Thủ đô Viêng Chăn
Khung năng lực hay tiêu chuẩn công chức là tổng hợp các yêu cầu - điều kiện “được quy định làm chuẩn” để nhận xét, đánh giá, phân loại, tuyển chọn công chức, trên cơ sở đó mà đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt và bố trí, sử dụng có hiệu quả từng người và cảđội ngũ công chức. Nội dung tiêu chuẩn công chức không cốđịnh, nó được quy định và phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của từng giai đoạn cách mạng và được cụ thể hoá trong từng ngành, từng lĩnh vực công tác cụ thể. Công việc này cần tuân theo những yêu cầu có tính nguyên tắc, vì nó không chỉ trực tiếp tác động tới từng công chức mà còn tác động tới cả đội ngũ công chức và có ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển của đất nước, các nguyên tắc đó là:
Thứ nhất, phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị từng giai đoạn cách mạng và chức năng, nhiẹm vụ, tính chất hoạt động của từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực hoạt động. Đảng, Nhà nước xây dựng đội ngũ các bộ không ngoài mục đích thực hiện mục tiêu, lý tưởng cách mạng của Đảng đề ra. Muốn vậy, công chức hành chính Nhà nước phải là những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực, đủ sức thức hiện thắng lợi những nhiệm vụ cách mạng đề ra. Yêu cầu khách quan đó đòi hỏi khi xây dựng tiêu chuẩn công chức tất yếu phải quy định những yêu cầu - điều kiện ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong từng giai đoạn.
Thứ hai, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu xây dựng tổ chức, phát huy vai trò, sức mạnh của tổ chức trong hệ thống chính trị. Mỗi tổ chức do vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ, tính chất hoạt động của mình mà quy định và đòi hỏi các thành viên phải có những phẩm chất cần thiết. Xây dựng tiêu chuẩn công chức, vì thế phai xuất phát từ tổ chức nhằm phát huy vai trò, sức mạnh củ tổ chức.
Thứ ba, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ giá trị văn hoá truyền thống dân tộc, từđạo lý Lào, vì nó là nhân tố bên trong cua sự phát triển. Do
đó tiêu chuẩn cồn chức Lào ngày nay phải thể hiện được sự thống nhất giữa truyền thống và hiện đại, vừa phải đáp ứng yêu cầu của thời đại vừa tiêu biểu cho những giá trị truyền thông dân tộc.
Thứ tư, phải xuất phát từ yêu cầu hội nhập khu vực và thế giới. Ngày nay hội nhập về kinh tế, khoa học - công nghệđã trở thành xu thế của thời đại, là con đường tất yếu để các quốc gia phát triển đất nước, chấn hưng dân tộc. Xây dựng năng lực CCHCc đáp ứng nhu cầu hội nhập là yêu cầu tất yếu khách quan.
Thứ năm, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải giải quyết một cách khoa học giữa định tính và định lượng, giữa trước mắt và lâu dài phù hợp với thực tế Lào. Yêu càu này xuất phát từđặc điểm đội ngũ CCHC Nhà nước Lào hiện nay là trưởng thành từ nhiều nguồn khác nhau, một bộ phận không nhỏ là trưởng thành từ chiến tranh cách mạng, họ có rất ít điều kiện học tập cơ bản, hệ thống, nhưng lại là những người có bề dày kinh nghiệm, có vốn tri thức được đúc rút từ thực tiễn rất phong phú. Bên cạnh đó là bộ phận trưởng thành trong hoà bình, được đào tạo cơ bản, có hệ thống nhưng vốn tri thức kinh nghiệm thực tế còn hạn chế.
Xây dựng tiêu chuẩn công chức trong điều kiện trên dễ xuất hiện hai xu hướng: hạ thấp tiêu chuẩn hoặc nóng vội đốt cháy giai đoạn. Khuynh hướng thứ nhất sẽ không tạo ra động lực phấn đấu vươn lên dễ làm cho CCHC Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn tụt hậu so với khu vực và thế giới. Khuynh hướng thứ hai sẽ dẫn đến bỏ những công chức vốn có công và thực sự có tài năng. Vì vậy tiêu chuẩn của công chức Thủ đô Viêng Chăn hiện nay vừa phải có “phần cứng” đáp ứng nhu cầu phát triển lâu dài của đất nước, từng bước theo kịp trình độ phát triển của khu vực và thế giới. đồng thời phải có “phần mềm” phù hợp với điều kiện thực tế của của đội ngũ công chức Lào hiện nay.
Tuy nhiên, với đặc thù riêng về bối cảnh kinh tế, xã hội của Lào, việc xây dựng, áp dụng khung năng lực cần lưu ý một sốđiểm sau:
Thứ nhất, việc xây dựng khung năng lực chuẩn cho từng chức danh cụ thể đòi hỏi phải mô tả tất cả vị trí làm việc, xác định kiến thức, kỹ năng cần thiết của từng vị trí làm việc. Điều này đòi hỏi nhiều thời gian, khó thực hiện, đặc biệt trong
giai đoạn trước mắt, khi ở Lào chưa có một hệ thống công vụ với các ranh giới nhiệm vụ được xác định rõ rang, khó có thể tiến hành phân tích công việc để xây dựng khung năng lực cho từng vị trí làm việc. Đây là khó khăn cần được tháo gỡ, có nghĩa là phải xác định rõ ranh giới các vị trí làm việc, phân định rõ quyền hạn, trách nhiệm của từng vị trí; như vậy mới có thể tiến hành phân tích công việc để xây dựng khung năng lực cho từng chức danh.
Đểđáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực của cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, có thể tiến hành xây dựng khung năng lực cho từng ngạch công chức, từng nhóm chức danh, có nghĩa là xác định những năng lực cốt lõi, mang tính tổng hợp mà chức danh cần có; sử dụng khung năng lực tổng hợp này để quản lý và phát triển năng lực cho công chức trong ngạch hay nhóm chức danh tương ứng.
Thứ hai, để có thể phân tích được năng lực, người phân tích phải “có năng lực” phù hợp. Nói cách khác, người phân tích năng lực cần có năng lực thu thập thông tin, phân tích và tổng hợp, đồng thời phải tránh đưa ra những yêu cầu chung chung về kiến thức, kỹ năng hay thái độ. Mặt khác, cần tránh mô tả một phần công việc cụ thể, tránh liệt kê quá nhiều thái độ và “phẩm chất nghề nghiệp”, dẫn đến tình trạng xây dựng một hình mẫu con người lý tưởng thay vì một con người lý tưởng thay vì một con người trong công việc, có năng lực thực thi công việc được giao.
Trên thực tế, một năng lực chỉ có ý nghĩa khi được mô tả một cách chính xác, rõ rang để có thể hình dung ra những định hướng lớn cần thực hiện để làm chủ năng lực đó. Với một yêu cầu về năng lực chung chung, không thể đưa ra quyết định chính xác để phát triển các năng lực. Để thực hiện được điều này, cần thiết phải tổ chức các khóa đào tạo phương pháp xây dựng khung năng lực cho các cán bộ thực hiện công tác xây dựng khung năng lực.
Thứ ba, cần có kế hoạch và biện pháp cụ thểđể áp dụng khung năng lực vào thực tế quản lý. Khung năng lực không phải là mục đích mà là phương tiện, công cụ quản lý. Để áp dụng thành công, khung năng lực phải được thực hiện nhất quán trong tổ chức và đồng bộ với các chính sách quản lý nguồn nhân lực khác. Ví dụ,
chính sách đào tạo hiện hành và chế độ đánh giá,đãi ngộ cán bộ, công chức không rõ ràng khiến cho học viên không đi học nhằm “nâng cao năng lực’ mà chủ yếu để chuẩn hóa bằng cấp, được nâng ngạch, tăng lương. Vì vậy, muốn áp dụng khung năng lực trong đào tạo, cần có sự thay đổi căn bản trong chính sách đào tạo và chính sách đãi ngộ…