Hệ số chưa chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến Mô hình B Sai số chuẩn Hệ số chuẩn hóa Beta t Sig. Độ chấp nhận VIF Hằng số -.389 .361 -1.075 .283 Phúc lợi .385 .049 .362 7.832 .000 .676 1.478
Đào tạo-phát triển .143 .045 .146 3.207 .001 .702 1.424 Đặc điểm công việc .318 .071 .180 4.475 .000 .894 1.118
Thu nhập .124 .039 .144 3.182 .002 .703 1.423
Điều kiện làm việc .142 .045 .144 3.157 .002 .696 1.436 Biến phụ thuộc: Tận tâm tình cảm
(Nguồn: phân tích hồi quy bội bằng phần mềm SPSS – phụ lục10)
Thứ tự tầm quan trọng của các biến trong mô hình theo giá trị R đó là phúc lợi, đặc điểm công việc, đào tạo-phát triển, thu nhập vàđiều kiện làm việc.
Mô hình tận tâm tình cảm thể hiện sự gắn kết của ng ười lao động với Trung tâm về mặt cảm xúc, tuy nhiên hai biến thỏa mãn liên quan nhiều đến thái độ, cách cư xử của con người là ‘đồng nghiệp’ và ‘cấp trên’ lại bị loại khỏi mô hình này cho thấy trong mối quan hệ giao tiếp, c ư xử giữa nhân viên với cấp trên và giữa mọi người với nhau chưa thật sự gắn kết, chưa thật thoải mái và có sự sẻ chia,… nên không tạo thành yếu tố động viên người lao động trong công việc.
Giá trị R đạt 0.686 >0.5 cho thấy mô hình thích hợp để sử dụng đánh giá mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập. Các hệ số phóng đại phương sai VIF đều khá thấp và nhỏ hơn 3 (<3) nên ta có thể bác bỏ giả thuyết mô hình bị đa cộng tuyến.
Ta có R2 = 47.0% nghĩa là tập dữ liệu được sử dụng với mô hình hồi quy thích hợp ở mức 47.0%. Điều này có nghĩa là 47.0% sựtận tâm tình cảm của người lao động với tổ chức do mô hình giải thích. Các phần còn lại là do sai số và các nhân tố khác.
Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa mức độ tận tâm tình cảm với các yếu tố phúc lợi,đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, thu nhập và đào tạo- phát triển được thể hiện qua đẳng thức sau:
Tận tâm tình cảm = 0.144* Thu nhập + 0.146* Đào tạo-phát triển +
0.180*Đặc điểm công việc + 0.144* Điều kiện làm việc + 0.362* Phúc lợi
Như vậy, trong bảy nhân tố là cấp trên,đào tạo-phát triển, phúc lợi, thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và đặc điểm công việc thì chỉ có năm nhân tố là đào tạo-phát triển, phúc lợi, thu nhập,điều kiện làm việc,đặc điểm công việc là có sự ảnh hưởng rất đáng kể và tỷ lệ thuận với yếu tố tận tâm tình cảm của người lao động với Trung tâm. Các nhân tố còn lại là cấp trên và đồng nghiệp không có sự ảnh hưởng rõ rệt lên yếu tố tận tâm tình cảm. Vì vậy, các giả thuyết H2, H3, H4, H6, H7 được chấp nhận và các giả thuyết H1, H5 không được chấp nhận.
4.5.4.2 Mô hình hồi quy cho biến tận tâm lâu dài
Kết quả hồi quy lần 1của biếntận tâm lâu dài cho thấy chỉ có 4 biến đạt mức ý nghĩa 0.05 đó là: cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc v à điều kiện làm việc. Riêng biến thu nhập có giá trị Sig. l à 0.052 và theo định nghĩa của yếu tố tận tâm lâu dài thì nhân tố thu nhập cũng là một trong những nhân tố chính tác động đến yếu tố tận tâm này. Vì vậy, đối với mô hình này ta sẽ xét ở mức ý nghĩa 94% để chấp nhận biến độc lập thu nhập tác động đến biến phụ thuộc tận tâm lâu d ài.
Biến độc lập ‘đào tạo-phát triển’ không có ảnh hưởng rõ rệt đến yếu tố tận tâm lâu dài (giá trị Sig. bằng 0.979 lớn h ơn rất nhiều mức 0.05) và biến độc lập
‘phúc lợi’ không tác động đến biến phụ thuộc tận tâm lâu d ài nên đã bị loại khỏi mô hình hồi quytrong quá trình xử lý.
Kết quả hồi quy lần 2 với 5 biến còn lại thể hiện ở Bảng 4.9 theo sau:
Bảng 4.9: Các thông số thống kê trong mô hình hồi quytận tâm lâu dài
Hệ số chưa chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến Mô hình B Sai số chuẩn Hệ số chuẩn hóa Beta t Sig. Độ chấp nhận VIF Hằng số 1.331 .397 3.352 .001 Cấp trên .139 .055 .155 2.544 .011 .596 1.679
Đặc điểm công việc .228 .080 .148 2.846 .005 .818 1.222 Điều kiện làm việc .096 .046 .112 2.100 .036 .780 1.281
Đồng nghiệp .138 .063 .115 2.169 .031 .792 1.263
Thu nhập .087 .044 .116 1.967 .050 .639 1.565
Biến phụ thuộc: Tận tâm lâu dài
(Nguồn: phân tích hồi quy bội bằng phần mềm SPSS – phụ lục10)
Thứ tự tầm quan trọng của các biến trong mô hình theo giá trị R là cấp trên, đặc điểm công việc, thu nhập, đồng nghiệp v à điều kiện làm việc.
Mô hình tận tâm lâu dài thể hiện sự gắn kết của ng ười lao động với Trung tâm vì không còn có chỗ làm việc nào khác tốt hơn. Chính vì thế mà có thể hiểu là những người này quan tâm nhiều đến việc được thỏa mãn những yếu tố vật chất cụ thể hơn nên yếu tố ‘phúc lợi’ không tác động vào mô hình do có ý nghĩa động viên tinh thần nhiều hơn. Yếu tố ‘đào tạo-phát triển’ không làm cho những người tận tâm theo dạng lâu dài thỏa mãn do những người lao động này họ không cố gắng làm việc, thờ ơ với công việc, làm với năng suất trung bình hoặc rất thấp nên không cần hoặc không muốn nâng cao tay nghề hay chuyên môn nghiệp vụ.
Giá trị R đạt 0.435 <0.5 cho thấy mô hình này chỉ tương đối thích hợp ở mức thấp để sử dụng đánh giá mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập. Các hệ số phóng đại phương sai VIF của mô hình này đều khá thấp và nhỏ hơn 3 nên ta có
thể kết luận là mô hình không bị hiện tượng đa cộng tuyến.
Ta có R2 = 19.0% nghĩa là tập dữ liệu được sử dụng với mô hình hồi quy chỉ thích hợp ở mức 19.0%. Điều này có nghĩa là 19.0% sự tận tâm lâu dài của người lao động vớiTrung tâm do mô hình giải thích. Các phần còn lại là do sai số và các nhân tố khác. Con số này khá thấp cho thấy ngoài những nhân tố tên, thành phần tận tâm lâu dài còn chịu sự chi phối bởi rất nhiều nhân tố khác mà nghiên cứu chưa khám phá đến.
Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa mức độ tận tâm lâu dài với các yếu tố cấp trên, đặc điểm công việc, thu nhập, đồng nghiệp và điều kiện làm việc được thể hiện qua đẳng thức sau:
Tận tâm lâu dài = 0.116* Thu nhập + 0.155* Cấp trên + 0.115*Đồng
nghiệp + 0.148*Đặc điểm công việc + 0.112* Điều kiện làm việc
Như vậy, trong bảy nhân tố là cấp trên,đào tạo-phát triển, phúc lợi, thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và đặc điểm công việc thì chỉ có năm nhân tố là thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp,đặc điểm công việc vàđiều kiện làm việc là có sự ảnh hưởng rất đáng kể và tỷ lệ thuận với mức độ tận tâm lâu dài của người lao động vớiTrung tâm. Các nhân tố còn lại làđào tạo-phát triển, phúc lợi không có sự ảnh hưởng rõ rệt hoặc không ảnh hưởng lên yếu tố tận tâm lâu dài. Vì vậy, các giả thuyết H8, H11, H12, H13, H14 đ ược chấp nhận và các giả thuyết H9, H10 không được chấp nhận.
4.5.4.3 Mô hình hồi quy cho biến tận tâm chuẩn tắc
Kết quả hồi quy lần 1 của biếntận tâm chuẩn tắc thể hiệnlà còn lại 2 biến đạt mức ý nghĩa 0.05 (có giá trị Sig. <0.05) đó là các biến phúc lợi và cấp trên. Riêng biến thu nhập có giá trị Sig. là 0.06 nên với mô hình này ta sẽ xét ở mức ý nghĩa 94% để chấp nhận biến độc lập thu nhập tác động đến biến phụ thuộc tận tâm chuẩn tắc.
Bốn biến độc lập còn lại là ‘điều kiện làm việc’ và ‘đào tạo-phát triển’, ‘đồng nghiệp’ và ‘đặc điểm công việc’ thì có hai biến là ‘điều kiện làm việc’ và ‘đào tạo- phát triển’ không có ảnh hưởng rõ rệt đến yếu tố tận tâm chuẩn tắc (giá trị Sig.
bằng 0.355 và 0.392), hai biến độc lập khác là ‘đồng nghiệp’ và ‘đặc điểm công việc’ không tác động đến biến tận tâm chuẩn tắc n ên đã bị loại khỏi mô hình hồi quy trong quá trình xử lý.
Kết quả hồi quy lần 2 với 5 biến độc lập còn lại thể hiện ở Bảng 4.10 sau:
Bảng 4.10: Các thông số thống kê trong mô hình hồi quytận tâm chuẩn tắc
Hệ số chưa chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến Mô hình B Sai số chuẩn Hệ số chuẩn hóa Beta t Sig. Độ chấp nhận VIF Hằng số .917 .253 3.622 .000 Phúc lợi .376 .058 .329 6.443 .000 .742 1.348 Cấp trên .237 .064 .213 3.712 .000 .586 1.706 Thu nhập .097 .050 .105 1.918 .056 .652 1.534
Biến phụ thuộc: Tận tâm chuẩn tắc
(Nguồn: phân tích hồi quy bội bằng phần mềm SPSS – phụ lục10)
Thứ tự tầm quan trọng của các biến trong mô hình theo giá trị R là phúc lợi, cấp trên, thu nhập.
Mô hình tận tâm chuẩn tắc thể hiện sự gắn kết của người lao động với Trung tâm về mặt đạo đức, từ nhận thức là bản thân cần phải làm như thế. Vì thế, có thể giải thích trong mô hình tận tâm chuẩn tắc n ày, người lao động tại Trung tâm chỉ chú trọng quan tâm đến yếu tố thỏa mãn công việc về mặt vật chất là ‘thu nhập’ và về mặt tinh thần là cách cư xử của ‘cấp trên’ và các ‘phúc lợi’ động viên tinh thần phấn đấu làm việc và cống hiến; các yếu tố thỏa mãn khác không ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng không rõ rệt.
Giá trị R đạt 0.535 >0.5 cho thấy mô hình thích hợp để sử dụng đánh giá mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập. Mô hình này có hệ số phóng đại phương sai VIF cũng khá thấp và nhỏ hơn 3 nên giả thuyết mô hình có hiện tượng đa cộng tuyến bị bác bỏ.
Ta có R2 hiệu chỉnh = 28.7% nghĩa là tập dữ liệu được sử dụng với mô hình hồi quy thích hợp ở mức 28.7%. Điều này có nghĩa là 28.7% sự tận tâm chuẩn tắc
của người lao động vớiTrung tâm do mô hình giải thích. Các phần còn lại là do sai số vàảnh hưởng củacác nhân tố khác.
Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa mức độ tận tâm chuẩn tắc với các yếu tốcấp trên, phúc lợi và thu nhập được thể hiện như sau:
Tận tâm chuẩn tắc = 0.329* Phúc lợi + 0.213* Cấp trên + 0.105* Thu nhập
Như vậy, trong bảy nhân tố là cấp trên,đào tạo-phát triển, phúc lợi, thu nhập, đồng nghiệp,điều kiện làm việc vàđặc điểm công việc thì chỉ có ba nhân tố là phúc lợi, cấp trên và thu nhập là có sự ảnh hưởng rất đáng kể và tỷ lệ thuận với yếu tố tận tâm chuẩn tắc của người lao động với Trung tâm. Các nhân tố còn lại là điều kiện làm việc,đào tạo-phát triển,đồng nghiệp và đặc điểm công việc không có sự ảnh hưởng rõ rệt hoặc không ảnh hưởng lên yếu tố tận tâm chuẩn tắc. Vì vậy, các giả thuyết H15, H17, H18 đ ược chấp nhận và các giả thuyết H16, H19, H20, H21 không được chấp nhận.
Sau khi phân tích hồi quy, ta có kết luận về kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu (đãđược điều chỉnh) như sau:
Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết
TT GT Nội dung Kết quả
1 H1
Mức độ thỏa mãn với cấp trên càng cao thì mức độtận tâm tình cảm của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Không chấp nhận
2 H2
Mức độ thỏa mãn với đào tạo-phát triển càng cao thì mức độtận tâm tình cảm của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Chấp nhận
3 H3
Mức độ thỏa mãn với phúc lợi càng cao thì mức độ tận tâm tình cảm của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Chấp nhận
4 H4
Mức độ thỏa mãn với thu nhập càng cao thì mức độ tận tâm tình cảm của người lao động đối với tổ chức càng cao vàngược lại.
Chấp nhận
5 H5
Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp càng cao thì mức độtận tâm tình cảm của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Không chấp nhận
6 H6
Mức độ thỏa mãn với điều kiện làm việc càng cao thì mức độtận tâm tình cảm của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Chấp nhận
7 H7
Mức độ thỏa mãn với đặc điểm công việc càng cao thì mức độtận tâm tình cảm của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Chấp nhận
8 H8
Mức độ thỏa mãn với cấp trên càng cao thì mức độtận tâm lâu dài của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Chấp nhận
9 H9
Mức độ thỏa mãn với đào tạo-phát triển càng cao thì mức độtận tâm lâu dài của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Không chấp nhận
10 H10
Mức độ thỏa mãn với phúc lợi càng cao thì mức độ tận tâm lâu dài của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Không chấp nhận
11 H11
Mức độ thỏa mãn với thu nhập càng cao thì mức độ tận tâm lâu dài của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Chấp nhận
12 H12
Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp càng cao thì mức độtận tâm lâu dài của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Chấp nhận
13 H13
Mức độ thỏa mãn với điều kiện làm việc càng cao thì mức độtận tâmlâu dài của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Chấp nhận
14 H14
Mức độ thỏa mãn với đặc điểm công việc càng cao thì mức độtận tâm lâu dài của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Chấp nhận
15 H15
Mức độ thỏa mãn với cấp trên càng cao thì mức độtận tâm chuẩn tắc của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Chấp nhận
16 H16
Mức độ thỏa mãn với đào tạo-phát triển càng cao thì mức độtận tâm chuẩn tắc của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Không chấp nhận
17 H17
Mức độ thỏa mãn với phúc lợi càng cao thì mức độ tận tâm chuẩn tắc của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Chấp nhận
18 H18
Mức độ thỏa mãn với thu nhập càng cao thì mức độ tận tâm chuẩn tắc của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
19 H19
Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp càng cao thì mức độtận tâm chuẩn tắc của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Không chấp nhận
20 H20
Mức độ thỏa mãn với điều kiện làm việc càng cao thì mức độtận tâm chuẩn tắc của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Không chấp nhận
21 H21
Mức độ thỏa mãn với đặc điểm công việc càng cao thì mức độtận tâm chuẩn tắc của người lao động đối với tổ chức càng cao và ngược lại.
Không chấp nhận
4.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc, mức độ tận tâm tổ
chức theo các đặc điểm cá nhân
Phần này sẽ tiến hành khảo sát xem có sự khác biệt hay không theo từng yếu tố cá nhân đếnmức độ thỏa mãn công việc, mức độ tận tâm của người lao động đối vớiTrung tâm.
Việc kiểm định này được tiến hành theo nguyên tắc: những đặc điểm cá nhân nào chỉ có 2 biến thì sẽ sử dụng kiểm định Independent t-test để kiểm tra và những đặc điểm còn lại sẽ sử dụng kiểm định One-Way ANOVA để thực hiện.
4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc theo các đặc điểm cá nhân
4.6.1.1 Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ