2.4.1. Những ưu điểm về năng lực công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn
Qua phân tích về năng lực CCHC Nhà nước Thủđô, có thể rút ra một số ưu điểm về năng lực CCHC Nhà nước Thủđô Viêng Chăn như sau:
- CCHC Nhà nước đã có sự nhận thức chính trị thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức độc lập tự chủ, kiên định mực tiêu lý tưởng XHCN, luôn trung thành với Đảng, với nhân dân, cống hiến trí tuệ, tài năng cho đất nước.
- CCHC Nhà nước ở Thủđô Viêng Chăn đã sự liên hệ chặt chẽ với nhân dân, có tác phong quần chúng, dân chủđược nhân dân tinh tưởng và ứng hộ. Phân lớn là được nhân dân đánh giá tốt và phục vụ ổn định cho nhân dân Đây là một trong những ưu điểm rất quan trọng của công chức CHDCND Lào nói chung và CCHC Thủđô Viêng Chăn nói riêng.
- Cơ cấu, độ tuổi, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, năng lực tổ chức thực tiễn... của CCHC ở Thủ đô Viêng Chăn có bước phát triển mới. Năng lực CCHC Nhà nước của Thủđô ngày càng nâng lên nhờ được đào tạo, bồi dưỡng cả về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. Gần đây, trong gần 30 năm thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, một bộ phận CCHC Nhà nước đã được đào tạo lại, được bồi dưỡng theo yêu cầu của thời kỳ đổi mới; số công chức trẻ được tuyển chọn bổ sung vào theo những tiêu chí mới đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của một nền hành chính hiện đại.
- CCHC Thủđô có tính kỷ luật cao, có tính sang tạo trong thực thi nhiệm vụ và sẵn sang cấp nhận thủ thách. Công chức luôn sang tạo biết háo gỡ những khó khăn, thách thức, từng bước thích ứng với điều kiện, hoàn cảnh của cơ chế thị
trường, đáp ứng những đòi hỏi của quà trình hội nhập kinh tế quốc tế và đổi mới CNH-HDH.
2.4.2. Những hạn chế về năng lực công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn
Trước yêu cầu của hội nhập quốc tế và phát triển đất nước yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, chính quy hiện đại, CCHC Nhà nước Thủđô Viêng Chăn vẫn còn có những bất cập:
- Tỷ lệ khá lớn công chức hành chính Nhà nước năng lực, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Công chức hành chính hà nước phần lớn chưa được đào tạo cơ bản về kiến thức quản lý hành chính Nhà nước và pháp luật, kỹ năng lãnh đạo và quản lý. Đại bộ phận công chức quản lý Nhà nước thiếu kiến thức về kinh tế thị trường và hiểu biết luật pháp quốc tế.
- Các kiến thức, kỹ năng về chuyên môn và quản lý còn hạn chế với khoảng cách rất lớn giữa mức độ yêu cầu và thực tiến đòi hỏi cần phải được nâng cao mới có thể đáp ứng được yêu cầu lâu dài theo chiến lược phát triển đến năm 2020 của CHDCND Lào nói chung và Thủđô Viêng Chăn nói riêng.
- Chưa có sự đồng đều trong năng lực công chức Thủ đô, từ phân tích cho thầy còn một số năng lực còn thiếu. Điều này là đòi hỏi việc công tác đào tạo và nâng cao năng lực công chức cần phải xem và xác định lại những cái nào ma có sự cần thiết nhất đối với năng lực CCHC để bồi dưỡng.
- Nhiều công chức chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ mình đang đảm nhận, cũng như chưa nắm chắc về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và cơ quan mà họ công tác. Một trong những nguyên nhân quan trọng của hạn chế này là do nhiều cơ quan, đơn vị chưa thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực, nhất là công tác phân tích công việc trong các cơ quan HCNN.
- Công chức giữ vị trí lãnh đạo trong Thủđô nhìn chung có độ tuổi khá cao, sự kế cận giữa các thế hệ, các nhóm tuổi chưa thể hiện rõ nét. Điều này sẽ dẫn tới sự thiếu hụt về nhân lực lãnh đạo trong một giai đoạn nhất định.
thần và phương pháp làm việc nhóm của CCHC Nhà nước của Thủđô Viêng Chăn còn thấp. Điều này làm cho năng lực và sức mạnh tổng hợp của công chức không cao, mặc dù chất lượng của từng cá nhân công chức đã có được sự tiến bộđáng kể.
- Một bộ phận công chức tha hóa, xuống cấp đạo đức, từ những nhân viên hành chính bình thường đến những cán bộ đảm nhiệm những cương vị công tác quan trọng. Những vụ việc đáng buồn, gây bức xúc, phẫn nộ trong dư luận xảy ra thời gian qua đã làm tổn thương nghiêm trọng lòng tin của người dân.
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
• Nhận thức và quán triệt yêu cầu chủ trương, quan điểm của Trung ương, của cấp trên về nâng cao năng lực CCHC Nhà nước ở Thủ đô Viêng Chăn còn hạn chế.
Trong các giai đoạn cách mạng ở CHDCND Lào, một vấn đề lớn, rất quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các cơ quan nhà nước là công tác cán bộ. Nhận rõ tính chất quyết định của cán bộ trong mọi quá trình hoạt động của Nhà nước, Đảng Nhân dân Cách mạng (NDCM) Lào luôn coi công tác cán bộ là nhiệm vụ chiến lược: “Cán bộ là người quyết định thành công hay thất bại của công việc,
lại vừa là vốn liếng rất quý giá của Đảng và đất nước” [8, tr 57]. Công cuộc đổi mới của Đảng và Nhà nước Lào đã được bắt đầu từ giữa những năm 80 của thế kỷ XX, nhưng đến nay đội ngũ công chức còn bộc lộ những bất cập, còn thiếu nhiều cán bộ khoa học và quản lý có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm thực tiễn phong phú, được đào tạo có hệ thống theo cơ chế quản lý mới trên các lĩnh vực.
Bộ Chính trị Trung ương Đảng đã củng cố sự lãnh đạo và quản lý của Đảng đối với công chức theo các tiêu chuẩn mới; thực hiện đúng nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ. Năm 2005 đã tiến hành đánh giá chất lượng cán bộ trong toàn quốc. Việc đánh giá tuy chưa thật chính xác, nhưng về cơ bản có thể nắm được chất lượng của công chức.
Đi đôi với việc củng cố tổ chức bộ máy, Đảng NDCM Lào cũng đã bố trí, sắp xếp lại cán bộ thích hợp; quy định cơ cấu ban chấp hành đảng bộ các cấp phù hợp với nhiệm vụ trong giai đoạn chuyển đổi kinh tế tự nhiên sang kinh tế thị
trường, giải quyết tình trạng đói nghèo của nhân dân, đưa đất nước tiến lên theo hướng CNH, HĐH.
Trong giai đoạn mới này, tiếp tục thực hiện đường lối đổi mới, Đại hội toàn quốc lần thứ VIII của Đảng năm 2006 khẳng định “phải làm cho cán bộ có trình độ nghiệp vụ chuyên môn, trẻ và trung thực với Nhà nước và nhân dân”, đáp ứng cho sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước. Theo đó, tiếp tục quy định cụ thể tiêu chuẩn cán bộ từng cấp, đánh giá, chọn lọc cán bộ một cách khách quan, hoàn thiện chế độ chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần phù hợp với cơ chế thị trường, bảo đảm sự công bằng và khuyến khích cán bộ có chuyên môn nghiệp vụ, có năng khiếu; thực hiện chế độ chuyển tiếp cán bộ lãnh đạo phù hợp với thực tiễn; tiếp tục phát huy cán bộ nữ và cán bộ các bộ tộc.
Toàn quốc hiện có 152.324 công chức, viên chức hành chính, sự nghiệp, trong đó 68.702 nữ, trong đó cấp Trung ương 25.735 nữ 10.647, cấp địa phương 126.589 nữ 58.036. Đội ngũ công chức bộ cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện nay đại đa số là người dân tộc. Số cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cấp tỉnh từ phó ban, ngành, đoàn thể trở lên đã dần được trẻ hoá. Ngược lại, số cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cấp huyện, thị tuổi khá cao.
Bảng 2.20: Số lượng công chức hành chính Nhà nước CHDCND Lào năm 2013
Đơn vị: người
Công chức Cả nước 2013 Cấp TW Cấp địa phương
Nam 83.641 15.088 68.553
Nữ 68.702 10.647 58.036
Tổng cộng 152.324 25.735 126.589
Nguồn: Bộ Nội vụ CHDCND Lào- Báo cáo số lượng CCHC Nhà nước.
Trong 5 năm qua các tỉnh đã đào tạo, bồi dưỡng được 61 người đạt trình độ tiến sỹ, 4.049 thạc sỹ, 19.621 đại học, 22.939 cao đẳng, 672 trung cấp, 7917 sơ cấp. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy trình độ cán bộ nhìn chung còn thấp. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa cân đối giữa các cấp và các ngành học. Số cán bộ có triển vọng phát triển nhưng cần được đào tạo, bồi dưỡng cả nước chiếm 50%. Đây
là một yêu cầu lớn đối với các tỉnh, cần phải được quan tâm giải quyết. Xuất phát từ chủ trương ổn định để phát triển, trên cơ sở cán bộ hiện có, các đảng bộ tỉnh tiến hành xây dựng quy hoạch, gửi đi đào tạo, thực hiện tốt khâu đề bạt, bổ nhiệm, chính sách cán bộ, từng bước bổ sung và hoàn thiện đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức làm công tác tổ chức-cán bộ cấp tỉnh nói riêng.
Trong chỉ đạo thực hiện vừa có sự lúng túng, vừa có biểu hiện xem nhẹ các yêu cầu, quy định về nâng cao năng lực CCHC Nhà nước.
Chậm cụ thể hóa các quy định của Bộ Chính trị và cấp trên thành các quy định, quy chế cụ thể của địa phương để thực hiện đồng bộ, thống nhất trong toàn Thủ đô. Việc chỉ đạo thực hiện đánh giá cán bộ thiếu kiên quyết, không thường xuyên, nên còn tồn tại cán bộ kém phẩm chất, năng lực; thậm chí một số cán bộ chủ chốt phạm sai lầm, tham nhũng, ô dù, cửa quyền, gia trưởng,... ảnh hưởng xấu đến uy tín của cán bộ, nhất là cán bộ chủ chốt trong các cơ sở và nhân dân địa phương.
Việc cụ thể hóa tiêu chuẩn đối với từng chức danh CCHC Nhà nước ở Viêng Chăn làm chưa tốt, dẫn đến đánh giá, bố trí, sử dụng có những trường hợp chưa hợp lý, sai đối tượng và không đúng người, đúng việc. Có nơi, việc xem xét, đánh giá cán bộ còn theo lối hành chính, chủ quan, thiếu dân chủ, chưa khuyến khích được tài năng sáng tạo của cán bộ. Do chưa có quy chế cho quần chúng nhân dân tham gia giám sát, đánh giá cán bộ nên vẫn còn hiện tượng thành kiến, cục bộđịa phương...
Công tác quy hoạch cán bộ đã có những chuyển biến tích cực nhưng chưa thành ý thức tự giác thường xuyên. Do chưa bám sát yêu cầu tiêu chuẩn dẫn đến chất lượng quy hoạch chưa cao. Một số nơi xây dựng quy hoạch còn chắp vá, bị động, thiếu khả năng thực thi; chưa chú ý đến việc tạo nguồn cán bộ nữ, cán bộ trẻ cho lâu dài và chưa thật sự gắn với đặc điểm, tình hình và nhiệm vụ kinh tế-xã hội của Thủđô.
Nhà nước chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lương để thu hút, khuyến khích CCHC Nhà nước làm việc. Hiện tại, chính sách tiền lương thực sự là động lực thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả công tác, nâng cao năng lực công chức; tiền lương mới chỉ là một khoản chi thuần tuý cho tiêu dùng, chưa thực sự là khoản
đầu tư quan trọng cho sự ổn định và phát triển của đất nước, chưa thực sự đầu tư cho nhân tố con người, nhân tố quyết định của sự phát triển kinh tế và xã hội.
• Điều kiện kinh tế của CHDCND Lào còn hạn chế
Công chức hành chính Nhà nước của Thủ đô Viêng Chăn cũng chịu những tác động khách quan chung giống với công chức cả nước mà có thể kể tới ở một số nguyên nhân cơ bản sau:
- Lào mới đổi mới cải cách nền kinh tế khoảng gần 30 năm trở lại đây, cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế, CCHC Nhà nước của Thủđô mới chỉ bước đầu được làm quen nên chưa nắm vững được cơ chế vận hành của nền KTTT, trừ một số mới được đào tạo về quản lý KTTT. Nguyên nhân này đã tác động rất lớn đến năng lực CCHC Nhà nước của Thủđô, nhiều công chức tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trước những thay đổi công việc và vị trí công tác.
- Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc…Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau.
- Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới năng lực CCHC Nhà nước của Thủđô, trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại; yêu cầu của hội nhập, yêu cầu phát triển Thủđô và của đất nước.
- Các bộ quản lý chuyên ngành chưa có hướng dẫn cụ thể về tuyển dụng công chức thuộc ngành mình quản lý. Ví dụ: ngoài các yêu cầu chung cần có những yêu cầu riêng của chuyên ngành như: Nội dung thi chuyên ngành, tiêu chuẩn…Đây cũng là nguyên nhân ảnh hưởng tới năng lực CCHC Nhà nước của Thủđô.
• Thiếu chiến lược đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước
Công tác đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả chưa cao. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện một cách dàn trải, không tập trung vào trọng tâm trọng điểm, hiệu quả không cao như mong muốn. Chúng ta thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động chi phí thuần túy chứ chưa phải là cách đầu tư vào con người. Thực hiện
đào tạo, bồi dưỡng để giải ngân nhiều hơn là xuất phát từ việc xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học, vì thế mà cách thức đào tạo, bồi dưỡng, cách đầu tư chưa được chú trọng, chưa trọng tâm, trọng điểm, gây lãng phí. CCHC Nhà nước của Thủđô còn một số hạn chế mà nguyên nhân chủ yếu là:
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng ở Thủđô còn lúng túng nhất là trong công tác quy hoạch, công tác đào tạo lại. Viêng Chăn chưa xây dựng được chương trình đào tạo công chức một cách khoa học lâu dài, nên còn tình trạng công chức phải học qua nhiều khoá đào tạo, tốn nhiều thời gian nhưng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cấn thiết cho công việc.
- Thiếu kế hoạch toàn diện, thiếu chủđộng đào tạo mới, đào tạo lại số công chức đã qua đào tạo nên chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo cho từng loại công chức trong từng năm.
- Đào tạo chưa thật sự gắn với quy hoạch, chưa gắn với đầu ra, thậm chí còn tình trạng tự phát, dàn đều, vẫn còn một bộ phận công chức có quan niệm học chạy theo bằng cấp nên xảy ra tình trạng một người đi học nhiều lớp cùng một thời điểm, không đảm bảo chất lượng học tập. Việc tổ chức nhiều lớp học tại chức tại tỉnh có ưu điểm là đông người theo học nhưng chất lượng học tập không cao và đối tượng được cửđi học không thuộc diện quy hoạch.
- Công tác đào tạo có lúc, có nơi chưa gắn với bố trí, sử dụng, cơ sở vật chất, nội dung và phương pháp đào tạo chậm đổi mới, phương tiện phục vụ cho việc giảng dạy và học tập so với yêu cầu vẫn chưa đáp ứng, nội dung chương trình còn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn, kỹ năng thực hành không nhiều...dẫn đến chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt còn dàn trải; đào tạo chưa gắn với quy hoạch và bố trí sử dụng. Dẫn đến tình trạng