tỉnh
1.3.1. Các nhân tố thuộc về cơ quan hành chính Nhà nước
• Môi trường làm việc
Môi trường làm việc của CCHC tác động lớn tới năng lực CCHC Nhà nước. Để nâng cao chất lượng trong công chức yêu cầu một môi trường làm việc công
bằng, có tính thứ bậc rõ ràng và minh bạch sẽ giúp cho công chức thực hiện nhiệm vụ của mình tốt hơn, các mối quan hệđược củng cố và phát triển sẽ là cơ sở để tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong giải quyết công việc giữa các công chức, từ đó có thể nói môi trường là một nhân tố khách quan tác động tới nâng cao năng lực công chức.
Môi trường làm việc có thể bao gồm các yếu tố: thứ nhất, là yếu tố cơ sở vật chất bao gồm các trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho công việc, phòng ốc, ánh sáng, trang trí. Thứ hai, là yếu tố văn hóa cơ quan mà cơ sở của nó đó lànội quycủa cơ quan bộ và được hoàn thiện bởi chính nhà quản trị trong việc khéo léo xây dựng bầukhông khí làm việccho công chức như sự tin tưởng, niềm đam mê, hăng say và giải quyết những mâu thuẫn, những nhóm tiêu cực, bầu không khí thân thiết. Thứ ba, là cách thức làm việc, phong cách làm việc của cơ quan chuyên nghiệp hay không chuyên nghiệp.
• Tuyển chọn công chức hành chính Nhà nước
Công tác tuyển dụng công chức được coi là khâu quan trọng trong quá trình quản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt, quyết định đến chất lượng công chức; là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi nó có ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của cơ quan.
Tuyển dụng lao động mới một mặt làm cho lực lượng lao động được trẻ hoá, và mặt kia, trình độ trung bình của đội ngũ cán bộđược nâng lên, tạo ra một đội ngũ công chức có trình độ, kinh nghiệm để giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao.
Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho cơ quan chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho cơ quan.
Trong Điều 43, Nghị định về công chức nước CHDCND Lào (2003), CCHC
Nhà nước trước khi nhận vào các cơ quan nhà nước phải thông qua cuộc thi tuyển chọn và đánh giá từđầu vào với số lượng lớn, mở rộng và tạo cơ chế cạnh tranh cho
mọi người. Bầy vì, chọn lọc những người có tài năng để sắp xếp vào đúng vị chí và phù hợp với kiến thực của công chức, có thể nói là đây là cuộc đánh giá đầu vào đối với CCHC Nhà nước.
Tuyển chọn và sử dụng công chức đúng người, đúng việc là một trong những yêu cầu, thách thức lớn đối với những cơ quan hành chính nhà nước hiện nay. Tuyển chọn là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức, nếu công tác tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức, nếu không thì ngược lại.
• Cơ cấu tổ chức công chức hành chính Nhà nước
Đây là nhân tố quan trọng có hệ thống chính thức vừa độc lập vừa phụ thuộc trong tổ chức, thể hiện những nhiệm vụ rõ ràng do ai làm, làm cái gì và liên hệ với các nhiệm vụ khác trong tổ chức như thế nào nhằm tạo ra một sự hợp tác nhịp nhàng để ứng mục tiêu của tổ chức. [Theo Bản hướng dẫn của Ban tổ chức Trung
ưng Đảng số 198/BTCUĐ (2007) về lập kế hoạch công chức lãnh đạo và CCHC Nhà nước CHDCND Lào] đã chỉ ra rõ ràng về cơ cấu tổ chức của công chức cần quan tâm những sự cần thiết thực tế của các cơ quan đơn vị đã mổ tả công việc và trong cơ cấu tổ chức phải lưu ý một sốđiểm như cơ cấu theo trình độ tuổi, cơ cấu giới tính, dân tộc tôn giáo và cơ cấu ngạch công chức cụ thể như sau:
- Cơ cấu vềđộ tuổi: phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển. - Cơ cấu ngạch công chức: phải có đẩy đủ các ngạch (chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp bố trí công chức phù hợp với khả năng của mỗi người. Ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu ngạch công chức đề phù hợp với trình độ sơ cấp, dưới sơ cấp và đại học trờ lên, trong đó trình độ cao đằng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình độ thạc sĩ, tiễn sĩ phải được tăng lên. Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý nghĩa sử dụng cân đối lao động trong cơ quan Nhà nước, vừa sử dụng hợp lý số sinh viên tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp trong cả nước.
- Cơ cấu về giới tính: phải có cả nam và nữđể tạo không khí hài hòa trong giao tiếp và giải quyết công việc. Tại vì, ngày nay việc bình đẳng giới đang được đề cao.
• Sử dụng công chức hành chính Nhà nước
Sử dụng CCHC Nhà nước là một khâu rất quan trọng tong công tác quản lý công chức của Đảng và Nhà nước. Để nắm bắt được các chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của Nhà nước, mặt khác, cần thấy rằng trong sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, các chủ tương chính sách và chế độ đối với công chức phải đổi mới và, hoạn thiện. Với CCHC Nhà nước, vấn đề đổi mới và hoàn thiện chính sách, chế độ càng đặt ra thường xuyên và cấp bách bời đây là đội ngũ từng bước đi của công cuộc đổi mới kinh tế, với yêu cầu phát triển đất nước trong quá trình CNH-HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước.
Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng CCHC Nhà nước cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ, phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám.
• Đánh giá thực hiện công việc của công chức hành chính Nhà nước
Đánh giá thực hiện công việc của CCHC Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao năng lực công chức nói riêng. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ ra là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng công chức và sựđánh giá cấp dưới đối với cấp trên. Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực hiện 6 tháng một lần hoặc 1 năm một lần tùy theo các cơ quan vị trí công việc. Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng ca nhân công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, nội dung đào tạo và những vấn đề khác. Phân tích và đánh giá thực hiện công chức còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng công chức. Bên cạnh đó còn là cơ sở cho việc tra lao động, xếp hàng công chức và tạo động lực cho công chức phát triển.
• Cơ chế chính sách về công chức
Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội. Chế độ chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động của công chức. Chế độ,
chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của công chức, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của công chức, làm thui chột tài năng, sáng tạo của công chức. Vì vậy, chế độ chính sách là yếu tốảnh hưởng rất lớn đến năng lực công chức. Có thể nói trong tình hình hiện nay việc đổi mới cơ chế sử dụng và chính sách đối với cán bộ là khâu có tính đột phá.
Chếđộ tiền lương và phụ cấp đối với công chức hiện nay chưa trở thành đòn bẩy kích thích làm việc với sự nhiệt tình hăng say. Hệ thống chính sách, vẫn mang tính chắp vá không đồng bộ. Chưa khuyến khích những người công tác ở cơ sở vùng sâu, vùng xa; cơ chế quản lý, việc xây dựng ban hành và tổ chức thực hiện chính sách còn chồng chéo, thiếu nhất quán, không đồng bộ từ quy hoạch đến đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng đến cơ chế kiểm tra, giám sát... Đây là vấn đề cản trở rất lớn cho sự phát triển công chức.
• Tạo động lực cho công chức hành chính Nhà nước
Một hoạt động của con người đều nhằm vào mục đích cuối cùng để thỏa mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại và phát triển về thể lực, nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về trí lực. Vì vậy tạo động lực cho con người nói chung chính là phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của công chức, trả lương đúng sức lao động của công chức bỏ ra, nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Mục đích quan trọng nhất tạo động lực là để cho con người tự do sáng tạo, phải tạo môi trường thuận lợi, cơ chế thông thoáng để thúc đẩy tích tích cực của họ phấn đấu vì sự thỏa mãn nhu cầu về các quan hệ xã hội (đề bạt, bổ nhiệm). Phải sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích để tạo động lực cho công chức, nếu đạt thành tích xuất sắc được thưởng, nếu vi phạm sẽ bị kỷ luật theo quy định.
Ngoài ra, đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất CCHC Nhà nước là một vấn đề tầm quan trọng. Căn cứ vào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương,
phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở...đối với công chức. Tiền lương của CCHC Nhà nước phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ. Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho công chức làm việc. Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng lợi ích kinh tế của CCHC Nhà nước, tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích công chức làm việc với năng suất và hiệu quả.
Như vậy có thể nói, chính sách đãi ngộ đối với CCHC Nhà nước là chính sách rất quan trọng. Nó vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho công chức vừa là cơ sở xây dựng và phát triển đội ngũ CCHC Nhà nước. Hoàn thiện chính sách này có ý nghĩa thúc đẩy quá trình cống hiến, bảo đảm công bằng xã hội, khắc phục tình trạng bình quân trong việc trả lương đối với CCHC Nhà nước và không ngừng nâng cao mức sống cho CCHC Nhà nước, khuyến khích công chức năng động sáng tạo trong thực thi công vụ.
1.3.2. Các nhân tố thuộc bản thân công chức hành chính Nhà nước
Thứ nhất, việc tự giác tự học, tự rèn luyện của công chức có vai trò rất quan trọng, đòi hỏi rất cao ở sự tự giác rèn luyện, học tập, của mỗi công chức. Trong nhiều trường hợp việc tự học, tự rèn trở thành vấn đề có tính quyết định đối với sự trưởng thành của công chức, nhất là về bản lĩnh chính trị, phẩm chất, đạo đức cách mạng và năng lực lãnh đạo, quản lý. Những phẩm chất này không thể có ngay được qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức, mà lại chủ yếu qua tự học, tự rèn trong thực tiễn.
Thứ hai, bản lĩnh chính trị, đạo đức cách mạng trong sáng không phải tự nhiên mà có, mà phải do một quá trình học tập, rèn luyện bền bỉ và ngày càng được cũng cố, phát triển. Bản lĩnh chính trị đạo đức cách mạng của người công chức là kết quả tổng hợp của nhiều biện pháp như công tác tư tưởng, công tác tổ chức, công tác giáo dục tư tưởng chính trị, đạo đức cách mạng. Thông qua công tác giáo dục, nhằm tác động vào nhận thức, tình cảm, ý chí của công chức, nhằm trang bị cho họ thế giới quan khoa học, nhân sinh quan cộng sản, củng cố niềm tin, bồi dưỡng lý tưởng cách mạng, hình thành và phát triển hệ thống phẩm chất đạo đức cách mạng
cho họ. Song bản lĩnh chính trị, đạo đức cách mạng của CCHC Nhà nước phải được mỗi công chức tự giác tu dưỡng, rèn luyện trong thực tiễn, trong khó khăn gian khổ thì mới bền chặt và ngày càng được củng cố, phát triển.
1.3.3. Các nhân tố khách quan bên ngoài cơ quan hành chính Nhà nước
Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng năng lực CCHC Nhà nước bao gồm hàng loạt nhóm các nhân tố như: sự phát triển kinh tế-xã hội, môi trường làm việc, do yêu cầu của người dân cụ thể như sau:
• Sự phát triển kinh tế-xã hội
Sự phát triển kinh tế-xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế cũng là một yếu tố khách quan. Đó là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế-xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến hiện đại dựa trên sự phát triển của khoa học công nghệ, tạo ra năng suất lao động cao. Như vậy, việc phát triển kinh tế-xã hội lại đòi hỏi CCHC Nhà nước có kiến thức về chuyên môn cao để quản lý nhằm nâng cao phát triển kinh tế-xã hội của đất nước. Đó chính là quá trình lâu dài và vấn đề có tính cấp thiết đối với những nước đang phát triển nói chung.
• Yêu cầu đòi hỏi của người dân
Do yêu cầu đòi hỏi của người dân đối với CCHC Nhà nước phải có tính chuyên nghiệp để phục vụ. Điều này vừa đặt ra yêu cầu đối với CCHC Nhà nước phải luôn tự nâng cao năng lực, thái độ và tinh thần trong việc thực thi công vụ, cung cấp dịch vụ công cho người dân, đồng thời đặt ra yêu cầu đối với cơ quan hành chính cần xác định tiêu chí và tiến hành bồi dưỡng công chức về nhận thức đúng vị trí, vai trò của mình trong mối quan hệ với người dân. Đòi hỏi của người dân càng cao thì CCHC Nhà nước càng phải nỗ lực để nâng cao chất lượng công việc của mình, điều này đặt ra yêu cầu cao hơn cho công chức trong việc nâng cao năng lực CCHC Nhà nước.
• Thể chế quản lý công chức hành chính Nhà nước
hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (Pháp lệnh công chức; các Nghịđịnh, Thông tư về thực hiện Pháp lệnh này); nên chất lượng và nâng cao năng lực công chức Nhà nước chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ công chức này. Thể chế quản lý công chức Nhà nước nói chung và CCHC Nhà nước nói riêng bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt....vv, thể chế quản lý CCHC Nhà nước còn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của CCHC Nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ CCHC Nhà nước.
1.4. Kinh nghiệm của một số địa phương và các nước về nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước