Kết quả so sánh mức độ tận tâm với tổ chức theo nhóm chức danh công việc với mức ý nghĩa của các góc độtậntâm tình cảm, tận tâmlâu dài, tận tâmchuẩn tắc lần lượt là 0.309 (> 0.05); 0.604 (> 0.05) và 0.111 (> 0.05) cho thấy rằng, với độ tin cậy 95% thì chưa có cơ sở để đánh giá là có sự khác biệt hay không giữa những người làm những công việc khác nhau, thuộc các nhóm chức danh khác nhau về sự tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc vớiTrung tâm.
Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để so sánh mức độ tận tâm với tổ chức xét ở ba khía cạnh ‘tình cảm’,‘lâu dài’ và‘chuẩn tắc’ của người lao động với Trung tâm theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng: với độ tin cậy 95% thì: nam có mức độtận tâm chuẩn tắc cao hơn nữ; những người có thời gian công tác trong khoảng 5 năm trở lại có mức độ tận tâm tình cảm cao hơn những người đã làm lâu năm; những người làm việc theo hình thức hợp đồng XĐTH lại có mức độ tận tâm tình cảm cao hơn những người được giao kết dưới hình thức hợp đồng không XĐTH; những người làm việc ở bộ phận phụ trợ có mức độ tận tâm tình cảm cao hơn là ở các bộ phận khác và không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về các mức độ tận tâm khác nhau với tổ chức của người lao động theo các yếu tố cá nhân còn lại.
Tóm tắt
Chương này đã giới thiệu các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được.
Phần mô tả mẫu đã cho cái nhìn tổng quát về mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, thời gian công tác, trình độ học vấn, hình thức hợp đồng, bộ phận công tác và chức danh vị trí công việc. Phần này cũng cho thấy mức độ thỏa mãn công việc và sự tận tâm của người lao động với Trung tâm ở mức tương đối, sự thỏa mãn thấp nhất đạt 3.38 và sự thỏa mãn cao nhất đạt 5.16 so với mức trung bình là 3.5điểm (thang Likert 6).
Phần thống kê mô tả cho kết luận rằng ng ười lao động có mức độ th ỏa mãn công việc cao nhất là là thỏa mãn về đặc điểm công việc, tiếp theo là các yếu tố về đồng nghiệp, phúc lợi, đào tạo-phát triển, cấp trên, điều kiện làm việc và cuối cùng là yếu tố thu nhập. Sự tận tâm với tổ chức nhiều nhất là tận tâm tình cảm, kế đến là tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn tắc nhưng tất cả đều cao hơn mức trung bình.
Kết quả kiểm định trị trung bình cho thấy chỉ có các mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp, công việc, phúc lợi và hai yếu tố tận tâm tình cảm và tận tâm lâu dài là có mức độ thỏa mãn và tận tâm trên mức trung bình (>4).
Việc xác định hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố đã giúp khẳng định lại được bảy nhân tố từ thang đo ban đầu có độ tin cậy trong việc đo l ường sự thỏa mãn công việc và ba nhân tố đo lường sự tận tâm tổ chức. Đó là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo-phát triển, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi là các biến độc lập và ba biến phụ thuộc là tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn tắc.
Kết quả hồi quy mô hình với phân tích hồi quy tuyến tính bội thông qua phần mềm SPSS 17.0 bằng ph ương pháp Stepwise cho th ấy có 5 nhân tố có cường độ ảnh hưởng mạnh đến yếu tố tận tâm tình cảm là sự thỏa mãnđối với thu nhập,đào tạo-phát triển,đặc điểm công việc,điều kiện làm việc, phúc lợi. Đối với yếu tố tận tâm lâu dài cũng có 5 nhân tố có cường độ ảnh hưởng mạnh đó là sự thỏa mãn đối với thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc. Riêng với yếu tố tận tâm chuẩn tắc thì chỉ có 3 nhân tố có tác đ ộng mạnh đó là sự thỏa mãnđối vớiphúc lợi, cấp trên và thu nhập.
Independent-samples T-Test và phân tích ANOVA đã được sử dụng để kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc, mức độ tận tâm tổ chức theo các đặc điểm cá nhân. Kết quả cho thấy một số đặc điểm cá nhân có sự tác động khác biệt lên các thành phần của sự thỏa mãn công việc và mức độtận tâm tổ chức.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Giới thiệu
Chương này sẽ là phần đánh giá chung và đưa ra những kiến nghị cần thiết liên quan. Cuối chương sẽ nêu lên một số giới hạn của nghiên cứu này và các đề xuất cho nghiên cứu trong tương lai.