hiện nay, tỡnh trạng cỏc doanh nghiệp cú số lao động trờn 10 ngườikhụng
xõy dựng nội quy lao động khỏ nhiều. Do phỏp luật quy định doanh nghiệp
dưới 10 người lao động thỡ khụng cần xõy dựng nội quy bằng văn bản. Vỡ vậy
tồn tại song song cả doanh nghiệp phải xõy dựng nội quy lao động và doanh nghiệp khụng phải xõy dựng nội quy lao động đó tỏc động tới tõm lý của người sử dụng lao động. Một số người sử dụng lao động nhận thấy cú thể lợi dụng tỡnh trạng khụng rừ ràng này để khụng xõy dựng nội quy lao động theo đỳng quy định của phỏp luật. Một lý do khiến cho người sử dụng lao động khụng tớch cực thực hiện nghĩa vụ xõy dựng nội quy lao động khụng đủ mạnh mẽ để buộc người sử dụng lao động thực hiện trỏch nhiệm này. Theo quy định tại
Nghị định số 95/2013/NĐ-CP thỡ hành vi khụng xõy dựng nội quy lao động
chỉ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. Với mức phạt này,
khụng đủ làm cho người sử dụng cú ý thức sẽ phải xõy dựng nội quy laođộng.
Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 thỡ hỡnh thức
xử lý kỷ luật lao động được ỏp dụng trong một số trường hợp nhất định nhưng thực tế, người sử dụng lao động cú thể viện dẫn "1001" lý do để sa thải người lao động. Tỡnh trạng này xảy ra phổ biến ở những doanh nghiệp liờn doanh,
42
doanh nghiệp nước ngoài. Kỷ luật sa thải người lao động ảnh hưởng trực tiếp
tới cuộc sống của người lao động, cũng như tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sa thải là hỡnh thức kỷ luật nặng nề nhất dành cho người lao động nờn khi kỷ luật sa thải người lao động cần phải cõn nhắc kỹ. Do vậy phỏp luật quy định chặt chẽ về điều kiện và thủ tục ỏp dụng hỡnh thức kỷ luật sa thải. Khụng ớt trường hợp căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải người lao động khụng phự hợp với cỏc quy định của phỏp luật. Người sử dụng lao động sa thải người lao động khụng thuộc cỏc trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động. Ở một số trường hợp khỏc, người sử dụng lao động kỷ luật sa thải người lao động vỡ hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp mặc dự giỏ trị tài sản trộm cắp rất nhỏ và nội quy lao động của doanh nghiệp chưa quy định cụ thể giỏ trị tài sản bị trộm cắp là bao nhiờu để cú thể ỏp dụng hỡnh thức sa thải. Hầu hết cỏc doanh nghiệp đều chưa thực hiện đỳng trỡnh tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động nhất là kỷ luật sa thải. Xử lý sai mức độ vi phạm, thường là xử lý mức nặng hơn như mức độ vi phạm của người lao động chưa đến
mức xử lý hỡnh thức sa thải thỡ người lao động bị người sử dụng lao động ỏp
dụng hỡnh thức xử lý sa thải. Vậy mà hiện nay phỏp luật lại khụng quy định
chế tài xử phạt đối với người sử dụng lao động sa thải người lao động trỏi phỏp luật. Người sử dụng lao động cú thể sa thải người lao động bất cứ lỳc nào họ muốn mà khụng bị xử phạt về hành vi này.