1.2.1. Khái niệm năng lực công chức hành chính Nhà nước
Có rất nhiều định nghĩa được đưa ra xuất phát từ nhiều hướng tiếp cận trong những bối cảnh khác nhau của khái niệm về “Năng lực”. Thuật ngữ về năng lực được ý niệm từ những năm 1970, từ những nhà nghiên cứu ở phương Tây. McClelland (1973) mô tả “năng lực như là một đặc tính cơ bản để thực hiện công việc” [90]. Boyatzis (1982) mở rộng thêm định nghĩa của McClelland và quan niệm rằng “năng lực như là các đặc tính của một cá nhân có liên quan đến việc thực hiện công việc đạt hiệu quả cao” [79]. Spencer and Spencer (1993) dựa trên định nghĩa
về năng lực của Boyatzis và mô tả “năng lực như là đặc tính cơ bản của một cá nhân (kiến thức, kỹ năng, thái độ, động cơ, nét tiêu biểu và ý niệm về bản thân) có liên quan đến các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc” [87]. Bernard Wynne, David Stringer (1997) cho rằng “Năng lực bao gồm kỹ năng tích luỹ được, kiến thức, cách cư xử và thái độ của một cá nhân áp dụng để hoàn thành một công việc nào đó” [78]. Epstein và Hundert (2002) cho thấy “Năng lực được sử dụng thường xuyên và đúng đắn của kiến thức, kỹ năng kỹ thuật, lâm sàng lý luận, cảm xúc, giá trị và phản ánh trong thực tế hàng ngày vì lợi ích của cá nhân và cộng đồng” [81]. Tương tự, Dubois (2004) định nghĩa “năng lực là các đặc tính mà cá nhân có được và sử dụng chúng trong những ngữ cảnh thích hợp và nhất quán đểđạt được kết quả mong muốn”. Những đặc tính này bao gồm kiến thức, kỹ năng, động cơ, nét tiêu biểu, cách suy nghĩ, cảm nghĩ, hành động [80].
Theo quan điểm của những nhà tâm lý học “năng lực” là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân nói đóng vai trò quan trọng, năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện mà có. Tâm lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau như năng lực chung và năng lực chuyên môn.
- Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá, năng lực lát tập, năng lực tưởng tượng.
- Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của xã hội như năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội họạ, toán học...vv
Theo Từđiển tiếng Việt “năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự
nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó”. Một số khái niệm khác lại cho rằng năng lực là khả năng đáp yêu cầu nhiệm vụđược giao của một đối tượng nhất định. Còn theo định nghĩa tại Báo cáo về nhóm năng lực chủ chốt của Phòng Dịch
vụ công cộng và Văn phòng quan hệ lao động của Thống đốc Bang NewYork Hoa Kỳ, thì năng lực được hiểu là: “tất cả các đặc điểm, tính cách của một người góp phần tạo nên kết quả công việc của người đó và góp phần đạt được mục tiêu chung của tổ chức”. Năng lực bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, khả năng và những đặc điểm khác như giá trị, động cơ, sáng kiến và khả năng tự kiểm soát bản thân [83, tr.3].
Theo định nghĩa trong Bách khoa toàn thư Việt Nam thì “Năng lực là đặc điểm của cá nhân thể hiện mức độ thông thạo - tức là có thể thực hiện một cách thành thục và chắc chắn - một hay một số dạng hoạt động nào đó. Năng lực gắn liền với những phẩm chất về trí nhớ, tính nhạy cảm, trí tuệ, tính cách của cá nhân. Năng lực có thể phát triển trên cơ sở năng khiếu (đặc điểm sinh lí của con người, trước hết là của hệ thần kinh trung ương), song không phải là bẩm sinh, mà là kết quả phát triển của xã hội và của con người (đời sống xã hội, sự giáo dục và rèn luyện, hoạt động của cá nhân”.
Các khái niệm khác nhau xuất phát từ những góc nhìn khác nhau, do đó, khi nghiên cứu năng lực làm việc cần chú ý một số điểm sau:
- Năng lực cá nhân là khả năng thực hiện một hoạt động nào đó của cá nhân đó. Do vậy khi xem xét năng lực của một đối tượng cụ thể chúng ta phải xem xét trong một lĩnh vực hoạt động cụ thể. Một cá nhân có thể có năng lực làm việc trong lĩnh vực này nhưng không có năng lực làm việc trong lĩnh vực khác.
- Năng lực được phát huy tối đa còn phụ thuộc vào môi trường, điều kiện hoạt động cụ thể vì vậy khi nghiên cứu năng lực cần xem xét năng lực trong mối liên hệ với môi trường hoạt động của một doanh nghiệp cụ thể.
- Năng lực có thể thay đổi thông qua hoạt động. Do vậy, người ta có thể chủ động tạo ra và phát triển năng lực hoặc ngược lại, nếu không chú ý thỏa đáng, năng lực cũng có thể bị thui chột và không phát huy được trong công việc.
Tóm lại, từ khái nhiệm của các nhà nghiên cứu tác giả có thể định nghĩa năng lực có thể nói là một đặc tính cơ bản của cá nhân mà cần thiết của công việc
để áp dụng vào thực trạng trong công việc của tất cả các lĩnh vực nhưng có sự cần thiết khác nhau. Năng lực được hiểu là các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đào tạo
hay là các phẩm chất cá nhân khác.
Đối với công chức hành chính Nhà nước năng lực được đánh giá quan trọng và có ý nghĩa mang tính đặc thù riêng:
Năng lực công chức chính là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Nói cách khác năng lực công chức là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định. Thông thường người ta cho rằng năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ.
Năng lực của công chức luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể. Năng lực công chức liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc hiệu quả và khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công việc và nhiệm vụ thay đổi.
Năng lực công tác phải luôn gắn liền với kỹ năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực chuyên môn mà người công chức đảm nhận. Năng lực của công chức không phải là năng lực bất biến, được sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường. Ở thời điểm hay môi trường này, năng lực được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng lực khác. Mỗi hoàn cảnh, môi trường làm việc khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lực của công chức khác nhau. Do đó, năng lực của công chức luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến lược phát triển của cơ quan, tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể; đồng thời năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình và phương pháp làm việc hiệu quả, khoa học. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công việc và nhiệm vụ thay đổi.
CCHC Nhà nước là nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính có thể vận hành và hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao. Do tình hình kinh tế, xã hội thường xuyên thay đổi đòi hỏi phải liên tục phát triển năng lực của tất cả công chức trong hệ thống quản lý hành chính. Năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức được tiếp cận trên các khía cạnh.
Thứ nhất là, năng lực lãnh đạo, quản lý là khả năng dự báo, phán đoán, khả năng xử trí tình huống, khả năng hành động của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ của cơ quan quản lý hành chính. Khả năng dự báo, phán đoán, thực chất là nhà lãnh đạo, quản lý cơ tầm nhìn về tương lai. Đó là .ý tưởng. về tương lai mà hệ thống tổ chức đưa ra. Tầm nhìn là một dạng chiến lược mà hệ thống quản lý hành chính cần hướng tới. Nó chỉ ra con đường cần đi, các giai đoạn cần vượt qua. Tầm nhìn là nơi để huy động sức lực của mỗi cán bộ, công chức, mỗi tổ chức. Tầm nhìn cho phép mỗi nhà lãnh đạo, quản lý biết được các đặc điểm của hệ thống tổ chức theo hình dung của họ. Nhà lãnh đạo, quản lý cần nguồn nhân lực như thế nào cho tổ chức của mình, cần các năng lực gì?. Khả năng xử trí tình huống, đó là việc các nhà lãnh đạo, quản lý tìm hiểu để nắm bắt được những việc đang diễn ra trong lĩnh vực công tác, hoạt động của mình, cũng như ngay chính trong hệ thống quản lý hành chính của mình. Tìm cách tốt nhất cập nhật thông tin đầy đủ, kịp thời cho mọi thành viên trong hệ thống tổ chức của mình. Khả năng hành động đó là việc nhà lãnh đạo, quản lý lên kế hoạch chiến lược đối với nguồn nhân lực cho phép huy động được đúng người, đúng lúc, đúng chỗ. Thách thức này phụ thuộc vào khả năng đọc và hiểu đúng môi trường cũng như hiểu rõ những năng lực cần thiết để thực thi công việc một cách hiệu quả nhất. Nhà lãnh đạo, quản lý phải biết dung hòa nhu cầu của tổ chức với mong đợi của mỗi cán bộ, công chức và phải nhìn nhận hoạt động lãnh đạo, quản lý như một phần tất yếu và là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển năng lực và quản lý tri thức của hệ thống quản lý hành chính.
Thứ hai là,năng lực thực thi công vụ của mỗi cán bộ, công chức, đây là lĩnh vực khó phân tích. Lĩnh vực này liên quan tới cá tính và giá trị, niềm tin của mỗi cán bộ, công chức và những yếu tố này định hướng cách thức xử lý công việc của họ. Lĩnh vực cá nhân của năng lực bao gồm khả năng đưa ra sáng kiến có giá trị, dám chịu trách nhiệm, sáng tạo, có khả năng phân biệt cái gì là quan trọng đối với công việc và cái gì thì không quan trọng và có khát vọng. đạt được kết quả. Năng lực của mỗi cán bộ, công chức được coi là khả năng của một người để làm được công việc được giao, để xử lý một tình huống (thậm chí cả tình huống không hề dự
báo trước) và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Như vậy tức là phải biết sử dụng tổng hợp các tài sản của một con người ví dụ như kiến thức, kỹ năng và cá tính để đạt được các mục tiêu và mục đích cụ thể. Năng lực gắn với bối cảnh mang tính cá nhân và năng động. Ngoài các kiến thức về lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng thực thi công vụđã được trang bị, đối với mỗi cán bộ, công chức, năng lực còn bao hàm khả năng quan hệ giữa cán bộ, công chức với nhau, quan hệ với lãnh đạo, quản lý, với các tổ chức bên ngoài và nhân dân trên cơ sở những thái độ, kỹ năng giao tiếp cần thiết. Năng lực của mỗi cán bộ, công chức không phải là tổng các kiến thức, kỹ năng, thái độ, mà nó quy tụ đồng thời các nguồn lực, hoạt động và kết quả cần đạt. Cán bộ, công chức phải biết phối hợp các yếu tố trên trong một điều kiện, hoàn cảnh nhất định để hành động một cách có năng lực.
Thứ ba là, năng lực thực thi công vụ của tập thể (năng lực nhóm): Năng lực không chỉ liên quan đến các cán bộ, công chức mà còn liên quan tới việc tổng hợp năng lực của cán bộ, công chức để biến chúng thành năng lực tập thể của tổ chức. Ở đây thể hiện năng lực tổ chức của CCHC bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc, đó chính là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các công chức trong tổ chức, khả năng làm việc, đàm phán với cá nhân, tổ chức bên ngoài để đạt đến mục tiêu của tổ chức; biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, quản lý, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc. Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với công chức bởi nó được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm cho công chức ở các vị trí cao hơn.
Năng lực tập thể giúp kết hợp tất cả các năng lực khác nhau và sử dụng chúng một cách tốt nhất nhằm đạt được các mục tiêu tổng thể của cơ quan, tổ chức và góp phần vào việc phát triển tổ chức, năng lực chức năng bao gồm các khả năng, ví dụ như biết phân tích và giải quyết vấn đề trong các tình huống khác nhau, biết cách giải thích cho người khác và chia sẻ kinh nghiệm học tập với đồng nghiệp. Thêm vào đó, biết rút ra kinh nghiệm thực tế, biết điều chỉnh cho phù hợp với môi trường thay đổi và biết hòa nhập những thứđó với các điểm mạnh của riêng mình,
tức là biết thực hiện nhiệm vụ một cách thực sự. Mối quan hệ giữa năng lực cán bộ, công chức và năng lực tập thể là một mối quan hệ biện chứng. Năng lực không chỉ tồn tại trong mỗi cán bộ, công chức, mà năng lực của một cơ quan, tổ chức được xây dựng trên cơ sở kết hợp có hiệu quả năng lực của nhiều cán bộ, công chức trong cơ quan, tổ chức. Năng lực chính của tập thể là tạo điều kiện hỗ trợ sự phát triển năng lực của các cán bộ, công chức và sau đó biết cách tổng hợp các năng lực đó một cách có hiệu quả và hiệu suất sao cho hệ thống quản lý hành chính thực thi công vụđểđạt được các mục tiêu đã đề ra.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức hành chính Nhà nước
Năng lực công chức được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, lối sống, trình độ nhận thức, kiến thức chuyên môn được đào tạo, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ,...vv. Dựa vào các yếu tố này, tác giảđã đưa ra được một số chỉ tiêu đánh giá năng lực công chức Nhà nước. Xét một cách chung nhất các tiêu chí đánh giá năng lực công chức là những quy định, những yêu cầu cụ thể đối với những công chức trong hệ thống hành chính nhà nước.
1.2.2.1. Nhóm tiêu chí đánh giá về kiến thức
Nhóm tiêu chí đánh giá kiến thức của công chức là nhóm chỉ tiêu quan trọng đánh giá năng lực của công chức bao gồm các tiêu chí như trình độ chuyên môn nghiệp vụđược đào tạo, trình độ quản lý Nhà nước.
• Tiêu chí về trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ được đào tạo qua trình độ được giáo dục ở các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và được chia thành trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và sau đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc.
• Tiêu chí về trình độ quản lý Nhà nước
Quản lý Nhà nước là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước. Đó là những kiến thức đòi hỏi các nhà quản lý phải có, để giải
quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình điều hành, quản lý. Quản lý vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạt động nghệ thuật, cho nên yêu cầu các công chức