- Đào tạo lại: Khi doanh nghiệp mở rộng cơ cấu
Sơ đồ tổ chức
2.2.3. Thực trạng quy trình đào tạo
Qui trình đào tạo được thực hiện qua 4 bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo
Hàng năm nhu cầu đào tạo của tổng công ty được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó và dựa theo tình hình thực tế về số lượng và chất lượng lao động, về tình hình sử dụng vốn, cạnh tranh, nhu cầu cán bộ chuyên môn…mà xác định nhu cầu thực tế để lên kế hoạch đào tạo nhằm tạo sự phù hợp giữa kế hoạch đào tạo với kế hoạch nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổng công ty.
- Xác định thời gian đào tạo:
Công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty Sông Hồng thực hiện thường xuyên. Thường là khi:
+ Mở rộng cơ cấu và chiến lược kinh doanh của Tổng công ty. + Nhân viên thiếu kỹ năng, trình độ.
Bước 4: Đánh giá đào tạo
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Bước 3: Tổ chức hoạt động đào tạo Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo
+ Kết quả thực hiện công việc của nhân viên kém + Áp dụng kỹ thuât, công nghệ mới.
+ Thăng chức và thuyên chuyển nhân viên sang vị trí mới. + Tuyển nhân sự mới.
+ Áp dụng thời kỳ tái đào tạo cho nhân viên
- Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo cán bộ: Dựa vào nhu cầu cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, hàng năm theo kế hoạch của cấp trên tổng công ty cử một số cán bộ chủ chốt theo học các lớp nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lý luận chính trị cao cấp cho các cán bộ theo yêu cầu của tổng công ty Sông Hồng. Dựa trên những yêu cầu đó mà tổng công ty xem xét đề cử các cán bộ theo các lớp chuyên môn đó, mà đặc biệt những cán bộ được chọn là những người trực tiếp hoặc có liên quan đến công việc đó. Ngoài ra hàng năm công ty tổ chức ra các lớp đào tạo nghiệp vụ cho các cán bộ nhân viên bồi dưỡng thêm kiến thức nghiệp vụ và chuyên môn. Tiêu chuẩn để xác định cho việc lựa chọn này là do ý kiến chủ quan của lãnh đạo theo kiểu thấy cần thiết thì làm, căn cứ dựa trên thực tế phát sinh và thách thức công việc hiện tại. Có rất nhiều hình thức đào tạo như đào tạo đại học tại chức, đào tạo nâng cao cho cán bộ, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân kỹ thuật, đào tạo mới, đào tạo thêm nghề.
Nhu cầu đào tạo công nhân: Dựa trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, lượng máy móc sẽ định nhập trong năm để có thể bố trí công nhân theo kế hoạch đó. Dựa trên các tiêu chí đó để xem xét lại số lượng, chất lượng, trình độ lao động của từng bộ phận, từng ngành để có thể xác định lượng đào tạo cho từng ngành, từng bộ phận đó. Như vậy việc xác định nhu cầu đào tạo của tổng công ty được tiến hành đơn giản nhưng chủ yếu do ước lượng, dựa vào kinh nghiệm của người quản lý, dựa vào sự tự nguyện của người lao động.
TCT Sông Hồng qua 5 năm ( 2008- 2012).
Đơn vị tính: người
TT Năm 2008 2009 2010 2011 2012
I. Tổng số 28302 29706 29996 30104 30125
II. Cán bộ quản lý, kỹ thuật 7541 7845 8102 8199 8210
1. Cán bộ quản lý 2790 3043 3226 3245 3250
2. Cán bộ khoa học kỹ thuật 4751 4802 4876 4954 4960 III. Công nhân kỹ thuật 20761 21861 21894 21905 21915
Thông qua số liệu trên ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên tăng lên rõ rệt, bên cạnh đó Tổng công ty đều có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo lao động nhưng công tác quy hoạch lại không đồng bộ, chưa chuẩn bị kỹ từ cơ sở do đó dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu, chưa có chính sách để thu hút nhân tài, chế độ đãi ngộ đặc biệt đối với thợ bậc cao, cán bộ quản lý giỏi ở vùng sâu vùng xa chưa tận dụng hết khả năng của đội ngũ kỹ sư, thợ bậc cao và các cán bộ có kinh nghiệm để truyền đạt và huấn luyện cho thợ bậc thấp và lực lượng mới tuyển dụng về việc làm sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động còn chậm, chưa kịp thời động viên người lao động.
- Xác định mục tiêu đào tạo
Đối với khóa đào tạo thêm nghề, đào tạo mới nhằm bổ sung trang thiết bị, kiến thức và kỹ năng ban đầu cho người lao động nhất là những người thuyên chuyển công tác, những người mới được tuyển vào công ty với mục đích là tạo điều kiện cho lao động nắm bắt được công việc và hoàn thành được nhiệm vụ đã đề ra.
Đối với khoá đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thì chất lượng đội ngũ lao động được đặt lên hàng đầu thông qua số lượng lao động ở trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp tăng lên. Mục đích của khoá đào tạo này là nâng cao trình độ của người lao động nhằm tạo ra hiệu quả kinh doanh làm tăng năng suất lao động .
- Xác định đối tượng đào tạo
Các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo là:
Đối tượng đào đào tạo là đối tượng gián tiếp như cán bộ quản lý, nhân viên.
lao động gián tiếp trong Công ty năm 2012 75% 18% 7% DH - CD TC SC - Về cơ cấu trình độ:
Lao động có trình độ đại học, cao đẳng (DH - CD) chiếm 75% Lao động có trình độ trung cấp (TC) chiếm 18%
Lao động sơ cấp (SC) chiếm 7%
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo khá rõ ràng nhưng còn tuỳ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh, số công trình mới được ký kết mà công ty tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp với nguồn nhân lực của tổng công ty.
Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo
Trước hết, phải xác định những yếu tố liên quan:
- Số lượng đào tạo bao nhiêu, ở từng đơn vị, từng ngành, chuyên môn nghiệp vụ • Đối với từng đối tượng lại có hình thức đào tạo riêng theo hình thức đào tạo của tổng công ty
• Xác định chi phí đào tạo: chi phí đào tạo cụ thể như thế nào, trích ở đâu, số lượng bao nhiêu
• Xác định địa điểm đào tạo
• Xác định thời gian đào tạo, nội dung môn học • Lựa chọn người hướng dẫn
• Phương tiện dùng trong đào tạo • Hội đồng đánh giá kết quả đào tạo
Nội dung chương trình đào tạo đi sâu vào thực tế làm việc và phải phù hợp với sự thay đổi của nền kinh tế.
Tiếp theo là lựa chọn phương pháp đào tạo
Bảng 2: Các công tác hỗ trợ cho công tác đào tạo nhân lực
Các phương pháp ĐT & PT 2008 2009 2010 2011 2012
Đào tạo không tập trung ngắn hạn 750 800 800 850 850 Kèm cặp tại chỗ kỹ sư, cử nhân 1500 1700 1500 1800 1900 Đào tạo kèm cặp công nhân 3000 3200 3500 3200 3100
Đào tạo tại các trung tâm 250 300 400 650 650
Tổng số lao động được đào tạo 5500 6000 6200 6500 6500
Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự của Tổng công ty cổ phần Sông Hồng
Đào tạo không tập trung chủ yếu áp dụng đối với cán bộ, nhân viên. Các khoá học đào tạo ngắn hạn.
Phương pháp này có ưu điểm: thời gian đào tạo ngắn, các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ do sự thay đổi của chính sách trong quản lý hay sự thay đổi của môi trường kinh doanh.
Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ bảo, kèm cặp: được áp dụng cả cán bộ và công nhân. Qua bảng trên ta thấy số lao động được đào tạo theo phương pháp này lại giảm qua các năm, do trong quá trình đào tạo thì người lao động không tiếp thu được kiến thức một cách hệ thống, dễ theo học những tật xấu của người kèm cặp. Theo phương pháp này thì người lao động không có tính chủ động sáng tạo vì vậy dễ gây ảnh hưởng đến công việc khi gặp phải trường hợp chưa gặp sẽ khó xử lý.
Phương pháp đào tạo ở các trung tâm: Đây là hình thức Tổng công ty gửi lao động đến những trung tâm đào tạo nghề chuyên nghiệp.
Phương pháp này có ưu điểm là người lao động có thể tiếp thu được kiến thức một cách hệ thống, điều này làm cho chi phí đào tạo cao. Số lượng lao động được cử đi học tăng theo các năm làm cho số lượng công nhân kỹ thuật có bằng của tổng công ty đã được cải thiện.
Đây là các phương pháp thuộc đào tạo trong công việc nó thể hiện được lợi ích kinh tế cao, thời gian đào tạo ngắn, không tốn kém cho cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo do đó tiết kiệm được chi phí và thời gian cho đào tạo. Người học có thể nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng công việc.
Nhược điểm: Do học tập bằng việc quan sát nên người học không được trang bị những kiến thức một cách hệ thống và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Vì vậy để khắc phục được những nhược điểm và phát triển những ưu điểm thì TCT đã chú trọng đến việc đào tạo nhân lực.
Bước 3: Tổ chức đào tạo -Tổ chức đào tạo bao gồm:
+ Tổ chức bộ máy quản lý đào tạo: Ở Tổng công ty Sông Hồng, việc quản lý đào tạo được giao cho phòng tổ chức nhân sự. Vì có bộ phận chuyên trách là bộ phận quản trị đào tạo nên việc thực hiện tổ chức đào tạo được thực hiện rất bài bản
Tổ chức bộ máy bao gồm việc phân chia tổ đào tạo thành các nhóm nhỏ phụ trách các công việc riêng biệt liên quan đến từng mảng đào tạo như: nhóm xác định nhu cầu đào tạo, nhóm xây dựng chương trình, nhóm tổ chức đào tạo, nhóm đánh giá đào tạo.
+ Tổ chức hoạt động đào tạo: Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn phương pháp đào, việc tổ chức hoạt động đào tạo cũng được lên kế hoạch chi tiết. Phòng tổ chức nhân sự sẽ lên danh sách nhân viên được đào tạo, phân loại đối tượng nào sẽ được đào tạo theo phương pháp nào, thời gian đào tạo là bao lâu, sau khi đào tạo sẽ sắp xếp vào công việc gì.
-Thực hiện tổ chức đào tạo:
+ Theo kế hoạch đã đề ra, việc tổ chức đào tạo được thực hiện từng bước cho đúng kế hoạch đưa ra ban đầu.
+ Thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện. Trong quá trình bắt tay vào thực hiện, nếu có nảy sinh các vấn đề liên quan, thì có thể có những thay đổi điều chỉnh bổ sung ngoài kế hoạch nếu cần thiết
Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo:
- Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua: + Bảng khảo sát người học.
+ Kiểm tra sau cuối mỗi khóa học.
+ Đề nghị cấp trên đánh giá kết quả làm việc của nhân viên. - Phân tích chi phí và lợi ích:
Tổng công ty Sông Hồng phân tích theo các chỉ tiêu sau: +Chi phí đào tạo bình quân người/khóa học +Thời gian thu hồi chi phí đào tạo
+Năng suất lao động
+Chất lượng sản phẩm hoặc công việc hoàn thành sau đào tạo
+Doanh thu và lợi nhuận thu được trên một đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo