giám sát công chức hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn
Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát CCHC Nhà nước trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao cũng như việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ, văn hóa ứng xử...; phát hiện, chấn chính và xử lý kịp thời, nghiêm minh các trường hợp vi phạm theo quy định của pháp luật nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động của các cơ quan hành chính Nhà nước.
3.4.4.1. Tăng cường kiểm tra, giám sát kết hợp với khen thưởng, kỷ luật
Đấy là sự kết hợp hợp lý giữa các biện pháp để tạo ra động lực cho người lao động nói chung và cho công chức hành chính. Kiểm tra, giám sát được thực hiện với nhiều cấp độ, quy mô, tính chất, phương pháp khác nhau, tuy vậy yêu cầu căn bản đối với hoạt động này không phải là để kỷ luật mà quan trọng hơn là phát hiện, ngăn chặm, khắc phục kịp thời các sai lầm, khuyết điểm, vi phạm của công chức trong thực thi công vụ. Tránh tình trạng thực hiện kiểm tra, giám sát theo kiểu “dò xét, soi mói”, nghiêm trọng hơn là lợi dụng kiểm tra, giám sát để trù dập vì như vậy sẽ gây ức chế, ảnh hưởng đến tâm lý tích cực nghề nghiệp, đến sự nỗ lực thực hiện nhiệm vụ của công chức.
Xây dựng hệ thống các quy định về sử dụng CCHC trên cơ sở thực tài, năng lực thực tế giải quyết công việc và kết quả thực hiện công việc. Từng bước triển khai mỗi vị trí công việc phải có mô tả công việc giúp cho việc tuyển dụng, phân công theo dõi kết quả thực hiện công việc. Đổi mới công tác đánh giá CCHC hướng tới đánh giá dựa trên kết quả thực thi công vụ. Xác định vai trò của người đứng đầu, chú trọng vai trò của người thủ trưởng trong phân công, sử dụng, đánh giá nhân viên và chịu trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Cần phân biệt cách thức đánh giá CCHC theo tính chất tổ chức các loại cơ quan như cơ quan đoàn thể (mà chủ đạo trong quản lý là tập thể lãnh đạo, trách nhiệm cá nhân) cơ
quan công quyền (chế độ thủ trưởng) và đơn vị sự nghiệp (vai trò quan trọng của chuyên môn).
Cùng với kiểm tra, giám sát thì khen thưởng, kỷ luật là những biện pháp không thể thiếu trong quản lý nhân sự nói chung cũng như trong quản lý công chức. Nguyên tắc khen thưởng gồm: chính xác, công khai, công bằng, kịp thời; một hình thức khen thưởng có thể tặng nhiều lần cho một đối tượng; bảo đảm thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen thưởng; kết hợp chặt chẽđộng viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất. Yêu cầu đặt ra đối với việc khen thưởng là thành tích đến đâu khen thưởng đến đó, không nhất thiết phải khen theo trình tự có hình thức khen thưởng mức thấp rồi mới được khen thưởng mức cao hơn; thành tích đạt được trong điều kiện khó khăn và có phạm vi ảnh hưởng càng lớn thì được xem xét, đề nghị khen thưởng với mức cao hơn; khen thưởng tập thể nhỏ và cá nhân là chính. Đối với kỷ luật thì nền tảng của kỷ luật là sự giáo dục, giúp người bị kỷ luật nhận thức đúng hơn, đầy đủ hơn về hành vi vi phạm do mình gây ra trong quá trình thực hiện nhiệm vụ công tác. Do vậy muốn kỷ luật có hiệu quả thì các quy tắc phải được coi trọng (ví dụ: hình thức kỷ luật phải tương xứng với vi phạm; khi xem xét kỷ luật phải tính đến bối cảnh, điều kiện, hoàn cảnh của vi phạm và lỗi của người vi phạm; phải đảm bảo tính khách quan và tránh sử dụng kỷ luật như biện pháp để trả thù cá nhân…).
3.4.4.2. Về đánh giá công chức hành chính Nhà nước ở Thủ đô Viêng Chăn
Đánh giá công chức là một khâu quan trọng, nhưng rất phức tạp, nhạy cảm, liên quan đến sinh mệnh chính trị của công chức, và là một biện pháp rất cần thiết để nâng cao năng lực công chức, vì có đánh giá đúng công chức mới quy hoạch đúng, mới cử đi đào tạo, bồi dưỡng đúng, mới bố trí, sử dụng đúng và mới thực hiện đúng chính sách cho công chức. Tuy nhiên, đây là công việc rất khó và hiện nay ở nhiều nơi công tác này thuộc vào loại yếu. Đánh giá không đúng cán bộ, nhất là CCHC Nhà nước ở Thủđô Viêng Chăn sẽ kéo theo nhiều khâu khác của công tác công chức thực hiện đạt kết quả thấp, thậm chí sẽ gây nên hậu quả khó lường.
* Đánh giá định kỳ hàng năm: Đây là hình thức đánh giá thường xuyên sau một năm công tác. Được tiến hành vào tháng cuối năm, với các bước sau:
- Căn cứ vào tiêu chuẩn công chức và các nội dung cần đánh giá nêu trên, công chức tự viết bản kiểm điểm đánh giá kết quả một năm công tác của bản thân;
- Tập thể công chức cùng làm việc tham gia ý kiến;
- Thủ trưởng cấp trên trực tiếp của công chức nhận xét đánh giá; - Thông qua cấp ủy cùng cấp.
* Đánh giá công chức trước khi làm quy hoạch, cử đi đào tạo bồi dưỡng, trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại; trước khi điều động, luân chuyển và trước khi khen thưởng, kỷ luật.
Đây là hình thức đánh giá theo yêu cầu cụ thể để bảo đảm phục vụ kịp thời các yêu cầu của công tác xây dựng đội ngũ công chức. Được tiến hành như sau:
- Người đứng đầu cơ quan hành chính quản lý công chức đó nhận xét đánh giá (có cơ quan tổ chức tham mưu giúp).
- Lấy ý kiến bằng văn bản của chính quyền nơi công chức cư trú về tư cách công dân của bản thân và gia đình công chức.
- Tập thể cấp ủy cùng cấp thông qua.
* Thông báo nhận xét, đánh giá
Đây là một việc làm cần thiết thể hiện tính dân chủ, công khai, minh bạch trong nhận xét, đánh giá công chức, việc thông báo được tiến hành như sau:
Thủ trưởng trực tiếp của công chức thông báo đến công chức những nội dung nhận xét đánh giá. Khi thông báo phải bảo đảm trung thực nội dung nhận xét, đánh giá đã được tập thể thông qua; đồng thời chú ý tạo ra niềm tin và ý chí phấn đấu tích cực cho công chức trong tương lai, để họ có thể phát huy thành tích, khắc phục những yếu kém, khuyết điểm.
Công chức được quyền trình bày ý kiến đối với nhận xét đó: đồng ý hoặc không đồng ý. Đồng thời có quyền báo cáo lên cấp trên những nội dung mình không đồng ý.
thẩm quyền đối với công chức, người đứng đầu, cùng tập thể cấp ủy có trách nhiệm xem xét, kết luận và thông báo bằng văn bản đối với công chức.
Báo cáo kết quả nhận xét, đánh giá lên cấp trên đối với những công chức thuộc diện cấp trên quản lý.
* Lưu văn bản nhận xét đánh giá công chức
Hồ sơ nhận xét, đánh giá công chức phải được đóng dấu, xác nhận của cấp có thẩm quyền; là tài liệu mật, được lưu đầy đủ trong hồ sơ công chức theo phân cấp quản lý.