8. Phương pháp nghiên cứu
2.3.2 Tính công bằng của nhà quản lý:
Trong nghiên cứu này, có đến 87,2% (435 người) người trả lời thừa nhận việc lãnh đạo cơ quan họ luôn quan tâm đến ý kiến của nhân viên trước khi đưa ra quyết định quan trọng. Điều này giải thích tại sao khi tự đánh giá về những yếu tố thúc đẩy quá trình phát triển của chính bản thân nguồn nhân lực, nhằm phát huy năng lực làm việc, có đến hơn 60% người trả lời cho rằng, yếu tố về vốn xã hội là rất quan trọng, đặc biệt là sự hỗ trợ của các đồng nghiệp (chiếm 67,8%), sự tin cậy của các đồng nghiệp (chiếm 69,4%) và sự tin cậy của cấp trên (61,6%). Điều này định hướng sự tạo dựng, huy động và sử dụng vốn xã hội để phát triển của cá nhân trong tổ chức.
Tuy nhiên, với những chiến lược phát triển và thăng tiến quá nhấn mạnh đến vốn xã hội, sự mở rộng và duy trì vốn xã hội của một bộ phận nguồn nhân lực đang tạo ra những khác biệt trong tiêu chí lựa chọn và làm gia tăng bất bình đẳng giữa các nhóm trong hệ thống tổ chức. Khi xem xét việc đề bạt, khen thưởng, các kết quả nghiên cứu cho thấy, vẫn còn 18,3% người trả lời (91 người) cho biết công tác đề bạt cán bộ ở cơ quan họ không được tiến hành một cách công bằng. Có đến 14,1% ý kiến (70 người) cho biết công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ tại cơ quan họ không được tiến hành một cách công bằng. Việc đánh giá thi đua, bình xét khen thưởng kỷ luật của các cơ quan nhà nước trong nghiên cứu này cũng được 15,2% người trả lời (76 người) phản ánh rằng chưa có sự công bằng.
Những ý kiến thu được từ phỏng vấn sâu cũng cho thấy, trong bối cảnh cơ quan, tổ chức có đề bạt, thi đua, khen thưởng hoặc cử người đi đào tạo nâng cao năng lực, nhà quản lý đóng vai trò làm bộ lọc và là người ra quyết định cuối cùng.
“Phòng nào cũng đề đạt lên ứng cử viên, nhưng từ khâu đề đạt đã phải xin ý kiến chỉ đạo của ban giám đốc, sau đó cả phòng sẽ bầu và gửi danh sách lên cho lãnh đạo quyết định. Các ý kiến gửi lên từ các phòng ban, chỉ có tính chất tham khảo thôi, về cơ bản, ông nào nghe theo số đông bầu thì thuận theo, nhưng không phải lúc nào ông ấy cũng nghe theo số đông, ông cũng có những đánh giá riêng của ông chẳng hạn, tóm lại vẫn phải là cái ông lãnh đạo quyết định”
102
Thêm vào đó, 63,1% người trả lời đánh giá rằng chế độ khen thưởng hợp lý và 63% người trả lời tin rằng nhà quản lý giỏi và công bằng là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lực. Điều này cũng góp phần khẳng định lập luận cho rằng tính công bằng của nhà quản lý cũng ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trẻ.
2.3.3 Vấn đề dòng họ, lối sống phong tục tập quán địa phƣơng
Thêm vào đó, yếu tố dòng họ, lối sống, phong tục tập quán địa phương cũng ảnh hưởng tới việc sử dụng vốn xã hội của nguồn nhân lực. Những phân tích ở trên đã chỉ ra rằng, dòng họ là vốn xã hội hỗ trợ cá nhân rất nhiều trong việc tiếp cận với các cơ hội để phát triển. 74,2% người trả lời nhờ họ hàng để tiếp cận với các cơ hội việc làm. 65.4% người trả lời tìm đến những hỗ trợ từ họ hàng khi muốn được cơ quan cử đi tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ. 67.4% người trả lời chú trọng đến yếu tố dòng họ khi muốn được tổ chức sắp xếp cho vị trí làm việc tốt hơn.
Trong các kết quả ghi nhận được từ phỏng vấn sâu, người trả lời cũng thừa nhận truyền thống gia đình, dòng họ và phong tục tập quán có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới các quyết định và mức độ hỗ trợ của họ đối với những người có cùng hoặc gần huyết thống. Người có huyết thống càng gần (“họ gần”) thì nhận được sự hỗ trợ càng nhiều.
“Người Nghệ An bọn anh tự hào nhất là đi mô anh em họ hàng cũng nhớ đến nhau, có việc chi khó khăn là cả họ xông vào giúp (…) Mình cũng giúp cho nhiều người chứ, toàn anh em họ hàng mà. Những việc khó hơn như đề bạt nọ, tiến cử kia, giới thiệu công ăn việc làm cũng khó mà ai cũng giới thiệu, cũng còn phải tùy họ gần hay họ xa, sát nhà mình đương nhiên phải khác với lại cách vài huyện, nhưng mà sẽ cố giúp trong khả năng có thể”.
(PVS, nam, 34 tuổi)
Nhìn dưới khía cạnh lý thuyết vai trò, mạng lưới xã hội họ hàng và gia đình là những vốn xã hội sẵn có của các cá nhân. Việc cá nhân tham gia vào các hoạt động của dòng họ được xem như là chuẩn mực với các khuôn mẫu định hướng hành vi nhất định. Mỗi dòng họ sẽ có những giá trị chuẩn mực khác nhau, định hướng lối
103
sống và phong tục tập quán riêng của từng dòng họ, nhưng đều có mục đích làm cho dòng họ phát triển. Dòng họ chỉ có thể phát triển khi các cá nhân trong dòng họ cũng được phát triển. Do đó, ngoài trách nhiệm đối với bản thân mình, các cá nhân còn phải có trách nhiệm thúc đẩy sự phát triển của các thành viên khác trong họ tộc. Đây được xem như là truyền thống và là bản sắc văn hóa của dòng họ mà các cá nhân được xã hội hóa từ bé đến khi trưởng thành.
“Từ bé mình đã thấy bố mình giúp đỡ họ hàng, lớn lên thì mình cũng giúp đỡ họ hàng, rồi bản thân mình cũng được mọi người trong họ giúp nên việc đó là đương nhiên thôi, gia đình nào, dòng họ nào mà không như vậy. Cũng giống như nay mình giúp người này, thì mai kia có người khác giúp mình thôi”
(PVS, nữ, 30 tuổi)
2.3.4 Tính tích cực chủ động của đội ngũ lao động trẻ.
Mặc dù vốn xã hội được nhìn nhận như một nguồn lực giúp nguồn nhân lực trẻ phát triển và tiếp cận với những cơ hội để phát triển, nhưng những yếu tố về năng lực chuyên môn, thành tích công tác cũng được nguồn nhân lực nhấn mạnh như gốc rễ để phát triển. Năng lực chuyên môn được 92,6% người trả lời khẳng định là yếu tố quan trọng để nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên. Tương tự như vậy, 82,8% người trả lời cho rằng năng lực chuyên môn là yếu tố cần phải chú trọng khi họ muốn được chuyển công tác vào vị trí tốt hơn. Như vậy, tầm quan trọng của năng lực chuyên môn đối với sự phát triển của cá nhân đã được nguồn nhân lực nhận thức rất rõ. Muốn phát triển thì điều kiện cần là năng lực chuyên môn của cá nhân phải tốt. Điều này đặt ra một thách thức đối với nguồn nhân lực, buôc họ phải chủ động thể hiện năng lực của mình với tổ chức và chủ động để trau dồi và nâng cao trình độ, tay nghề.
Trong việc chủ động thể hiện năng lực của mình, 79,6% người trả lời cho biết họ thường xuyên nhiệt tình và trách nhiệm để hoàn thành các việc được giao. Bên cạnh đó, 51,8% người trả lời tích cực phát biểu ý kiến trong tất cả các cuộc họp của cơ quan, tổ chức, 70,8% người trả lời tham gia đầy đủ các hoạt động xã hội do cơ quan phát động. Những nỗ lực này không chỉ hướng tới một mục đích duy nhất là khẳng định năng lực chuyên môn, mà còn là tiền đề để nguồn nhân lực huy động vốn xã hội trong những bối cảnh cần sự hỗ trợ.
104
“Mình cố gắng hoàn thành công việc tốt, mình cố gắng giúp đỡ mọi người thì lúc mình cần, mới có sự ủng hộ. Đi họp mà không nêu ra ý kiến nào thì sếp đánh giá là không có năng lực, nên cứ nhiệt tình đã, thì sẽ ghi điểm với sếp và những người khác, nhưng cũng phải lựa từng vấn đề mà ý kiến. Nếu thường ngày anh nhiệt tình với mọi người, thì đến lúc anh cần giúp đỡ, mọi người mới nhiệt tình với anh”.
(PVS, nam, 29 tuổi)
Bên cạnh đó, nguồn nhân lực cũng trau dồi, nâng cao nhận thức cũng như năng lực của mình bằng nhiều chiến lược khác nhau: tự học tập, tự đào tạo, tìm kiếm sự hỗ trợ từ vốn xã hội, trao đổi về chuyên môn, nghiệp vụ với những người cùng tổ chức hoặc làm cùng lĩnh vực… Vì vậy, 65,8% (329 người) cho biết họ thường xuyên trao đổi, chia sẻ với đồng nghiệp trong cơ quan về các vấn đề liên quan tới công việc; 51% (255 người) chia sẻ rằng họ thường xuyên trao đổi các vấn đề liên quan tới công việc với cấp trên; 34,4% (172 người) cho biết họ thường xuyên trao đổi với những đồng nghiệp ngoài cơ quan để nâng cao năng lực của mình trong công việc. Ngoài ra, 17,8% người trả lời trong mẫu nghiên cứu gặp khó khăn trong công việc và 5% người trả lời gặp cản trở trong công việc do trình độ ngoại ngữ cũng thường xuyên tìm kiếm sự hỗ trợ từ vốn xã hội để thích ứng với yêu cầu công việc.
Khi xem xét các yếu tố có thể tác động đến sự hỗ trợ của cá nhân đối với những cá nhân khác trong mạng lưới xã hội của họ, các kết quả thu được từ phỏng vấn sâu cũng cho thấy tính tích cực chủ động của nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng đến việc sẽ nhận được sự hỗ trợ như thế nào.
“Giúp ở mức nào, hay giúp đến đâu thì cũng còn tùy thuộc vào xem người đó là ai, người đó nhiệt tình như thế nào, và việc mà người ta có chủ động đến tìm mình hay không, rồi khi tìm đến mình có tích cực hay không, người ta có tha thiết muốn mình giúp hay không, và cuối cùng là việc đó có ngoài tầm với mình không. Nếu mà việc mình có thể làm được, đương nhiên mình sẽ giúp cái người mà mình thấy nhiệt tình hoặc là đã từng giúp mình trong những việc khác”
105
“Ví dụ như chị A giúp anh B giải quyết được một việc nào đó thành công, thì sau này chị A cần anh B giúp, anh B cũng có thể giúp giải quyết việc nào đó thành công. Nhưng một chị C này, chỉ là bạn của chị A thôi chẳng hạn, cũng không nhiệt tình lắm, mà cần anh B giúp thì có khi anh B cũng giúp nhưng mà chỉ giúp ở một mức độ nhất định thôi, vì nể chị A chẳng hạn hoặc vì chị B không đủ nhiệt tình”.
(PVS nam, 30 tuổi)
Như vậy, tính tích cực chủ động của nguồn nhân lực chính là một yếu tố ảnh hưởng đến mức độ và hiệu quả khi cá nhân huy động vốn xã hội để phát triển.
Tóm lại, phần này tìm hiểu một vài yếu tố chủ quan và khách quan tác động đến việc huy động vốn xã hội để phát triển của nguồn nhân lực. Những yếu tố khách quan như chính sách pháp luật, tính công bằng của nhà quản lý và vấn đề dòng họ, lối sống, phong tục tập quán địa phương đang chi phối đến những quyết định huy động và sử dụng vốn xã hội của nguồn nhân lực để phát triển. Thêm vào đó, yếu tố chủ quan như tính chủ động của nguồn nhân lực trẻ cũng ảnh hưởng đến mức độ và hiệu quả khi cá nhân huy động vốn xã hội để phát triển.
106
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Kết luận
Nguồn nhân lực trẻ ở Nghệ An tích cực tạo dựng vốn xã hội thông qua việc tham gia tích cực vào các mạng lưới xã hội. Việc tạo dựng vốn xã hội cũng rất đa dạng, tùy thuộc vào việc đánh giá mức độ quan trọng của các nhóm xã hội đối với cá nhân. Nhóm gia đình và nhóm đồng nghiệp được xác định là hai nhóm quan trọng nhất đối với cá nhân.
Bên cạnh đó, các cá nhân thường xuyên duy trì mối quan hệ và sự gắn kết thông qua các hoạt động cụ thể như ăn uống, vui chơi, giải trí… Trong đó, ba nhóm xã hội được duy trì mạnh nhất là gia đình, bạn bè, đồng nghiệp. Ngoài việc gặp mặt trực tiếp, phương tiện giữ liên lạc với các nhóm xã hội được sử dụng là điện thoại, các trang mạng xã hội như các diễn đàn facebook, zalo… và các công cụ email, chat Yahoo, skype. Tuy nhiên có sự khác biệt trong việc sử dụng các phương tiện này với các nhóm xã hội khác nhau.
Ngoài ra, việc mở rộng quan hệ xã hội được cá nhân xác định là rất cần thiết. Không những thế, chiến lược để mở rộng quan hệ của họ cũng dựa trên các mối quan hệ cũ để thiết lập, nhất là những đối tượng có ảnh hưởng trong lĩnh vực họ đang công tác.
Vốn xã hội không chỉ đóng vai trò quan trọng đối với nguồn nhân lực trong việc tiếp cận với việc làm, cơ hội được tham gia các khóa đào tạo nâng cao năng lực, phát triển công việc, cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, mà còn cung cấp những hỗ trợ ban đầu giúp nguồn nhân lực thích ứng tốt với sự đòi hỏi của yêu cầu công việc, môi trường làm việc và những chuẩn mực chung của tổ chức. Những nguồn hỗ trợ này không chỉ giúp nguồn nhân lực tìm kiếm được các cơ hội mà còn giúp họ đối phó được với những rủi ro, thách thức.
Ngoài ra, vốn xã hội còn có vai trò trong việc giúp các cá nhân tham gia vào quá trình tái tạo dựng nguồn vốn xã hội mới như tham gia vào các hoạt động xã hội. Đồng thời, nguồn nhân lực trẻ cũng dựa vào vốn xã hội để có được những hỗ trợ về mặt đời sống vật chất và tinh thần.
107
Tuy nhiên, trong một số trường hợp, vốn xã hội cũng gây khó khăn trong công việc cho nguồn nhân lực, hoặc là rào cản đối với khả năng thăng tiến, sự sáng tạo cũng như việc thể hiện cá tính cá nhân.
Những yếu tố khách quan như chính sách pháp luật, tính công bằng của nhà quản lý và vấn đề dòng họ, lối sống, phong tục tập quán địa phương đang chi phối đến những quyết định huy động và sử dụng vốn xã hội của nguồn nhân lực để phát triển. Thêm vào đó, yếu tố chủ quan như tính chủ động của nguồn nhân lực trẻ cũng ảnh hưởng đến mức độ và hiệu quả khi cá nhân huy động vốn xã hội để phát triển.
Khuyến nghị
Từ những kết luận trên, chúng ta có thể đưa ra một vài khuyến nghị tương ứng sau đây:
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu cho thấy, vốn xã hội có vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, cung cấp những hỗ trợ cần thiết giúp nguồn nhân lực tiếp cận được với cơ hội việc làm, cơ hội được đào tạo nâng cao trình độ và thăng tiến trong công việc. Bên cạnh đó, vốn xã hội còn đóng vai trò quan trọng trong việc giúp cá nhân đối mặt với những thách thức để thích ứng và đáp ứng với môi trường làm việc, yêu cầu công việc. Vì vậy, cần tạo điều kiện để tạo dựng, duy trì, và phát triển vốn xã hội ở nguồn nhân lực trẻ thông qua hoạt động sinh hoạt chuyên môn, hoạt động xã hội, hoặc thông qua các tổ chức chính trị xã hội và các tổ chức tự nguyện.
Thứ hai, vốn xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc giúp cá nhân tham gia nhiều hơn vào các hoạt động xã hội, tái sản xuất sức lao động, tái tạo dựng và mở rộng vốn xã hội, đồng thời, cung cấp những hỗ trợ để đáp ứng các nhu cầu cá nhân về vật chất và tinh thần. Vì vậy, cần phải tạo điều kiện để duy trì vốn xã hội thông qua các hoạt động phi chính thức nhưng rất cụ thể nhằm tăng tính kết nối như các hoạt động ăn uống, vui chơi, giải trí, đến thăm nhà riêng... của các nhóm xã hội sẵn có như gia đình, họ hàng và các nhóm xã hội do cá nhân tự tạo dựng như nhóm đồng nghiệp, nhóm cùng sở thích, các nhóm tín dụng, các tổ chức chính trị, xã hội chính thức như đoàn thanh niên, hội phụ nữ...
108
Thứ ba, các kết quả nghiên cứu cũng cho thấy vai trò của khoa học công nghệ như điện thoại di động, kết nối internet, các mạng xã hội như facebook, zalo...,