phần May và Thương mại Mỹ Hưng
Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương. Người lao động chỉ có thể làm tốt công việc khi họ hiẻu được bản chất,yêu cầu của công việc Để đánh giá độ phức tạp, giá trị thực sự của từng công việc cụ thể,mức độ hoàn thành,năng lực khả năng làm việc của mỗi người thì phải tiến hành phân tích công việc.
Phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc điểm của công việc đó qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu. Thông qua phân tích công việc ta có thể xác định được chính xác công việc phải làm nhiệm vụ bổn phận trách nhiệm, năng lực thực hiện công việc có hiệu quả và tiêu chuẩn của công việc và những đòi hỏi của công việc đối với những người công nhân để thực hiện có hiệu quả nhất công việc.
Cho nên muốn xác định các hệ số trả lương (hệ số tiền lương,hệ số CBCV, tỉ lệ lương, suất công nhân) chính xác, phản ánh đúng năng lực trách nhiệm của người lao động thì vấn đề đầu tiên đó là phải tiến hành phân tích công việc tuy nhiên, phân tích công vệc không phải là việc đơn giản, nó tốn khá nhiều thời gian công sức. Nếu việc phân tích chính xác sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho toàn bộ quá trình hoạt động sản suất và ngược lại nó sẽ kìm hãm hoặc `gây khó khăn đến các hoạt động này. Khi phân tích công việc công ty phải tìm có trình độ, kinh nghiệm không những về may mà còn về khả năng phân tích.
Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực
Việc tính và trả lương cho các khối: Khối quản lý, khối phục vụ, các tổ sản xuất trực tiếp trả lương theo thời gian, xí nghiệp quá chú trọng tới hệ số lương cấp bậc mà không chú trọng đến mức độ đóng góp của từng cá nhân đối với công việc. Điều này sẽ hạn chế những người công nhân cố gắng hoàn thiện công việc của mình, thiếu tự giác, ỷ lại vào người khác. Tuy nhiên việc đề cao yếu tố thâm niên là cần thiết. Việc trả lương chỉ căn cứ vào hệ số lương có những nhược điểm sau:
- Đối với bộ gián tiếp: Một người có hệ số lương rất cao (do thâm niên công tác cao) nhưng mức độ hoàn thành công việc kém hơn một người có hệ số lương cấp bậc thấp hơn, lại được hưởng mức lương cao hơn hẳn theo đúng phần hệ số cấp bậc của mình.
- Tương tự với bộ phận phục vụ và bộ phận sản xuất trực tiếp trả lương theo sản phẩm tập thể.
Để đánh giá công bằng hơn mức độ đóng góp của các cá nhân đối với công việc, xí nghiệp đưa thêm hệ số K (hệ số chất lượng) để tính lương cho cán bộ công nhân viên ở các khối quản lý, khối phục vụ và các tổ sản xuất trả lương sản phẩm tập thể.
Việc xác định hệ số K không những chỉ căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc thể hiện chỉ tiêu chất lượng công việc mà còn thể hiện ở các chỉ tiêu chất lượng công việc mà còn thể hiện ở các chỉ tiêu khác: Số ngày công lao động, kỷ luật lao động, mối quan hệ với đồng nghiệp, ý thức trách nhiệm với công việc.
Các chỉ tiêu cơ sở để xác định hệ số K.
- Ngày công lao động: Thể hiện ở số ngày công của mỗi người.
- Chất lượng công việc: Thể hiện ở kết quả sản xuất, số lượng sản phẩm đat yêu cầu.
- Kỷ luật lao động: Thể hiện ở những vi phạm lao động.
- Mối quan hệ với đồng nghiệp: Thể hiện ở ý kiến quần chúng.
- Ý thức trách nhiệm đối với công việc, tài sản máy móc của Công ty. - Trách nhiệm quản lý.
- Chất lượng công việc:
Chỉ tiêu này dùng để đánh giá kết quả sản xuất của mỗi cá nhân. Mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân trong nhóm. Đối với bộ phận sản xuất sản phẩm chỉ tiêu này thể hiện số lượng sản phẩm đạt yêu cầu. Đối với khối gián tiếp thể hiện mức độ hoàn thành công việc đạt chất lượng.
Loại 1: Hoàn thành 100% công việc của mình được giao trở lên. Loại 2: Hoàn thành từ 90% đến dưới 100% công việc.
Loại 3: Hoàn thành dưới 90% công việc.
- Kỷ luật lao động:
Chỉ tiêu này dùng để đánh giá ý thức kỷ luật của người lao động. Thể hiện ở những vi phạm như đi muộn về sớm, bỏ vị trí công tác, không tập chung trong công việc gây hiệu quả nghiêm trọng, cụ thể chỉ tiêu này phân loại như sau:
Loại 1: Không có bất cứ vi phạm nào. Không có hiện tượng đi muộn về sớm.
Loại 2: Không có vi phạm về ý thức kỷ luật. Đi muộn về sớm từ 2 – 5 buổi hoặc bỏ vị trí công tác.
Loại 3: Vi phạm lỗi đi muộn về sớm từ 5 buổi trở lên, không tập trung vào công việc gây ảnh hưởng đến công việc chung của tập thể.
- Mối quan hệ với đồng nghiệp:
Chỉ tiêu này đánh giá tư cách cá nhân của mỗi người lao động, chỉ tieu này rất khó lượng hoá và chỉ dựa vào ý kiến đánh giá, bình xét của quần chúng người lao động.
Loại 1: Luôn có ý thức giúp đỡ, chan hoà với đồng nghiệp, sống hoà mình với tất cả mọi người.
Loại 2: Sống cô lập, không hoà mình với tập thể, không có ý thức giúp đỡ mọi người và cũng không xích mích với ai.
Loại 3: Thường xuyên gây ra sự mất đoàn kết trong tập thể làm ảnh hưởng xấu đến công việc và cuộc sống của mọi người.
- Ý thức và trách nhiệm với Công ty: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chỉ tiêu này dựa vào ý kiến đánh giá của tập thể và cũng rất khó lượng hoá. Ta có thể phân loại chất lượng chỉ tiêu này như sau.
Loại 1: Luôn có ý thức trong việc bảo vệ uy tín cũng như tài sản, máy móc thiết bị của Công ty, có trách nhiệm trong mọi công việc được giao.
Loại 2: Thiếu trách nhiệm trong việc bảo vệ tài sản, máy móc trong khi làm việc, thiếu ý thức xây dựng tập thể.
Loại 3: Phạm lỗi ảnh hưởng đến uy tín của Công ty, làm thiệt hại tới tài sản, máy móc của Công ty do thiếu trách nhiệm.
- Trách nhiệm quản lý:
Chỉ tiêu này dùng để đánh giá tinh thần trách nhiệm của các nhà quản lý như ban giám đốc, các tổ trưởng sản xuất.
Loại 1: Luôn hoàn thành tốt công việc quản lý, có ý thức xây dựng tập thể vững mạnh luôn đoàn kết và nắng nghe ý kiến của quần chúng. Biết lãnh đạo dẫn dắt mang đến nguồn lợi cho tập thể.
Loại 2: Thiếu nhiệt tình trong công tác quản lý, chuyên quyền không nghe ý kiến đóng góp của quần chúng.
Loại 3: Thiếu công bằng, cửa quyền đưa ra những phương hướng kinh doanh sai lệch làm thiệt hại đến tài sản của Công ty.