8. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1.1 Phát triển việc làm và cơ hội thăng tiến
Cơ hội việc làm:
Các kết quả nghiên cứu cho thấy: có đến 79,6% trong tổng số 500 người trong mẫu nghiên cứu cho biết họ có việc làm ngay hoặc chỉ chờ việc trong vòng dưới một năm. Trong đó, 33,8% số người được hỏi trong mẫu nghiên cứu cho biết họ có việc ngay sau khi tốt nghiệp đại học/cao đẳng hoặc sau đại học. 25,2% người được phỏng vấn cho biết họ có việc làm trong khoảng thời gian từ 1 đến 5 tháng sau khi tốt nhiệp. 20,6% người trả lời sau khi tốt nghiệp, có việc làm trong khoảng thời gian từ 6 đến 12 tháng. Chỉ có khoảng một phần ba trong số những người được phỏng vấn có việc làm sau một năm tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng, đại học hoặc sau đại học. Những con số thống kê này cho thấy, nguồn nhân lực không mất nhiều thời gian để chờ đợi cơ hội việc làm.
Tuy nhiên, cơ hội việc làm không chỉ phụ thuộc vào năng lực chuyên môn, thâm niên công tác hay trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học và các kỹ năng mềm khác để phục vụ công việc. Cơ hội việc làm dành cho nguồn nhân lực trẻ lại phụ thuộc rất nhiều vào chính những mạng lưới xã hội.
Khi được hỏi về mức độ quan trọng của các yếu tố xã hội đối với cơ hội việc làm của nguồn nhân lực, bên cạnh yếu tố về năng lực chuyên môn và bằng cấp
68
chuyên môn, đa số người trả lời đánh giá vốn xã hội đóng vai trò rất quan trọng. Chẳng hạn, các mối quan hệ thân tộc, làng xã, đồng hương, các mạng lưới xã hội mà họ tham gia ở các không gian xã hội khác nhau có thể giúp nguồn nhân lực tiếp cận cơ hội việc làm. Tỷ lệ những người trả lời cho biết mức độ quan trọng của vốn xã hội trong tuyển dụng cao hơn hẳn những thông tin về cơ hội việc làm họ thu nhận được từ các phương tiện truyền thông đại chúng.
Biểu 2.6: Yếu tố quan trọng giúp nguồn lao động tiếp cận cơ hội việc làm
Theo đó, tỷ lệ những người cho rằng vốn xã hội (bao gồm quan hệ gia đình, họ tộc, quan hệ bạn bè, đồng hương, đồng nghiệp, mạng xã hội trên internet) đóng vai quan trọng đối với nguồn nhân lực dao động từ 26,1% đến 74,5%. Trong khi đó, tỷ lệ những người cho rằng truyền thông (bao gồm cả báo in, báo điện tử, đài phát thanh, đài truyền hình) đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp thông tin tuyển dụng chỉ dao động từ 24,1% đến 35,5%. Như vậy, mức độ quan trọng của truyền thông trong tiếp cận việc làm của nguồn nhân lực trẻ thấp hơn hẳn khoảng một nửa so với vốn xã hội.
Khi xem xét tới các đặc điểm khác của cá nhân như giới, nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tình trạng hôn nhân, các yếu tố trên không có mối tương quan đáng kể nào với những yếu tố giúp nguồn nhân lực tiếp cận cơ hội việc làm.
69
Thích ứng và phát triển công việc:
Khái niệm “vốn xã hội” trên thực tế đã thách thức khái niệm truyền thống về thị trường lao động dựa trên tiền tệ và các hoạt động thương mại. Thị trường lao động đã vượt ra ngoài những thỏa thuận lao động trên cơ sở tiền bạc giữa người lao động và người chủ sử dụng lao động để bao gồm cả những mối quan hệ xã hội. Có thể nói, vốn xã hội cung không chỉ cung cấp những hỗ trợ ban đầu, nguồn thông tin mà còn cung cấp những giúp đỡ trực tiếp khác giúp nguồn nhân lực trẻ kiếm được cơ hội việc làm và đối phó được với những rủi ro và thách thức trong quá trình làm việc. Bảng sau trình bày mức độ nhận được sự giúp đỡ trong công việc từ vốn xã hội mà nguồn nhân lực tạo dựng và duy trì.
Bảng 2.5: Mức độ nhận đƣợc sự hỗ trợ giúp đỡ trong công việc phân theo các nhóm xã hội
Nhóm xã hội
Thƣờng xuyên
Thỉnh
thoảng Hiếm khi
Không bao giờ SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) Gia đình 399 79,8 84 16,8 14 2,8 3 0,6 Họ hàng 101 20,2 325 65 55 11 19 3,8 Bạn bè 179 35,8 266 53,2 45 9 10 2 Đồng nghiệp 255 51 217 43,4 22 4,4 6 1,2 Những người quan trọng làm cùng lĩnh vực công việc 182 36,4 229 45,8 69 13,8 20 4 Hàng xóm 55 11 205 41 161 32,2 79 15,8 Khác 25 5 260 52 13 2,6 202 40,4
Có thể thấy, nguồn nhân lực thường xuyên nhận được sự giúp đỡ trong công việc từ các nhóm xã hội. Tuy nhiên, khi xem xét mức độ giúp đỡ thì có sự khác nhau giữa các nhóm xã hội. Nhóm thường xuyên giúp đỡ nguồn nhân lực trẻ trong
70
công việc chiếm tỷ lệ cao nhất là gia đình (79,8%) và nhóm đồng nghiệp (51%). Những nhóm khác thường xuyên giúp đỡ nguồn nhân lực trẻ trong công việc chiếm tỷ lệ tương đối, bao gồm nhóm những người quan trọng làm cùng lĩnh vực (36,4%), bạn bè (35,8%) và họ hàng (20,2%). Nhóm hàng xóm và những người thuộc mạng lưới xã hội khác như những người quen thân trên mạng xã hội, những người cùng tham gia các tổ chức chính trị xã hội chính thức hoặc các nhóm sở thích… chiếm tỷ lệ nhỏ (dao động từ 5% đến 11%) trong số những người cho biết họ được giúp đỡ thường xuyên từ những nhóm này.
Điểm đáng lưu ý nữa, tỷ lệ các nhóm xã hội thỉnh thoảng giúp đỡ nguồn nhân lực trẻ trong công việc khá đồng đều nhau: nhóm họ hàng chiếm 65% người trả lời, nhóm bạn bè chiếm 53,2%, nhóm những người làm cùng lĩnh vực chiếm 45,8%, nhóm đồng nghiệp chiếm 43,4%, nhóm hàng xóm chiếm 41%. Các nhóm xã hội khác như nhóm các tổ chức tự nguyện như những người tham gia cùng mạng xã hội với cá nhân, nhóm những người có cùng sở thích, nhóm tín dụng hụi/họ, Hội chữ thập đỏ… và nhóm những người tham gia các tổ chức chính trị xã hội như Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ, Hội nông dân… thỉnh thoảng giúp đỡ nguồn nhân lực trẻ trong công việc cũng chiếm tới 52% người trả lời.
Không như mong đợi, tác giả không tìm thấy mối tương quan mạnh mẽ giữa những biến số khác ở cấp độ cá nhân như thâm niên công tác, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, giới, nhóm tuổi và mức độ cá nhân nhận được sự giúp đỡ trong công việc từ các nhóm xã hội khác nhau.
Mặc dù vậy,chúng ta không thể phủ nhận rằng, nhìn nhận một cách tích cực
ở góc độ vai trò, vốn xã hội là một nguồn hỗ trợ quan trọng cho nguồn nhân lực trong công việc, từ tiếp cận cơ hội việc làm cho đến quá trình thích ứng và phát triển của cá nhân trong hệ thống xã hội.
Thích ứng với yêu cầu công việc:
Vốn xã hội được đánh giá như những nguồn lực làm tăng cường khả năng thích nghi của nguồn nhân lực với môi trường mới, cung cấp những cơ hội cũng như bảo vệ nguồn nhân lực trong những tình huống khó khăn. Điều này được thể hiện trong quá trình thích ứng với công việc của nguồn nhân lực.
Như trên đã phân tích, có đến 61.4% người trả lời cho biết họ không thông thạo ngoại ngữ và gần một nửa số người trả lời (43.8%) cho biết họ không thông
71
thạo tin học. Hệ quả là, có đến hơn 22,8% người trả lời cho biết họ gặp khó khăn hoặc cản trở trong công việc khi không thông thạo ngoại ngữ. Trong đó, 17,8% người trả lời gặp khó khăn trong công việc và 5% người trả lời gặp phải cản trở trong công việc vì trình độ ngoại ngữ của mình. Ngoài ra, có khoảng 21,8% người trả lời cho biết kỹ năng giao tiếp của họ mới chỉ đáp ứng được một phần công việc. Điều này cũng đặt ra thách thức buộc nguồn nhân lực trẻ phải tìm kiếm các hỗ trợ từ mạng lưới xã hội của họ.
Liên quan đến việc tìm kiếm những hỗ trợ cho công việc từ vốn xã hội của nguồn nhân lực, có đến 65,8% số người trả lời cho biết họ thường xuyên trao đổi, chia sẻ với đồng nghiệp trong cơ quan về các vấn đề liên quan tới công việc. Hơn một nửa số người trả lời thường xuyên trao đổi, chia sẻ với cấp trên về các vấn đề liên quan tới công việc (51%). Hơn một phần ba (34,4%) người trả lời cho biết họ thường xuyên trao đổi, chia sẻ với đồng nghiệp ngoài cơ quan về các vấn đề liên quan tới công việc.
Như vậy, trong lĩnh vực công việc, những hỗ trợ mà nguồn nhân lực tìm kiếm được từ các nhóm đồng nghiệp đóng vai trò chủ yếu. Biểu đồ sau mô tả những giúp đỡ của đồng nghiệp mà nguồn nhân lực nhận được. Đây được coi là vốn xã hội có ảnh hưởng xuyên suốt và được nguồn nhân lực xác định là một trong hai nhóm quan trọng nhất đối với sự phát triển của bản thân.
72
Xem xét các giúp đỡ từ đồng nghiệp với nguồn nhân lực, càng khẳng định vững chắc tầm quan trọng của nhóm xã hội này đối với sự phát triển của nguồn nhân lực, nhất là trong việc thích ứng với yêu cầu công việc và phát triển công việc. Có đến 61,9% người trả lời thừa nhận họ được đồng nghiệp hướng dẫn cách làm việc, 64,6% người trả lời được đồng nghiệp cung cấp thông tin phục vụ cho công việc. Thậm chí, 37,7% người trả lời được đồng nghiệp giải quyết hộ công việc. Ngoài ra, có 3,5% người trả lời cho biết họ được nhận những hỗ trợ khác từ đồng nghiệp như những hỗ trợ về kinh tế hoặc động viên về tinh thần…
Những thông tin thu được từ phỏng vấn sâu cũng cho kết quả tương tự. Hầu hết những người trong mẫu nghiên cứu đều phải trải qua quá trình thích ứng với yêu cầu công việc với các chiến lược thích nghi và đáp ứng khác nhau. Các chiến lược này cũng rất đa dạng với từng ngành, từng nghề, từng cá nhân cụ thể. Nhận thức được tầm quan trọng của nhóm đồng nghiệp, nhiều người đã chia sẻ về vai trò của nhóm đồng nghiệp trong quá trình thích nghi với yêu cầu công việc của họ.
“Mình đi học ngoại ngữ ở trung tâm, sau đó tự học ở nhà. Nhưng nhìn chung phương pháp chủ yếu vẫn là đọc hiểu để đọc được tài liệu tiếng anh. Khi mô bí quá thì hỏi mọi người trong phòng… Có người còn nhiệt tình dịch luôn hộ cho cả đoạn tài liệu.”
(PVS, nam, 27 tuổi) “Thực ra công việc của chị thỉnh thoảng mới phải nói tiếng anh, còn lại là dịch các dự án cho sếp, mà chị học ngữ pháp thì tốt chứ từ vựng và nghe nói thì dở, học hoài rồi lại quên, không dùng một hồi là không nhớ. Hồi đầu chưa biết nên loay hoay mãi, nhưng sau có anh đồng nghiệp chỉ cho cách vào google dịch, rồi sửa lại ngữ pháp cho đúng thấy thuận lợi hơn rất nhiều. Chính ra như rứa vừa nhanh, vừa tiện, vừa hiệu quả”
(PVS, nữ, 28 tuổi) “Tin học thì mình cũng biết một chút về word, excel cũng không nhớ mấy. Nhưng mỗi lần không biết dùng hoặc là bị lỗi chi đó thì lại nhờ anh chị em trong phòng, ai biết thì bảo cho. Mấy lần như rứa thì cũng biết làm”
73
Những bằng chứng này càng góp phần khẳng định rằng, vốn xã hội không chỉ cung cấp những thông tin và tạo ra cơ hội cho nguồn nhân lực, mà còn góp phần bảo vệ nguồn nhân lực trong những tình huống khó khăn, giúp họ dần thích nghi được với yêu cầu công việc.
Thích ứng với sự phân công của tổ chức và môi trường làm việc
Không chỉ đóng vai trò tích cực trong việc giúp nguồn nhân lực thích nghi với yêu cầu công việc, nhóm đồng nghiệp còn giúp ích được nguồn nhân lực trong quá trình thích nghi với sự phân công của tổ chức
Mặc dù có đến 48,2% và 38,2% người trả lời cho biết công việc của họ hoàn toàn phù hợp và tương đối phù hợp với chuyên ngành được đào tạo. Tuy nhiên, theo các kết quả thu được từ phỏng vấn sâu cá nhân, ngay cả đối với những người được phân công công việc hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành được đào tạo, họ cũng phải trải qua quá trình thích ứng với sự phân công của tổ chức, đặc biệt là những người mới ra trường hoặc mới được phân công nhiệm vụ. Và vốn xã hội, trong những trường hợp này, không chỉ đem lại những giúp ích về kỹ năng và năng lực chuyên môn mà còn cung cấp những giá trị khác thúc đẩy tinh thần lao động:
“Chị học quản trị nhân lực nên được phân công vô phòng hành chính nhân sự của cơ quan. Nhưng thực sự chuyên ngành học ở trường là một chuyện, đến khi đi làm lại là chuyện khác, mình cũng phải học thêm rất nhiều để làm được việc của mình. Vì thực tế nó khác với khi mình đi học. Chưa kể mình trẻ nhất phòng, nên hai năm đầu chị toàn làm những việc lặt vặt như photo tài liệu, lau dọn phòng, pha trà,
rót nước… Ban đầu chị cũng chán lắm nhưng sau này lúc thân thiết hơn với mọi
người thì mới biết ở đây ai cũng phải trải qua thời kỳ đó hết, thậm chí các anh chị còn mất nhiều thời gian làm việc lặt vặt hơn cả mình nên lại cố gắng làm việc để được ghi nhận”.
(PVS, nữ, 28 tuổi).
Theo cách giải thích chức năng thứ nhất của mô hình AGIl của Parsons, việc các đồng nghiệp chia sẻ về quá trình làm việc trước đây cho nguồn nhân lực trẻ như trường hợp ở trên, chính là cách thức để một hệ thống hoặc tổ chức (ở đây là cơ
74
quan) duy trì được những khuôn mẫu về động lực, văn hóa, phương thức quản lý. Điều này thể hiện sự liên kết thích ứng và phối hợp của các cá nhân với nhóm đồng nghiệp.
Thêm vào đó, vốn xã hội không chỉ cung cấp những hỗ trợ giúp nguồn nhân lực thích ứng với sự phân công của cơ quan, tổ chức, mà còn giúp nguồn nhân lực trẻ thích ứng với môi trường làm việc.
“Mới đi làm thì ai cũng phải để ý xem ở cơ quan của mình thì tính tình mọi người như răng, mọi người có hòa thuận với nhau không… rồi cũng phải xem người ta như răng thì mình cũng như rứa. Nhiều khi họ cong thì mình cũng phải cong, chứ cả cơ quan cong mà một mình mình thẳng thì mình cũng thành ra là lạc loài, mình sẽ bị ra rìa… Mình làm thân với một nhóm cũ ở đây thì mình sẽ được một ưu thế là họ sẽ nói về các thành viên khác cho mình, tính tình ra sao, cách làm việc thế nào để mình hòa nhập, rồi bản thân mình cũng sẽ được cái nhóm mình thân bảo vệ. Mình cũng sẽ bảo vệ và giúp đỡ nhóm nhỏ của mình hơn là những nhóm khác”.
(PVS, nam, 27 tuổi)
Các kết quả phỏng vấn sâu cho thấy, vai trò của cá nhân trong tổ chức đòi hỏi cá nhân phải có thái độ ứng xử với mọi người theo quy tắc chung. Những đòi hỏi này khiến nguồn nhân lực trẻ hiện nay coi yếu tố thích ứng với môi trường công việc là rất quan trọng. Thậm chí việc thích ứng tốt với môi trường làm việc, hay nói cách khác là tạo dựng và duy trì vốn xã hội ở nơi làm việc được coi là chiến lược để có hiệu quả công việc và sự thăng tiến của bản thân trong tổ chức hoặc để bảo vệ bản thân khỏi những trở ngại, khó khăn trong công việc:
“Mình cũng phải tìm cách để mọi người yêu quý, thì mới có cơ hội được cất nhắc. Chứ như chị H ở chỗ mình, có tài lắm mà bị ghét thì cũng bị mọi người nói xấu rồi tìm cách gây khó dễ. Lúc cần lấy ý kiến của mọi người thì chả ai bầu cho cả. Cho nên mới nói là nó rất là quan trọng”
(PVS, nữ, 24 tuổi)
Nhìn một cách hệ thống, bất cứ cơ quan, tổ chức nào mà nguồn nhân lực trẻ tham gia vào cũng có những quy tắc ứng xử, những khuôn mẫu hành vi riêng. Những khuôn mẫu đó đều là cơ sở để duy trì cơ quan, tổ chức và duy trì sự liên kết giữa các cá nhân và vốn xã hội tại nơi làm việc của họ.