Kết quả nghiên cứu giúp giải quyết các mục tiêu nghiên cứu của đề tài cụ thể như sau:
Nghiên cứu đã chỉ ra được rằng, nhìn chung người lao động đang làm việc tại Trung tâm thỏa mãn với yếu tố đặc điểm công việc nhất, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, phúc lợi,đào tạo-phát triển, cấp trên,điều kiện làm việc và đềuthỏa mãnở trên mức trung bình (lớn hơn giá trị 4), chỉ có thu nhập là yếu tố có mức độ thỏa mãn trung bình thấp nhất và nằm dưới mức trung bình (giá trị là 3.4462).
Tổng quan mà nói, sựtận tâm với Trung tâm của người lao động về mọi góc độ đều cao hơn mức trung bình. Người lao độngcó mức độtận tâmvề mặttình cảm với đơn vịnhiều hơn các mức độtận tâm khác.
Để nâng cao mức độ tận tâm tình cảm của người lao động đối với tổ chức, Trung tâm cần chú trọng đến việc thỏa mãn các yếu tố:thu nhập,đào tạo-phát triển, đặc điểm công việc,điều kiện làm việc, phúc lợi.
Các yếu tố thỏa mãn về:thu nhập, cấp trên,đồng nghiệp,đặc điểm công việc và điều kiện làm việc sẽ tác động đến mức độ tận tâm lâu dài của người lao động đối vớiTrung tâm.
Người lao động bị các yếu tố thỏa mãn về phúc lợi, cấp trên và thu nhập chi phối đến mức độ tận tâm chuẩn tắc với tổ chức.
Kết quả cho thấy có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc theo các đặc điểm cá nhân như: nam có mức độ thỏa mãn cao hơn nữ về yếu tố cấp trên, đồng nghiệp, đào tạo-phát triển; nhóm tuổi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về thu nhập;
những người độc thân có mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc cao hơn những người đã có gia đình; yếu tố trình độ học vấn có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn vềthu nhập và cấp trên; yếu tố thời gian công tác ảnh h ưởng đến mức độ thỏa mãn về thu nhập, đào tạo-phát triển, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi; hình thức hợp đồng có sự tác động đến các yếu tố thỏa mãn về thu nhập,đồng nghiệp, đặc điểm công việc,điều kiện làm việc; bộ phận công tác cóảnh hưởng đến sự thỏa mãn vềthu nhập,đào tạo-phát triển, cấp trên,điều kiện làm việc, phúc lợi và nhóm chức danh công việc có tác động đến mức độ thỏa mãn về thu nhập, đào tạo-phát triển, cấp trên,điều kiện làm việc.
Kết quả cũng cho thấy các đặc điểm cá nhân nh ư thâm niên làm việc, hình thức hợp đồng giao kết, bộ phận làm việc là có sự tác động khác biệt lên thành phần tận tâm tình cảm; đặc điểm giới tính chỉ tác động lên thành phần tận tâm chuẩn tắc.
5.2 Kiến nghị một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn và sựtận tâm của
người lao độngvới Trung tâm Khai thác vận chuyển
Trước hết, trong ba yếu tố tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn tắc thì chỉ có hai yếu tố là tận tâm tình cảm và tận tâm chuẩn tắc là người lao động thật sựtận tâm với công việc và hết lòng cống hiến cho tổ chức, còn đối với yếu tố tận tâm lâu dài thì người lao động có thái độ làm việc không tích cực, họ vẫn làm việc vàở lại với Trung tâm là do họ không có cơ hội tốt hơn nếu rời bỏTrung tâm. Vì vậy, Trung tâm chỉ nên chú trọng những nhân tố thỏa mãn công việc có ảnh hưởng lớn đến hai yếu tố tận tâm tình cảm và tận tâm chuẩn tắc. Khi có được sự thỏa mãn công việc cao nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn và thật tâm gắn bó lâu dài với Trung tâm hơn. Với kết quả phân tích hồi quy cho thấy các nhân tố thỏa mãn công việc có ảnh hưởng đến hai yếu tố tận tâm tích cực nêu trên bao gồm: đặc điểm công việc, phúc lợi, đào tạo-phát triển, điều kiện làm việc, thu nhập và cấp trên. Cường độ ảnh hưởng của các nhân tố này được thể hiện qua hệ số hồi quy của các biến trong phương trình giúp người sử dụng lao động thấy đ ược mình nên tác động vào nhân tố nào để cải thiện nhiều hơn sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
5.2.1 Phúc lợi
Mô hình hồi quy cho thấy nhân tố phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất đến cả hai yếu tố tận tâm tình cảm và tận tâm chuẩn tắc (hệ số β lần lượt là 0.350 và 0.312). Sự thỏa mãn chung về phúc lợi đạt 4.456 là ở mức khá. Vì vậy, bên cạnh việc tiếp tục duy trì các phúc lợi hiện có, Trung tâm cần lưuý cải thiện chế độ nghỉ mát, nghỉ dưỡng vì theođánh giá của người lao động thì mức độ hài lòng về chế độ này tương đối thấp, đạt giá trị trung bình là 3.43 và cũng là biến quan sát duy nhất trong nhân tố phúc lợi có điểm thỏa mãn dưới mức trung bình.
5.2.2Đặc điểm công việc
Nhân tố ảnh hưởng mạnh đến sự tận tâm tình cảm thứ hai là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc. Nhìn vào sự thỏa mãn của nhân viên đối với nhân tố nàyở mức 5.067 - cao nhất trong số các nhân tố thỏa mãn công việc trong đề tài nghiên cứu. Điều này cho thấy nhân viên hài lòng về công việc mình đang làm. Do đó, Trung tâm nên tiếp tục duy trì những chính sách nhân sự liên quan đến nhân tố này hiện đang áp dụng nhưng cũng cần xem xét lại các vấn đề liên quan trong quá trình thực hiện như: cần giao cho nhân viên mình làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ về công việc họ đang làm, giúp họ thấy được tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện vì mặc dù mức độ thỏa mãn chung là cao nhưng vẫn còn có một số nhân viên chọn câu trả lời ‘hoàn toàn không thỏa mãn’ và‘không thỏa mãn’ khi được hỏi về nhân tố này.
5.2.3Điều kiện làm việc
Trong nghiên cứu này, điều kiện làm việc được đo lường qua các biến như: thời gian làm việc; làm thêm giờ; phương tiện, thiết bị máy móc phục vụ cho công việc; nơi làm việc an toàn, thoải mái; thời gian đi lại từ nh à đếnTrung tâm.
Qua phân tích kết quả cho thấy nhóm yếu tố này cóảnh hưởng mạnh đến yếu tốtận tâm tình cảm. Nhân tố này có mức độ thỏa mãn chungđạt giá trị bằng 4.022 cao hơn mức trung bình 3.5 của thang Likert 6 nhưng lại đứng thứ 6 về mức độ thỏa mãn với công việc trong tổng số 7 nhân tố; vẫn có h ơn 10% nhân viên cảm thấy ‘hoàn toàn không thỏa mãn’ và ‘không thỏa mãn’ với điều kiện làm việc tại
đơn vị. Vì vậy,Trung tâm cần xem xét lại các vấn đề liên quan đến yếu tố điều kiện làm việc nêu trên để xem xét và có biện pháp cải thiện điều kiện làm việc được tốt hơn mức hiện nay.
5.2.4 Thu nhập
Sự thỏa mãn đối với thu nhập của nhân viên là nhân tố ảnh hưởng mạnh đến cả yếu tố tận tâm về mặt tình cảm lẫn chuẩn tắc và là nhân tố duy nhất có mức độ thỏa mãn thấp nhất và nằm dưới mức trung bình có giá trị đạt 3.446. Gần 50% người lao động không hài lòng hay hài lòng ở mức rất thấp đối với các câu hỏi về ‘sự công bằng trong phân phối thu nhập ’, ‘chính sách tưởng thưởng thỏa đáng với hiệu quả công việc’ hay ‘thu nhập phù hợp với năng lực làm việc’, ‘thu nhập phù hợp vớimức độ đóng góp cho Trung tâm’, nổi bật lên là biến ‘sự công bằng trong phân phối thu nhập’ có mức độ không hài lòng nhiều nhất. Đặc biệt là những người thuộc chức danh CN LXBC có mức độ hài lòng với thu nhập thấp nhất so với các chức danh còn lại, mức độ hài lòng bình quân của chức danh này là 2.9357. Chính vì thế mà để người lao động gắn bó và tận tâm hơn với công việc, với tổ chức, Trung tâm phải hết sức lưuý, xem xét lại chính sách tiền lương hiện đang áp dụng, nhất là quy chế trả lương và mức độ chênh lệch tiền lương giữa các chức danh.
Để đảm bảo việc phân phối thu nhập đ ược công bằng, trước hết Trung tâm cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của nhân viên mình với nhân viênở các đơn vị khác cùng ngành, đánh giá đúng v ị trí và vai trò của từng nhân viên trong tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên; từ đó giúp xây dựng quỹ tiền lương phù hợp tương ứng. Ngoài ra, vì sự công bằng ở đây phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của nhân viên nên Trung tâm phải tìm cách giúp nhân viên nhận thấy rằng họ được trả thu nhập một cách công bằng. Để làm được việc này, Trung tâm cần có bảng mô tả công việc cho từng vị trí c ụ thể, giúp từng nhân viên thấy được vị trí, vai trò và đóng góp của mình cũng như của thành viên khác trong đơn vị. Có như vậy nhân viên mới cảm thấy mình được trả thu nhập công bằng (ít nhất là trong nội bộ Trung tâm). Trong giới hạn về quỹ tiền lương chi trả, có thể mức thu nhập của ng ười lao động không cao nh ưng nếu được trả lương
công bằng trong nội bộ đơn vịcũng sẽ làm chongười lao động hài lòng hơn và tận tâm hơn với tổ chức.
Mục đích của thưởng là nhằm trả thu nhập cho ng ười làm việc tốt, khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Để nhân viên có được sự thỏa mãn đối với các khoản thưởng, Trung tâm cần phải xây dựng một chính sách th ưởng rõ ràng và toàn diện ngay từ ban đầu với các mức th ưởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể như: thưởng sáng kiến cải tiến, thưởng doanh thu, thưởng năng suất lao động,... Đến lúc xét thưởng, Trung tâm phải tuân thủ theo đúng quy chế khen th ưởng mà mình đã ban hành, dựa vào đó để thưởng và tránh thưởng tràn lan bình quân vì nó ít có tác dụng tạo sự thỏa mãn hay động viên người lao động làm việc tốt hơn, mà được xem như là một khoản lương khác vì khoản thưởng này không phụ thuộc vào hiệu suất làm việc của nhân viên.
5.2.5 Đào tạo-phát triển
Đối với sự thỏa mãn với yếu tố đào tạo-phát triển, đây là nhân tố chỉ ảnh hưởng đến khía cạnh tận tâmvề mặttình cảm, giá trị thỏa mãn trung bình của nhân tố này đạt 4.102 cao hơn mức trung bình 3.5 củathang Likert 6. Các biến đo lường liên quan đến nhân tố này là: ‘được đào tạo đầy đủ kỹ năng thực hiện công việc ’, ‘tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn’,‘chương trình đào tạo phù hợp’,‘được tham gia hoạt động thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp’ và ‘biết được điều kiện thăng tiến ’. Vì vậy,Trung tâm cần tiếp tục duy trì chính sách đào tạo như hiện nay và chú trọng vào việc nâng cao chất lượng trong quá trình thực hiện chính sách này hơn nữa để làm tăng mức hài lòng của người lao động về yếu tố đào tạo- phát triển.
5.2.6 Cấp trên
Cấp trên là một trong ba nhân tố ảnh h ưởng mạnh đến sự tận tâm chuẩn tắc của người lao động vớiTrung tâm. Với giá trị trung bình bằng 4.079 cao hơn mức trung bình của thang Likert 6. Tuy nhiên, vẫn có hơn 15% nhân viên trả lời rằng họ không hài lòng với yếu tố này. Kết quả thống kê từ mẫu cho thấy, cấp trên cần tạo ra những chính sách thăng tiến công bằng và tạo điều kiện thăng tiến cho ng ười có
năng lực. Bên cạnh đó, cấp trên cũng cần quan tâm đến nhân viên của mình nhiều hơn, hỗ trợ và động viên nhân viên trong công việc cũng như cần phải cân nhắc việc bảo vệ họ trước những người khác khi cần thiết, cùng với việc ghi nhận đóng góp và đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới. Người lao động tại Trung tâm đánh giá cao năng lực của cấp trên của mình nhưng với giá trị trung bình 4.36 thì vẫn còn nhiều điều cấp trên có thể cải thiện để nâng cao năng lực bản thân và tạo niềm tin nhiều hơn cho nhân viên cấp dưới.
5.2.7 Lưuý khác
Kết quả kiểm định cho thấy đặc điểm cá nhân của người lao động có ảnh hưởng khác biệt đến cảm nhận về sự thỏa mãn công việc và sựtận tâm với tổ chức. Vì vậy, trong quá trình rà soát, cải tiến, xây dựng và hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm cũng cần lưu ý đến một số vấn đề như: quan tâm nhiều hơn và có những chính sách có lợi h ơn đối với lao động trực tiếp sản xuất, đặc biệt là CN LXBC và CN KTBC vì đây là những người trực tiếp tác nghiệp tạo ra sản phẩm cho đơn vị nhưng lại có mức độ thỏa mãn về thu nhập, đào tạo-phát triển, cấp trên, điều kiện làm việc và phúc lợi ở mức thấp nhất.
Kết quả của nghiên cứu này đã phát hiện ra một điều rằng, những người mới vào làm (có thời gian công tác dưới 5 năm) lại tận tâm về mặt tình cảm nhiều hơn những người có thâm niên cao hơn. Những người có thời gian công tác trong khoảng từ 5-10 năm lại có ít tình cảm nhất với tổ chức. Điều này có thể giải thích như sau: lúc mới vào Trung tâm làm việc, người lao động hăng say cống hiến và yêu thích công việc, mục tiêu là đạt được những hoài bão về công việc mà không quan tâm đến các yếu tố khác. Chính vì thế mà họ dễ dàng cảm thấy thỏa mãn hơn về những yếu tố như thu nhập, đào tạo-phát triển, đồng nghiệp và phúc lợi so với những đồng nghiệp khác. Tuy nhiên, sau một thời gian làm việc, nhân viên nhận ra rằng thực tế không nh ư dự định ban đầu của mình và họ bắt đầu quan tâm nhiều hơn đến vấn đề lương bổng, phúc lợi, các chế độ chính sách liên quan và các mối quan hệ đồng nghiệp,… Và khi chú ý đến những vấn đề này, họ cũng thấylà không như mình mong đợi nên giai đoạn từ 5-10 năm là giai đoạn người lao động cảm
thấy chán nản và dễ bị thất vọng nhất. Chính vì thế mà mức độ thỏa mãn với các yếu tố trong công việc nêu trên cũng như vấn đề nhân viên “muốn” cống hiến hết mình cho tổ chức là thấp nhất trong giai đoạn n ày. Giai đoạn này cũng là giai đoạn mà nhân viên sẽ cân nhắc xem có nên rời bỏ Trung tâm hay không. Sau giai đo ạn này, nếu những nhân viên này không rời bỏ Trung tâm, họ sẽ tiếp tục làm việc và chấp nhận dần thực tại. Do đó, giai đoạn thâm niên từ 10-15 năm, mức độ thỏa mãn và sựtận tâm của người lao động tăng lên so với giai đoạn 5-10 năm. Và cứ thế mà ‘tình cảm’ vớiTrung tâm tăng lên khi họ ‘gắn bó’ với Trung tâmtrên 15 năm vì khi đã làm việc choTrung tâm trên 15 năm rồi nghĩa là họ khó có cơ hội việc làm khác khi rời khỏi đơn vị và khi đó họ sẽ dễ dàng cảm thấy thỏa mãn hơn so với lúc trước (khi còn cơ hội có việc làm khác nếu rời bỏ Trung tâm).
Điều này càng được khẳng định hơn khi mức độ tận tâm về mặt tình cảm cũng như mức độ thỏa mãn về các yếu tố thu nhập, đồng nghiệp, đặc điểm công việc,điều kiện làm việc của những người làm việc theo hình thức hợp đồng XĐTH cao hơn những người làm việc theo hình thức hợp đồng KhôngXĐTH (vì khi mới vào Trung tâm làm việc họ được giao kết hợp đồng XĐTH, sau một thời gian khoảng 4-5 năm mới chuyển sang hình thức không XĐTH).
Thực tế này cho thấy một điều rằng, các chế độ chính sách của Trung tâm hiện nay chưa thực sự tốt, chưa thực sự khuyến khích, động viên nhân viên cống hiến cho tổ chức. Chính vì thế mà Trung tâm cần phải quan tâm nhiều h ơn đến nhu