công chức hành chính Nhà nước
Từ những kinh nghiệm xây dựng và năng lực CCHC Nhà nước của một số địa phương và các nước, Thủđô Viêng Chăn có thể rút ra một số bài học như sau:
Một là, công chức hành chính Nhà nước phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và việc đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một quan chức nhà nước.
Hai là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc. Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện.
Bà là, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm tức, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh. Có như vậy mới tuyển chọn được người thực dự tài giỏi vào làm việc trong các cơ quan HCNN và kích thích mọi người không ngừng học tập vượt lên. Đó là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ CCHC Nhà nước có chất lượng.
Bốn là, cần bố trí, sử dụng hợp lý CCHC Nhà nước. Phải biết bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho công chức phát huy sở trường của mình; Nhà nước cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức và chế độ đó ngày càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm với chế độ tiền lương, hưu trí và các bảo hiểm xã hội khác.
Năm là, duy trì chặt chẽ chếđộ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức; kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiêm túc theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng. Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm. Mặt khác, đây là dịp làm cho công chức tự nhìn nhân lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm.
Sáu là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ phù hợp thực tế trong từng giai đoạn phát triển cụ thể của đất nước; cần quan tâm, chú ý đến xu thế trẻ hóa, tri thức hóa, chuyên môn hóa vì đây là xu thế phù hợp với thời đại ngày nay, nhằm đẩy mạnh mạnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và CNH-HĐH đất nước.
Bảy là, thực hiện tốt công tác đánh giá sẽ là căn cứ để thực hiện việc tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ và thực hiện chế độ, chính sách khen thưởng, đãi ngộđối với công chức. Việc áp dụng mô hình đáng giá KQLV của công chức tại Đà Nẵng sẽ góp phần đổi mới cơ chế quản lý công chức hiện nay, nâng cao hiệu quả công việc; giúp thủ trưởng các cơ quan, đơn vị giám sát, quản lý được tiến độ, chất lượng thực thi nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị mình; đồng thời tác động tích
cực đến ý thức, trách nhiệm của CC trong thực thi công vụ, nhiệm vụđược giao.
Tám là, cải thiện môi trường làm việc để tạo động lực cống hiến, phấn đấu vươn lên của công chức. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá, quản lý cán bộ; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát; hoàn thiện cơ chế, chính sách cán bộ.
Tiếp tục cụ thể hóa, thể chế hóa vai trò, quyền hạn và trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác cán bộ; hoàn thiện chếđộ bầu cử, cơ chế tuyển chọn công chức; cơ chế bổ nhiệm, miễn nhiệm và từ chức của cán bộ; cơ chế sàng lọc, thay thế những người kém phẩm chất và năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ; cơ chế đảng viên và nhân dân tham gia giám sát cán bộ và công tác cán bộ. Mở rộng quyền đề cử, tựứng cử và giới thiệu nhiều phương án nhân sựđể lựa chọn.
Cải cách chế độ tiền lương, tiền tệ hóa tiền lương và các chế độ theo lương bảo đảm sự hợp lý, công bằng; phấn đấu để tiền lương là nguồn thu nhập cơ bản, bảo đảm cho cán bộ có đời sống ổn định, chuyên tâm vào công việc, góp phần hạn chế tệ tham ô, nhận hối lộ, tham nhũng; tạo động lực, kích thích sự phấn đấu vươn lên và góp phần thu hút người có đức, có tài vào bộ máy lãnh đạo, quản lý các cấp.
Chín là, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, theo chức danh, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán bộ giai đoạn mới. Củng cố, nâng cao chất lượng các học viện, trường, trung tâm chính trị - hành chính. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên các trường đại học trong cả nước và các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị. Huy động mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho việc đào tạo và đào tạo lại cán bộ. Mở rộng hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng công chức. Nghiên cứu xây dựng chương trình quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộđáp ứng yêu cầu thời kỳđẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và chủđộng hội nhập quốc tế.
Mười là, việc sử dụng công chức sau quá trình đào tạo chưa hợp lý nên không khai thác hết năng lực của CCHC Nhà nước. Đối với Thủ đô Viêng Chăn cũng vậy phải có thời gian lâu dài hơn để phấn đấu thay đổi các hệ thống của ngày xưa và áp dụng hệ thống mới.
Mười một là, môi trường văn hóa công sở ở một địa phương của Việt Nam chưa được chuẩn mực, năng lực giao tiếp của CCHC còn hạn chế. Đây là vấn đề không phải là riêng cho Việt Nam hay là các nước mà CHDCND Lào cũng đang gặp khó khăn về vấn đề giao tiếp công khai các văn bản và làm việc với người dân. Về việc này, CCHC Nhà nước Thủ đô Viêng chăn cần phải tập trung và quan tâm việc tạo cơ chế cho CCHC xuống địa phương nhiều hơn.
Tóm lại, thực tếđã chứng minh, không một quốc gia nào phát triển mạnh mẽ mà lại có CCHC Nhà nước yếu kém. Biết tận dụng những bài học làm nên sự thành công của các nước trong việc đào tạo, tuyển dụng công chức sẽ là nhân tố quan trọng để nâng cao năng lực công chức trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, kinh nghiệm nào cũng là sản phẩm lịch sử, cụ thể và vận dụng nó không thể là sự dập khuôn phải sáng tạo, linh hoạt cho phù hợp với điều kiện và tình hình thực tế.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Dựa trên các lý thuyết nghiên cứu từ tổng quan nghiên cứu về năng lực CCHC Nhà nước và các học thuyết lý luận về công chức. Từ những cách tiếp cận đó trong chương này tác giảđi sâu nghiên cứu hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về CCHC Nhà nước, khái niệm về CCHC Nhà nước cấp tỉnh, khái niệm về năng lực CCHC Nhà nước, chỉ ra trong công chức bao gồm những quan niệm khác nhau, trình bày quan niệm và xác định 4 nhóm tiêu chí theo khung năng lực của tác giảđể đánh giá năng lực công chức hành chính Nhà nước, những điều kiện để áp dung tiêu chí đánh giá công chức hành chính Nhà nước; chỉ ra đến các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới năng lực công chức thành 3 nhóm nhân tố chính. Đồng thời nghiên cứu và rút ra từ kinh nghiệm của một số địa phương của Việt Nam và các nước như Australia, Trung Quốc, Singapore, Hàn Quốc trong việc quản lý công chức hành chính Nhà nước, sử dụng đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng và năng lực công chức hành chính Nhà nước, từ những kinh nghiệm đó đưa ra bài học thực tiễn để áp dụng cho Thủđô Viêng Chăn.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN