Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua năm nhân tố là:
1. Bản chất công việc (Work). 2. Thu nhập (Pay).
3. Thăng tiến (Promotion).
4. Đồng nghiệp (Co-workers’). 5. Cấp trên (Supervision).
Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lư ờng sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ), trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách cô ng ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp tr ên, điều kiện làm việc, v.v... Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá s ự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc.
Andreas Döckel, 2003 đã tiến hành nghiên cứu tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của những nhân tố duy trì tácđộng lên sựtận tâm tổ chức của lao động kỹ thuật cao thuộc những công ty viễn thông tại tỉnh Gauteng của Nam Phi, tác giả đã sử dụng 6 nhân tố để đo lường mức độ thỏa mãn như sau:
1. Thu nhập.
2.Đặc điểm công việc. 3. Cơ hội đào tạo-phát triển.
4. Sự hỗ trợ của cấp trên. 5. Cơ hội thăng tiến. 6. Phúc lợi.
Andreas Döckel (2003) , cũng sử dụng thang đo ba thành phần tận tâm với tổ chức của Meyer và Allen để đo lường mức độ tận tâm với tổ chức là: tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc. Kết quả cho thấy 04 nhân tố nh ư: thu nhập, đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên và phúc lợi có ảnh hưởng rất mạnh đến sựtận tâm với tổ chức của những lao động kỹ thuật cao này; còn 02 nhân tố cơ hội đào tạo-phát triển cũng như cơ hội thăng tiến thì khôngảnh hưởng.
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu giữa nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết đối với tổ chức. Theo đó, tác giả ứng dụng mô hình của Aon Consulting, khái niệm cam kết (tận tâm) với tổ chức được đo bằng 03 thành phần là:
1. Sự nỗ lực, cố gắng cho tổ chức. 2. Lòng tự hào về tổ chức.
3. Trung thành,ở lại cùng tổ chức.
việc khác nhau như: 1. Công việc.
2. Đào tạo, thăng tiến. 3. Lãnh đạo.
4. Đồng nghiệp.
5. Tiền lương. 6. Phúc lợi.
7. Môi trường làm việc.
Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với 03 biến phụ thuộc và 08 biến độc lập như sau:
Bảng 2.1 Các thành phần cấu thành thang đo
Thành phần
Đặc điểm công việc (JDI - Smith và cộng sự, 1969) Thăng tiến (JDI- Smith và cộng sự, 1969)
Cấp trên (JDI - Smith và cộng sự, 1969)
Đồng nghiệp (JDI - Smith và cộng sự, 1969)
Thu nhập (JDI- Smith và cộng sự, 1969)
Đào tạo-phát triển (Andreas Döckel, 2003; Schmidt, 2007; Trần Kim Dung, 2005)
Phúc lợi (Jurgensen, 1947, 1948; St. Lifer, 1994; Andreas Döckel, 2003; Trần Kim Dung, 2005; Artz, Benjamin, 2008) Đánh giá
về mức độ thỏa mãn trong công
việc
Điều kiện làm việc (Jurgensen, 1947, 19848; Kerr, 1948; Worthy, 1950a, 1950b; Smith & Kerr, 1953; J.F.Kinzl và cộng sự, 2004; Koji Wada và cộng sự, 2009)
Tận tâm tình cảm (OCQ - Meyer & Allen, 1997) Tận tâm lâu dài (OCQ - Meyer & Allen, 1997) Đánh giá
về mức độ
tận tâm Tận tâm chuẩn tắc (OCQ - Meyer & Allen, 1997)
Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây, nhưng nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu
thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan. Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát d ưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này.
Với cơ sở lý thuyết như trên, ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu như sau: