Thành phần
Đặc điểm công việc (JDI - Smith và cộng sự, 1969) Thăng tiến (JDI- Smith và cộng sự, 1969)
Cấp trên (JDI - Smith và cộng sự, 1969)
Đồng nghiệp (JDI - Smith và cộng sự, 1969)
Thu nhập (JDI- Smith và cộng sự, 1969)
Đào tạo-phát triển (Andreas Döckel, 2003; Schmidt, 2007; Trần Kim Dung, 2005)
Phúc lợi (Jurgensen, 1947, 1948; St. Lifer, 1994; Andreas Döckel, 2003; Trần Kim Dung, 2005; Artz, Benjamin, 2008) Đánh giá
về mức độ thỏa mãn trong công
việc
Điều kiện làm việc (Jurgensen, 1947, 19848; Kerr, 1948; Worthy, 1950a, 1950b; Smith & Kerr, 1953; J.F.Kinzl và cộng sự, 2004; Koji Wada và cộng sự, 2009)
Tận tâm tình cảm (OCQ - Meyer & Allen, 1997) Tận tâm lâu dài (OCQ - Meyer & Allen, 1997) Đánh giá
về mức độ
tận tâm Tận tâm chuẩn tắc (OCQ - Meyer & Allen, 1997)
Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây, nhưng nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu
thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan. Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát d ưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này.
Với cơ sở lý thuyết như trên, ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:
2.5.2 Định nghĩa các nhân tố
Định nghĩa các nhân tố sau đây (trừ đặc điểm công việc) được lấy từ Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English (1998).
Đặc điểm công việc (Job characteristics): theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc
Thu nhập Thăng tiến Cấp trên Đồng nghiệp Đặc điểmcông việc Điều kiện làm việc Phúc lợi Tận tâm tình cảm
Tận tâm lâu dài ảm
Tận tâm chuẩn tắc
Tận tâm tổ chức
Đào tạo và phát triển
đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân vi ên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi, đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làmđể rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn, người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss và cộng sự, 1967; Bellingham, 2004).
Đào tạo-phát triển
Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể và phát triển, nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên.
Yếu tố đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công ty. Trong đề tài này sẽ khảo sát mức độ thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đào tạo của Trung tâm đang áp dụng hoặc các khóa học mà Trung tâm tài trợ cho người lao động theo học.
Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Nghiên cứu của Kochanski và Ledford, 2001 (trích dẫn bởi Andreas Döckel, 2003) chỉ ra rằng người lao động mong muốn nhận đ ược một cơ hội thăng tiến hơn bất kỳ phần thưởng nào khác.
Cấp trên (Supervisor): là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố vềmối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley và Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn,
1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss và cộng sự, 1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp d ưới (Warren, 2008).
Đồng nghiệp (Colleague): là những người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong Trung tâm, là những người thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc.
Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghi ệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt đ ược kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002).
Thu nhập (Income): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho Trung tâm, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đ ến Trung tâm). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp công việc (nếu có), các loại th ưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.
Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các loại bảo hiểm khác mà Trung tâm đóng cho nhân viên đã được quy vào phúc lợi trung tâmnên không được đưa vào nhân tố thu nhập.
Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ công việc của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.
Ở Việt Nam, các phúc lợi m à người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, đ ược nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nh à, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, …
Điều kiện làm việc (Working Condition): là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm: thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp, 2007), sự an toàn, thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nh à đến đơn vị (Isacsson, 2008).
Tận tâm tình cảm với tổ chức (Affective organizational commitment): là thái độ gắn bó về mặt tình cảm hay gắn bó chặt chẽ hay dấn thân vào tổ chức của nhân viên. Những nhân viên có mức độ tận tâm tình cảm nhiều với tổ chức thì họ ở lại với tổ chức vì họ muốn như vậy (Meyer và Allen, 1991, trích dẫn Barbara B.Brown, 2003).
Tận tâm lâu dài với tổ chức (Continuance organizational commitment): nhân viên nhận thấy chi phí rời khỏi tổ chức thì lớn hơn chi phí ở lại với tổ chức. Những nhân viên như vậy thì họ ở lại với tổ chức chỉ vì họ cần phải như vậy, bắt buộc như vậy nếu họ không muốn tốn kém chi phí (Meyer và Allen, 1991, trích dẫn Barbara B.Brown, 2003).
Tận tâm chuẩn tắc với tổ chức (Normative organizational commitment): là sự tận tâm mà nhân viên xem như là b ổn phận của mình đối với công ty. Những nhân
viên có mức độ tận tâm chuẩn tắc cao với tổ chức là họ sẽ ở lại với tổ chức vì họ nhận thấy là họ nên như vậy, họ cần làm như vậy vì họ nghĩ đó là bổn phận, trách nhiệm đạo đức của họ (Meyer và Allen, 1991, trích dẫn Barbara B.Brown, 2003).Ví như, một tổ chức có nghĩa tình với nhân viên hoặc hỗ trợ nhân viên trong việc nâng cao kiến thức chuyên môn, người nhân viên này sẽ có mức tận tâm chuẩn tắc cao hơn.
Tóm tắt
Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc, sự tận tâm với tổ chức, mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu đã được xây dựng với ba biến phụ thuộc là tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc và tám biến độc lập lần lượt là sự thỏa mãn đối với yếu tố thu nhập, sự thỏa mãnđối với đào tạo-phát triển, sự thỏa mãnđối với thăng tiến, sự thỏa mãnđối với cấp trên, sự thỏa mãnđối với đồng nghiệp, sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc, sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc và sự thỏa mãn đối với phúc lợi. Các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc, sự tận tâm với tổ chức cùng với các nghiên cứu liên quan sẽ là cơ sở để xây dựng thang đo và bảng câu hỏi được trình bày trong chương tiếp theo.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C ỨU
Giới thiệu
Tiếp theo hai chương trước, chương này sẽ giới thiệu về phương pháp nghiên cứu với hai phần là thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê. Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về cách nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, thang đo, bảng câu hỏi - công cụ thu thập thông tin khảo sát và mẫu khảo sát. Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê sẽ trình bày: cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết của mô hình.
3.1 Thiết kế nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu bao gồm các phần như: xây dựng quy trình nghiên cứu của đề tài, phương pháp nghiên c ứu, mẫu và giới thiệu thang đo.
3.1.1 Quy trình nghiên cứu
Đề tàiđượcthực hiện theo quy trình nghiên cứu sau:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Theo quy trình nghiên cứu trên, mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và mô
Kiểm định mô hình Kiểm định giả thuyết Thang đo hoàn chỉnh Phân tích hồi quy Thảo luận kết quả Giải pháp và kiến nghị Kiểm định độ tin cậy thang đo Loại các biến có hệ số tương
quan với nhân
tố thấp Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Mô hình nghiên cứu Phân tích nhân tố Chọn thang đo Cronbach’s alpha Điều tra chính thức
hình đã được trình bày ở phần trên. Nội dung còn lại là giới thiệu thang đo (bảng câu hỏi), sau đó tiến hành điều tra chính thức và phân tích kết quả nghiên cứu.
3.1.2Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: Xây dựng Bảng câu hỏi
Bước 1: Tìm kiếm và tham khảo những tài liệu lý thuyết và những công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến sự thỏa mãn công việc và sựtận tâm đối với tổ chức của nhân viên. Sau đó tiến hành thu thập thêm thông tin về những yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc và sự tận tâm tổ chức bằng cách đặt câu hỏi mở đối với những người làm công tác nhân sự lâu năm và một số đối tượng lao động trong Trung tâm. Từ đó, xác định ban đầu những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc và mức độtận tâm đối với tổ chức.
Bước 2: Tiến hành thảo luận nhóm (n=20) nhằm khám phá những mong muốn, kỳ vọng, những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn và sự tận tâm của công nhân viên Trung tâm để điều chỉnh các tiêu thức đánh giá cho phù hợp. Những đối tượng tham gia trả lời phỏng vấn ở giai đoạn n ày được chọn ngẫu nhiên từ các bộ phận, thuộc các vị trí công việc khác nhau. Đầu tiên sẽ đặt câu hỏi mở để các cá nhân tự đưa ra ý kiến, quan điểm của mình, sau đó sẽ đưa ra những nhân tố, thành phần được cấu thành từ lý thuyết của đề tài, các nghiên cứu trước đây và những yếu tố được xác định ở bước 1 để các thành viên trong nhóm tự sắp xếp những nhân tố nào là quan trọng và những nhân tố nào là không cần thiết, không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và tận tâm với tổ chức. Đồng thời cũng để kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày nhằm điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu. Từ kết quả thảo luận nhóm này sẽ hình thành bảng câu hỏi nghiên cứu.
Giai đoạn 2: Khảo sát
Nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn toàn bộ người lao động (trực tiếp và gián tiếp) hiện đang làm việc cho Trung tâm thông qua bảng câu hỏi chính thức được hình thành từ bước thứ 2 của Giai đoạn 1. Tổng thể nghiên cứu định lượng này có kích thước N = 413. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm
SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các b ước sau:
+ Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đo. Độ tin cậy của thang đo đ ược đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên.
+ Tiếp theo phân tích nhân tố sẽ đ ược sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm. Các biến có hệ số t ương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Phương pháp trích ‘Principal Axis Factoring’ được sử dụng kèm với phép quay ‘Varimax’. Điểm dừng trích khi các yếu tố có ‘Initial Eigenvalues’ > 1.
+ Kiểm định mô hình lý thuyết.
+ Hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%.
3.1.3 Thang đo
3.1.3.1 Giới thiệu thang đo
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang Likert 6 bậc với lựa chọn số 1 nghĩa là‘hoàn toàn không đồng ý’ với phát biểu và lựa chọn số 6 là ‘hoàn toàn đồng ý’ với phát biểu. Nội dung các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với đặc thù củaTrung tâm.
3.1.3.2 Diễn đạt và mã hóa thangđo
Như đã trình bày trong chương ba, mô hình nghiên cứu có 8 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trung tâm là:
(1) Thu nhập
(2) Đào tạo-phát triển (3) Thăng tiến
(4) Cấp trên
(5) Đồng nghiệp
(6) Đặc điểm công việc (7) Điều kiện làm việc (8) Phúc lợi
Những câu hỏi trong phần n ày được xây dựng dựa trên định nghĩa của các nhân tố và các nghiên cứu liên quan trước đây, gồm 42 biến quan sát. Thang đo về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động được kế thừa từ thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế
giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) với thang Likert 6 bậc. Và 03 thành phần đo lường mức độ tận tâm với tổ chức là:
(1) Tận tâm tình cảm (2) Tận tâm lâu dài (3) Tận tâm chuẩn tắc
Nghiên cứu này sẽ sử dụng bảng câu hỏi rút gọn của Meyer và Allen gồm 18 biến quan sát để tiến hành khảo sát nghiên cứu khám phá.