• Phát huy vai trò của chính quyền và các đoàn thể nhân dân tham gia nâng cao năng lực CCHC Nhà nước ở Thủ đô Viêng Chăn.
Nâng cao năng lực CCHC Nhà nước ở Thủ đô Viêng Chăn không chỉ là trách nhiệm của các cấp uỷ, tổ chức đảng, công chức, đảng viên mà còn của chính quyền các tổ chức đoàn thể trong HTCT và của toàn thể nhân dân ở địa phương. Vì vậy, cần phát huy vai trò của các tổ chức đó góp phần tạo nên CCHC Nhà nước ở Thủđô Viêng Chăn có chất lượng tốt.
Cần phát huy vai trò của các tổ chức này trong tất cả các khâu của công tác cán bộ, từ xây dựng tiêu chuẩn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, đánh giá, lựa chọn, bổ nhiệm đến thực hiện chính sách công chức... Cần tập trung vào các nội dung như: nâng cao nhận thức của chính quyền các cấp, Mặt trận Lào xây dựng Tổ quốc và các đoàn thể quần chúng nhân dân về việc phát huy vai trò của mình vào việc nâng cao năng lực CCHC Nhà nước ở Thủđô Viêng Chăn và vai trò đóng góp ý kiến cho công tác cán bộ; các quan điểm, đường lối, quy chế, quy định của Đảng về thực hiện các khâu của công tác cán bộ; về trách nhiệm của các tổ chức đó và của nhân dân trong việc nâng cao năng lực CCHC Nhà nước ở Thủđô Viêng Chăn.
• Thực hiện tốt chính sách công chức đối với CCHC Nhà nước ở Thủ đô Viêng Chăn
Hệ thống chính sách công chức là đòn bẩy, là động lực thúc đẩy năng lực sáng tạo, lòng nhiệt tình và góp phần tạo nên sựổn định, thu hút được người có đức,
có tài, thúc đẩy sự phát triển của công chức. Vì vậy, nâng cao năng lực CCHC Nhà nước ở Thủđô Viêng Chăn phải gắn liền với việc xây dựng và thực hiện chính sách công chức, gồm các nội dung chính sau:
Một là, thực hiện tốt chính sách đào tạo, bồi dưỡng CCHC Nhà nước ở Thủ đô Viêng Chăn
Những CCHC đã có nhiều cống hiến, có triển vọng và trong nguồn quy hoạch cần đưa đi đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị.
Kết hợp giữa học tập với việc tham quan, nghiên cứu về các mô hình, điển hình trong nước và các nước tiên tiến, từng bước nâng cao kiến thực thực tế và kinh nghiệm để có thể vận dụng vào thực tiễn của địa phương
Nhu cầu về công chức giỏi ở cấp Thủ đô ở Viêng Chăn là rất lớn. Vì vậy, ngoài chính sách thu hút nhân tài của Thủđô, các cơ quan ban ngành cũng cần căn cứ vào
thực tế của đơn vị mình để có cơ chế chính sách phù hợp thu hút nhân tài, thu hút số sinh viên xuất sắc các trường đại học, cũng như những công chức có năng lực hoạt động thực tiễn về công tác tại địa phương để tạo nguồn công chức cho CCHC Nhà nước ở Thủđô Viêng Chăn.
Hai là, những chủ trương, chính sách về sử dụng và quản lý công chức.
Ban Tổ chức Thủ đô và cấp uỷ trong quá trình tham mưu cho Thường trực Đảng bộ Thủ đô về công tác nhân sự cần giữ vững nguyên tắc bố trí sử dụng công chức phải giữ vững tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường.
Đề bạt công chức phải đủ độ, đúng lúc, đúng người, đúng việc. Phải xuất phát từ công việc để bố trí người, không vì người mà bố trí công việc. Cấp uỷ cần có chính sách đoàn kết tập hợp rộng rãi các loại công chức, trọng dụng những người có tài, có đức trong Đảng, ngoài Đảng để xây dựng Thủđô.
Công tác quản lý cán bộ nhất thiết phải dựa vào quy chế về công tác cán bộ. Mọi hoạt động về công tác cán bộ, phải thảo luận thống nhất trong lãnh đạo, trong cấp uỷ và trong Ban Thường vụ. Thực hiện sự phân cấp quản lý cán bộ theo quy
định của Bộ Chính trị, tránh sự chồng chéo trong công tác quản lý cán bộ.
Ba là, có chính sách bảo đảm về lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với CCHC Nhà nước ở Thủ đô Viêng Chăn.
Đảm bảo về lợi ích vật chất và tinh thần cho đội ngũ công chức nói chung, CCHC Nhà nước ở Thủ đô Viêng Chăn là một việc làm có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng Nhân dân cách mạng Lào. Đó là nguồn động lực to lớn giúp cho công chức phấn đấu hoàn thành chức trách nhiệm vụ của mình vì lợi ích chung, hạn chế những tiêu cực trong quá trình thực thi công vụ. Vì vậy, trong hệ thống các chính sách công chức, không nên xem nhẹ yếu tố về lợi ích vật chất và tinh thần đối với công chức.
Đảm bảo về lợi ích vật chất, trước hết đòi hỏi Nhà nước cần phải cải tiến lại chếđộ tiền lương, ban hành chếđộ tiền lương bảo đảm sự công bằng, hợp lý đối với công chức lãnh đạo, quản lý cấp huyện với các ngành nghề khác trong xã hội, coi đây là chính sách đãi ngộ đầu tiên để cho công chức yên tâm công tác. Các chính sách khác như chế độ nhà ở, phương tiện làm việc, chế độ khám chữa bệnh, chăm sóc sức khoẻ và các chế độ chính sách xã hội khác cần sớm được ban hành thành quy định có tính pháp lý. Đối với công chức cấp huyện cần có thêm chế độ, chính sách đối với công chức tăng cường cho cơ sởđể họ yên tâm bám dân, sát dân trong tổ chức chỉđạo thực hiện các nhiệm vụđược giao.
Đi liền với việc đảm bảo về lợi ích vật chất, cần quan tâm đến đời sống tinh thần của CCHC Nhà nước ở Thủđô Viêng Chăn. Có chính sách quan tâm đến công chức nữ, công chức dân tộc ít người ở Thủđô.
Trong số 09 quận ở Thủ đô Viêng Chăn có 03 quận là xa trung tâm thành phố, trong đó có một bộ phận nhỏ là đồng bào dân tộc thiểu số. Hiện nay, trong số CCHC Nhà nước ở Thủđô Viêng Chăn, tỷ lệ công chức nữ chiếm tỷ lệ còn thấp, số công chức đồng bào dân tộc thiểu số cũng chiếm rất ít và công chức theo đạo là không có. Do vậy, trong những năm tới cần phải có chính sách ưu tiên để phát triển, quy hoạch đội ngũ công chức này, nhằm thực hiện tốt chủ trương của Đảng về công tác công chức nữ, về chính sách dân tộc, tôn giáo; nhằm phát huy sức mạnh khối đại
đoàn kết toàn dân, thực hiện thành công mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh trên quê hương Thủ đô Viêng Chăn; xứng đáng là tỉnh đi đầu về mọi mặt của cả nước.
• Nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức
- Hoàn thiện thể chế, chính sách tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho hoạt
động quản lý, sử dụng công chức nhằm nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức. Trong thời gian tới hoàn thiện thể chế, chính sách tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho hoạt động quản lý, sử dụng công chức nhằm nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức cần tập trung vào một số nội dung như:
+ Sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các quy định về mối quan hệ công tác giữa các cơ quan, tổ chức trong hệ thống hành chính nhà nước và mối quan hệ công tác giữa các đơn vị trong mỗi cơ quan, tổ chức (ví dụ: sửa đổi, bổ sung, ban hành mới quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức để tạo tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho hoạt động quản lý, sử dụng công chức).
+ Ban hành hướng dẫn và triển khai thực hiện các quy định về loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân; bố trí công tác khác với những người hạn chế về năng lực…..
- Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ. Công tác tổ chức cán bộ có nhiều khâu, nhiều giai đoạn khác nhau, trong phạm vi đề xuất, kiến nghị của bài viết thể hiện ở một số khía cạnh như:
+ Về tuyển dụng: So với trước đây, việc tuyền dụng công chức hiện nay thực hiện theo các căn cứ, nguyên tắc như: căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức; công khai, minh bạch, bảo đảm tính cạnh tranh… Tuy nhiên thực tế cho thấy tình trạng tuyển dụng chưa “đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm” đang và sẽ còn tiếp diễn cũng với đó là việc “chưa làm rõ được những tiêu cực” trong công tác tuyển dụng. Là những nguyên nhân hạn chế hiệu quả của công tác tuyển dụng. Vì vậy cùng với việc sửa đổi, bổ sung hoàn thiện các quy định pháp luật, cần chấn chính công tác tuyển dụng theo đó hoạt động này là một trong những giải pháp nâng cao tính tích cực
nghề nghiệp của công chức;
+ Về quản lý, sử dụng: Gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng công chức. Sử dụng, phân công công việc phải phù hợp với năng lực, sở trưởng của công chức theo vị trí công tác đảm nhiệm. Làm tốt công tác kế hoạch, quy hoạch đảm bảo nguồn nhân lực dồi dào, có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý, sử dụng công chức. Đổi mới tuyển chọn lãnh đạo cấp vụ, cấp sở, cấp phòng theo hướng chú trọng nguyên tắc thực tài, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu, đổi mới phương thức và nội dung lấy phiếu tín nhiệm. Thí điểm thực hiện chế độ tập sự, thực tập lãnh đạo, quản lý.
+ Định kỳ hàng năm tổ chức đánh giá uy tín của công chức. Việc đánh giá được thực hiện với cả công chức lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (chuyên môn thừa hành) theo phương pháp đánh giá định lượng. Một số chuyên gia cho rằng đánh giá uy tín bằng phương pháp “lấy phiếu tín nhiệm” có hạn chế là người bỏ phiếu không có cách nào để chỉ ra những hạn chế cần khắc phục đối với người được đưa ra bỏ phiếu và để phát huy tính tích cực nghề nghiệp của công chức thì không chỉ đánh giá uy tín của công chức lãnh đạo, quản lý mà áp dụng cảđối với các công chức chuyên môn thừa hành.
- Gắn triển vọng nghề nghiệp với hiệu quả công việc. Triển vọng phát triển nghề nghiệp tốt hơn khi công chức thực hiện công việc có hiệu quả là một yếu tố khuyến khích quan trọng trong tổ chức. Trong một số trường hợp vì sự bắt buộc về cơ cấu, giải quyết chế độ, chính sách, thực hiện theo gợi ý của cấp trên… và hệ thống đánh giá còn nhiều hạn chế nên triển vọng nghề nghiệp thường không liên quan nhiều đến hiệu quả thực hiện công việc. Kết quả là bổ nhiệm, nâng ngạch, nâng lương trước thời hạn… chưa đủ căn cứ, thiếu điều kiện, chủ yếu dựa vào thâm niên, do vậy đã tạo ra những ảnh hưởng không tích cực đối với việc phát huy tính tích cực nghề nghiệp của công chức. Theo quan điểm cải cách chếđộ công vụ, công chức thì “… đề cao trách nhiệm trong hoạt động thực thi công vụ của cán bộ, công chức và gắn chế độ trách nhiệm cùng kết quả thực thi công vụ với các chế tài về khen thưởng, kỷ luật, thăng tiến, đãi ngộ...”. Đấy chính là những nội dung có liên
quan đến việc gắn triển vọng nghề nghiệp với hiệu quả công việc.
- Đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng trong việc nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức trong cơ quan, tổ chức do mình lãnh đạo, quản lý. Cùng với việc gắn triển vọng nghề nghiệp với hiệu quả công việc, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 và trong Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức đã xác định đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức. Theo đó người đứng đầu có trách nhiệm và được quyền thực hiện, áp dụng các biện pháp khác nhau trên cơ sở quy định của pháp luật để nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức hành chính. Các biện pháp người đứng đầu có thể áp dụng khá đa dạng với các công cụ khác nhau như: kiểm tra; giám sát; khen thưởng; kỷ luật; cử đi đào tạo, thi nâng ngạch; bổ nhiệm hoặc đề nghị bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý…
Ngoài những đề xuất, kiến nghị nêu trên trong thời gian tới nhà nước cần thực hiện các giải pháp khác như: cải thiện thu nhập, năng cao đời sống vật chất - tinh thần của công chức trong các cơ quan nhà nước; tiếp tục xây dựng và nâng cao vài trò của văn hóa công sở, tạo môi trường tâm lý tích cực trong các cơ quan hành chính nhà nước; đẩy mạnh tuyên truyền, giáo dục nâng cao giá trị nghề nghiệp công chức; đa dạng hóa công việc… Là nhóm giải pháp khắc phục những tác động, ảnh hưởng “ngược chiều” đến tính tích cực nghề nghiệp của công chức./.