5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu
Nghiên cứu này chỉ thực hiện khảo sát đối với Trung tâm Khai thác vận chuyển – Bưu điện TP.HCM nhằm mục đích tìm hiểu để nâng cao mức độ thỏa mãn và sự tận tâm của người lao động với Trung tâm cho nên chỉ có giá trị thực tiễn đối với TTKTVC, đối với những doanh nghiệp khác thì có thể sẽ có kết quả khác. Nếu nghiên cứu này được lặp lại ở hai Trung tâm Khai thác vận chuyển còn lại ở Đà Nẵng và Hà Nội thì nghiên cứu có thể sẽ được so sánh và xây dựng một hệ thống thang đo chung cho ngành Bưu chính Việt Nam. Đây cũng là một hướng cho nghiên cứu tiếp theo.
Bên cạnh đó, nghiên cứu được thực hiện tại thời điểm mà Trung tâm đang có sự sắp xếp và tổ chức lại sản xuất nên ít nhiều cũng ảnh hưởng đến tâm tư, tình cảm và thái độ của người được khảo sát nên có thể làm cho kết quả nghiên cứu bị phiến diện.
Một hạn chế nữa của nghiên cứu này là vì đây là nghiên cứu đầu tiên của Trung tâm về lĩnh vực này nên có thể người được khảo sát còn bỡ ngỡ với phương pháp cũng như ý nghĩa của các phương án trả lời, nên mặc dù đã được hướng dẫn và giải thích nhưng điều này phần nào sẽ ảnh hưởng đến độ tin cậy của các phương án trả lời.
Ngoài ra, nghiên cứu chưa đưa vào những yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến mức độthỏa mãn trong công việc của người lao động.
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo
Trong thời gian tới, để hoàn thiện mô hình đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc và sự tận tâm với tổ chức của người lao động áp dụng chung cho các doanh nghiệp tại Việt Nam cần phải thực hiện các vấn đề sau:
Tiến hành đo lường trên phạm vi lớn hơn, số lượng mẫu khảo sát phải đa dạng với nhiều loại hình doanh nghiệp, đa dạng về mặt địa lý cũng nh ư quy mô doanh nghiệp.
Nghiên cứu cần bổ sung thêm một số yếu tố như: yếu tố thương hiệu, văn hóa công ty... hay những yếu tố xã hội như: gia đình, bạn bè...vào mô hình để xác định có sự tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ thỏa mãn trong công việc và sự tận tâm với tổ chức của người lao động hay không và nếu có thì mức độ cao hay thấp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Nguyễn Trần Thanh Bình (2009), Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty c ơ khí chế tạo máy Long An, Luận văn thạc sĩ. 2. Trần Chí Cường (2009), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn bó
của nhân viên đối với tổ chức, Luận văn thạc sĩ.
3. Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết đối
với tổ chức, Đại học kinh tế TP.HCM.
4. Nguyễn Văn Điệp (2007), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn
kết của nhân viên hợp tác xã thương mại TP.HCM, Luận văn thạc sĩ.
5. Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý
thức gắn kết của nhân vi ên đối với tổ chức, Luận văn thạc sĩ. 6. Nguyễn Hữu Lam, Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, 2007.
7. Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường,
NXB Đại học Quốc gia TP.HCM.
8. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên khối văn phòngở TP.HCM, Luận văn thạc sĩ.
9. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữliệu nghiên cứu
với SPSS,Nhà xuất bản Thống kê.
Tiếng Anh - English
10. Ahmed S. Al-Aameri, Job satisfaction and organizational commitment for
nurses, Saudi Medical Journal 2000, Vol. 21 (6): 531 -535
11. Alam, S.M. Ikhtiar & Kamal, Mostafa (2006), Job Satisfaction of Female
Workers in Different Garments Factories in Dhaka City: An Intertemporal Comparison, Daffodil International University Journal of Bussiness and
Economics, Vol. 1, No. 1, 2006, p. 87 -99.
12. AL-Hussami, Mahmoud, A Study of Nurses' Job Satisfaction: The Relationsh ip
Transactional Leadership, Transformational Leadership, and Level of Education, European Journal of Scientific Research, ISSN 1450 -216X Vol.22
No.2 (2008), pp.286-295.
13. Arciniega, Lui M.,What is the Influence of Work Values Relative to Other
Variables in the Development of Organizational Commitment.
14. Artz, Benjamin (2008), Fringe benefit and Job satisfaction , University of
Wisconsin– White water, USA.
15. Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America.
16. Brown, Barbara B. (2003), Employees’ Organizational Commitment and Their Perception of Supervisors’ Relations-Oriented and Task-Oriented Leadership Behaviors, Falls Church, Virginia.
17. Cao Van Lung (2009), The Influences of employees Perceived Leadership
Styles On Job satisfaction, Organizational commitment, And Job performance In Viettel Telephone Company call center , Ming Chuan University.
18. Chami, R. & Fullenkamp, C. (2002), Trust as a means of Improving Corporate
Governance and Efficiency, International Monetary Fund Institute.
19. Cooper, D. R. & Schindler, P. S. (1998), Business Research Methodolygy ,
McGrawHill Book Co - Singapore, Sixth Edition.
20. Côté , S. & Heslin, P. (2003); Job Satisfaction & Organizational Commitment . 21. Dionne, L. (2000), Leader -member Exchange (LMX ): Level of negotiating
latitude and job satisfaction , Université de Moncton, Shippagan
22. Döckel, Andreas (2003), The effect of retention factors on organisational
commitment: an investigation of high technolo gy employees, University of
Pretoria, 2003.
23. Durst, S. L. & DeSantis, V. S. (1997), The determinants of job satisfaction
among federal, state and local government employee , State and Local
Government Review, Vol. 29, No. 1 (Winter 1997), p. 7 -16.
24. Ehlers, L. N. (2003), The relationship of communication satisfaction, job
25. Ellickson, M.C. & Logsdon, K. (2002), Determinants of job satisfaction of
municipal government employee , State and Government Re view, Vol. 33, No.
3, pp.173-84.
26. Feinstein, A.H, A study of relationships between job satisfaction and
organizational commitment among, restaurant employees , Andrew Hale
University of Nevada, Las Vegas.
27. Hackman, J. R & Oldham, G. R. (1974), The Job Diagnosis Survey: An
Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale
University, USA.
28. Hornby, A. S. (2000), Oxford Advance Learner’s Dictionary, 6th Edition, Oxford University Press.
29. Isacsson, G., Karlstrom, A. & Swardh, J. (2008), The value of time from
subjective data on life satisfaction and job satisfaction: An emperical assessment, National Road and Transportations Research Institute, Sweden.
30. Koji Wada, et al.(2009), Physician Job Satisfaction and Working Conditions in
Japan, J Occup Health 2009; 51: 261 -266.
31. Loui, K. (1995), Understanding employee commitment in the public organization: A study of the juvenile detention center, International Journal of Public Administration, 18(8),1269-1295.
32. Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public
Health Institution in the Western Cape , University of Western Cape, South
Africa.
33. Meyer, J., Allen, N., & Smith, C. (1993), Commitment to Organizations and occupations: Extension and test of a three -component conceptualization ,
Journal of Applied Psychology, 78, 538-551.
34. Meyer, J., & Allen, N. (1997), Commitment in the workplace ,Thousand Oaks,
CA: SAGE, Publications.
Training and Overall Job Satisfaction , Human Resource Development
Quaterly, Vol. 18, No. 4., Winter 2007 © Wiley Periodicals, Inc.
36. Scott, T. et al (1960), Minnesota Studies in Vocational Rehabilation: A
Definition of Work Adjustment, University of Minnesota, USA.
37. Smith, P.C., Kendall, L. M. and Hulin, C. L. (1969), The measurement of
satisfaction in work and retirement , Chicago: Rand McNally.
38. Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction. Application, assessment, causes, and.
consequences. Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.
39. Tanriverdi, Haluk, Workers’ Job Satisfaction and Organizational Commitment:
Mediator Variable Relationships of Organizational Commitment Factors , The
Journal of American Academy of Business , Cambridge, Vol. 14, Num. 1, 2008.
40. Tella, Adeyinka & C.O. Ayeni & S.O. Popoola (2007), Work Motivation, Job
Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State , Nigeria, Library Philosophy
and Practice 2007(April).
41. Tuck, Allene (1998), Oxford Dictionary of Business English , 8th Edition,
Oxford University Press.
42. Warren, E. (2008), The relationship between communication, supervision and
job satisfaction, The University of North Carolina at Ashevil le. R.
43. Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire , The
University of Minnesota Press.
44. Wesley, J. R. & Muthuswamy, P. R. (2008), Work Role Characteristics as
determinants of job satisfaction: An Empirical Analysis , XIMB Journal of
Management., p. 65 – 74.
45. http://www.psych.umn.edu/psylabs/vpr/msqinf.htm 46. http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfaction
PHỤ LỤC 1
Tổng quan về Trung tâm Khai thác vận chuyển
1. Giới thiệuvề Trung tâmKhai thác Vận chuyển:
1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm:
Việt Nam hiện có ba Trung tâm Khai thác vận chuyển phân bổ ở 3 khu vực: Bắc – Trung – Nam. Các trung tâm này trước thời điểm tháng 4/2008 l à các đơn vị trực thuộc Công ty Bưu chính Liên tỉnh và Quốc tế (VPS), sau thời điểm tháng 4/2008, thực hiện mô hình quản lý theo chiều dọc, Tập đo àn Bưu chính viễn thông Việt Nam đã tiến hành giải thể Công ty VPS tiến tới thành lập Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam, bên dưới là các Bưu điện Tỉnh thành. Các Trung tâm Khai thác vận chuyển trước đây trực thuộc Công ty VPS thì nay trực thuộc các Bưu điện tỉnh thành tại khu vực. Trung tâm Khai thác vận chuyển – Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh là 1 trong 3 trung tâm đ ầu mối khai thác và vận chuyển bưu gửi của Việt Nam là đầu mối khai thác và vận chuyển hàng hóa toàn khu vực phía Nam.
1.2 Chức năng và nhiệm vụ của TTKTVC: tổ chức, xây dựng, quản lý, vận hành, khai thác, phát triển mạng bưu chính liên tỉnh và quốc tế trên địa bàn khu vực phía Nam. Kinh doanh, vận chuyển chuyên ngành bưu chính và các d ịch vụ khác trên mạng bưu chính được Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh giaoTổ chức cung cấp và phát triển dịch vụ Bưu chính trong nước và Quốc tế để kinh doanh và phục vụ theo quy hoạch và phương hướng phát triển của Tổng Công Ty B ưu Chính Viễn Thông Việt NamM 1.3 Sơ đồ tổ chức: XƯỞNG SỬA CHỮA THIẾT BỊ BƯU CHÍNH PHÒNG TỔNG HỢP PHÒNG TÀI CHÍNH- KẾ TOÁN PHÒNG NGHIỆP VỤ BAN GIÁM ĐỐC BƯU CỤC KHAI THÁC BƯU PHẨM GHI SỐ BƯU CỤC KHAI THÁC BƯU KIỆN BƯU CỤC KHAI THÁC NGOẠI DỊCH BƯU CỤC KHAI THÁC BƯU PHẨM THƯỜNG BƯU CỤC BƯU CHÍNH ỦY THÁC ĐỘI VẬN CHUYỂN ĐỘI GIAO NHẬN
2. Sảnphẩm, dịch vụ kinh doanh:
Khai thác và vận chuyển: bưu phẩm - bưu kiện; dịch vụ chuyển phát nhanh (EMS); dịch vụ bưu chính ủy thác; bưu phẩm không địa chỉ.
3. Sản lượng khai thác và vận chuyển :
STT Tên sản phẩm Đơn vị tính Sản lượng năm 2008 Sản lượng năm 2009 % Tăng trưởng
1 Bưu phẩm thường trong nước Kg 1,713,295.5 1,829,508.6 106.8% 2 Bưu phẩm ghi số trong nước Cái 7,207,715.0 7,100,664.0 98.5%
3 Bưu kiện trong nước Cái 838,557.0 871,743.0 104.0%
4 Khai thác Bưu chính Uy thác Cái 271,793.0 245,878.0 90.5% 5 Bưu phẩm thường ngoài nước Kg 273,765.8 238,582.4 87.1% 6 Bưu phẩm ghi số ngoài nước Cái 744,186.0 848,450.0 114.0% 7 Bưu kiện ngoài nước Kg x Km 183,336.0 206,019.0 112.4% 8 Vận chuyển bằng tàu hỏa Kg x Km 8,531,171,524.7 7,084,073,273.6 83.0% 9 Vận chuyển bằng xe chuyên ngành Kg x Km 5,100,068,299.6 5,329,743,212.6 104.5%
4. Đặc điểm nguồn lao động của Trung tâm :
Hiện Trung tâm có 413 CNV, trong đó lực l ượng lao động trực tiếp chiếm đa số, số lao động quản lý và phụ trợ chỉ chiếm khoảng 10%/tổng số vì mặc dù Trung tâm đã ứng dụng không ngừng tin học vào việc khai thác hàng hóa, nhưng vì hàng hóa rất đa dạng và nhiều chủng loại, kích cỡ khác nhau nh ư thư từ, ấn phẩm, bưu kiện,… nên yếu tố quyết định đến hiệu quả khai thác vẫn là NLĐ.
Do 90% lao động là công nhân trực tiếp khai thác nên trình độ chủ yếu của lực lượng lao động tại Trung tâm là trình độ công nhân và sơ cấp (chiếm hơn 50%), trung cấp chiếm hơn 25%, đại học và cao đẳng chiếm khoảng 20%, số liệu
Trìnhđộ
Tổng
số Đại học và trênĐH Cao đẳng Trung học Công nhân Sơ cấp
413 54 35 108 109 107
5. Thực trạng của Trung tâm và vấn đề cần giải quyết
Trung tâm Khai thác vận chuyển – BĐ.TPHCM là một trong 3 đầu mối khai thác bưu chính của đất nước. Ngoài nhiệm vụ phục vụ Đảng, Nh à nước và dịch vụ công ích, Trung tâm còn phục vụ nhu cầu kinh doanh khác của BĐ.TPHCM – đơn vị chủ quản của Trung tâm.
Một đặc điểm tích cực đối với Trung tâm l à đa số người lao động hiện đang làm việc tại Trung tâm là những người đã gắn bó lâu năm và có thâm niên trung bình là 10 năm.
Ý thức được con người là yếu tố quyết định thành công của đơn vị, Trung
tâm luôn quan tâm xây dựng các chính sách li ên quan đến phát triển nguồn nhân
lực hợp lý, nhằm giữ v à thu hút lao động giỏi; khai thác phát huy sức lực, trí tuệ
của người lao động; tạo một môi tr ường làm việc năng động; nâng cao văn hoá tổ chức; tác phong công nghiệp, từng b ước hình thành văn hóa Trung tâm.
Về chính sách tiền lương: hiện nay Trung tâm đang thực hiện việc chi trả lương theo khối lượng và chất lượng công việc được giao. Trung tâm chủ tr ương
xây dựng quy chế phân phối tiền l ương đảm bảo cho người lao động đáp ứng được
nhu cầu cơ bản của cuộc sống hàng ngày (cả về vật chất và tinh thần) cho bản thân và gia đình, chú trọng công bằng trong chính sách l ương và có tham khảo mặt bằng lương của các đơn vị cùng ngành cũng như cùng địabàn hoạt động.
Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, Trung tâm gặp một số khó khăn trong việc ổn định nhân sự. Nhiều CB-CNV cả trực tiếp và gián tiếp liên tiếp rời bỏ Trung tâm để đến làm việc ở các đơn vị khác. Đối với những CB-CNV còn lại thì có tâm lý làm việc không ổn định, năng suất lao động sụt giảm và nhiều người bày tỏ ý định rời bỏ Trung tâm để làm việc cho công ty khác.
Từ năm 2008 đến nay, trung bình mỗi năm có khoảng 3% CB-CNV xin nghỉ
việc và chuyển công tác khác. Như vậy, trong vòng 3 năm trở lại đây, tổng số lao động rời bỏ Trung tâm chiếm khoảng 10% (không tính số lao động do đến tuổi
nghỉ chế độ hưu trí mỗi năm chiếm khoảng 3%) v à có xu hướng tiếp tục tình trạng
suy giảm lao động do trung bình mỗi tháng có 1.2 người lao động xin nghỉ việc. Đối với một doanh nghiệp Nh à nước có lực lượng lao động ổn định, cố định và thâm niên trung bình là 10 năm thì với tỉ lệ nghỉ việc 3% một năm là tương đối lớn và đáng lo ngại.
Trong khi chủ trương chung của ngành bưu chính là không tuy ển dụng thêm mới nhân sự thì tỷ lệ nghỉ việc ngày càng cao của người lao động khiến Ban lãnh
đạo Trung tâm rất lo lắng. Mặc dù chưa có cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo
Trung tâm cũng nhận thấy là có sự giảm sút về mức độ thỏa mãn trong công việc
của người lao động tại Trung tâm. Vấn đề cấp thiết đối với Ban lãnh đạo Trung tâm là phải tìm hiểu nguyên nhân vì sao có sự sụt giảm về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động nhằm có những giả pháp thích hợp, kịp thời khắc
phục tình trạng trên. Đây là một vấn đề lớn đối với đơn vị vì trong bối cảnh hiện
nay, nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trước tiên phải có đội ngũ lao động có chất lượng, toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp. Có đ ược như vậy đơn vị mới có thể chủ động xây
PHỤ LỤC 2
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ĐỊNH TÍNH
Phần 1: Giới thiệu
Xin chào các anh, chị,
Để giúp cho lãnh đạo Trung tâm nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của
người lao động, Trung tâm đang tiến hành cuộc khảo sát nhằm đánh giá về mức độ