• Kinh nghiệm của Australia
(1) Coi trọng nâng cao chất lượng đào tạo công chức
Ở Australia cũng như các quốc gia trên thế giới luôn đánh giá cao vai trò của đội ngũ công chức, coi đó là lực lượng có ý nghĩa quyết định trong xây dựng và quản lý một nhà nước pháp quyền hiện đại, hướng tới phục vụ cộng đồng dân cư và xã hội với hiệu quả cao nhất, chất lượng tốt nhất. Song, để có một đội ngũ công chức có đủ trình độ và năng lực đáp ứng đòi hỏi của nền hành chính hiện đại, vấn đề có tính tiên quyết là đào tạo và bồi dưỡng.
Để thực hiện chương trình đào tạo công chức đạt kết quả tốt, trước hết tiến hành nghiên cứu, khảo sát năng lực, sở trường của từng công chức; trên cơ sở đó nắm bắt đầy đủ thế mạnh bẩm sinh của mỗi người, hướng tới giúp đỡ mỗi người hoàn thiện nhân cách, trình độ và năng lực. Từ kết quả nghiên cứu khảo sát thực tế về yêu cầu đào tạo, trình độ và khả năng của công chức, tiến hành xác định nội dung và phương pháp đào tạo, cách dạy và cách học phù hợp. Cách học ởđây, trước hết chú trọng đặc biệt đến kiến thức mà người công chức cần có để nâng cao trình độ cả về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và phương pháp công tác, cũng như khả năng sử dụng các phương tiện kỹ thuật hiện đại trong tác nghiệp và xử lý các tình huống nghiệp vụ với yêu cầu chất lượng tốt nhất, hiệu quả cao nhất. Các phương pháp giảng dạy tiên tiến, hiện đại nhất được khuyến khích áp dụng, như công nghệ mô phỏng hiện tượng, sự vật bằng hình ảnh và tình huống cụ thể diễn ra trong thực tế. Chẳng hạn, cách xử lý một vụ việc cụ thể trong hành chính của một cán bộ chuyên môn, một tỉnh trưởng hay của một quốc vụ khanh.v.v… trong quản lý hành chính và thực thi công vụ hàng ngày nhằm giúp cho người học dễ hiểu, dễ tiếp thu và dễ thực hành.
Kinh nghiệm đào tạo ở Australia cho thấy, một trong những cách học mang lại kết quả hữu ích, thiết thực và hiệu quả là, trên cơ sở nhu cầu và đòi hỏi của cơ quan, đơn vị về những kiến thức cần thiết để đáp ứng nhiệm vụ chính trị đặt ra của cơ quan trong từng giai đoạn nhất định, trước hết từng cá nhân công chức học viên
phải tự xây dựng đề án khả thi bảo vệ trước thủ trưởng cơ quan để rồi đến trường học được củng cố kiến thức thông qua giảng dạy kiểm nghiệm. Mặt khác, trong quá trình học tập công chức có thể vừa học, vừa làm, học trong thời gian hai tuần, lại trở về cơ quan thực hành một tuần, sau đó trở lại lớp học kiểm nghiệm để rút kinh nghiệm. Thời gian học tập như vậy, mỗi khoá học của công chức kéo dài từ vài tháng đến một năm. Giảng viên và học viên đều phải xây dựng những tình huống cụ thể và cùng nhau giải quyết những ý tưởng đúng, làm cơ sở cho việc vận dụng vào công tác thực tế của mỗi cá nhân sau này.
Sau mỗi khoá học, từng công chức được cử đi học, từ những kiến thức tiếp thu được và từ kinh nghiệm thực tiễn dựa trên cơ sở đề án xây dựng ban đầu viết thành tiểu luận khoa học bảo vệ trước hội đồng nhà trường và thủ trưởng cơ quan.
(2) Công tác tuyển chọn công chức
Khác với nhiều quốc gia trên thế giới, khi được tuyển chọn vào công chức là làm việc suốt đời và được thăng tiến theo thời gian, ở Australia việc tuyển chọn công chức được thực hiện thông qua thi tuyển để bổ sung, khi một vị trí tại một công sở nào đó bị thiếu, khuyết. Việc tổ chức thi tuyển được tiến hành công khai. Một trong những yêu cầu khách quan trong thi tuyển là không phân biệt người dự tuyển làm việc ở cơ quan nào, khu vực công hay khu vực tư. Người dự tuyển có đủ điều kiện theo quy định, nếu thi đạt kết quả sẽđược tuyển dụng vào đúng vị trí mà cơ quan có nhu cầu và được trả lương theo nhiệm vụ được giao trong thời hạn 5 năm. Ví dụ, ở Sở Tài nguyên và Môi trường, ông giám đốc nghỉ hưu, cần tuyển giám đốc mới thay thế, người đó sẽđược trả lương và mọi quyền lợi khác của người giám đốc. Hết thời hạn 5 năm làm việc, dù năng lực làm việc tốt hoặc không đáp ứng, sẽ tổ chức thi tuyển để quyết định người đó tiếp tục làm việc hay chấm dứt công việc của mình. Ở Australia mọi chức danh được cất nhắc, đề bạt đều phải thông qua thi tuyển theo định kỳ 5 năm, không có tình trạng “đến hẹn lại lên” [34].
• Kinh nghiệm của của Trung Quốc
Một trong những nguồn tuyển dụng và đào tạo quan chức cấp cao của Trung Quốc là các sinh viên có năng khiếu và có thành tích xuất sắc trong học tập, được
các giải thưởng cao trong các kỳ thi quốc gia và quốc tế. Hầu hết những người này được tào tạo tại các trường đại học có danh tiếng ở Trung Quốc như Đại học tổng hợp Bắc Kinh, Đại học Thanh Hoa hoặc được cử ra nước ngoài học tập, bồi dưỡng. Nhiều năm qua Trung Quốc đã áp dụng không ít phương pháp bồi dưỡng và thu được nhiều kết quả tốt. Quy trình đào tạo tuân thủ các biện pháp sau:
Biện pháp 1: Có kế hoạch cử các sinh viên ưu tú với các cơ sở rèn luyện từ một đến hai năm, cũng có thể lâu hơn. Nhìn từ thực tiễn thì phương pháp đào tạo này là đúng bởi vì đại bộ phận trong số học sau này đều trưởng thành và có những người giữ cương vị cao ở các Bộ, ngành và cơ quan trung ương. Từ năm 1991 trở đi, việc cử sinh viên ưu tú tới cơ sởđược áp dụng trên diện rộng.
Biện pháp 2: Bố trí cho cán bộ trẻđương chức xuống cơ sở rèn luyện. Những năm gần đây cơ quan đảng, chính quyền các cấp thu nạp hàng loạt cán bộ trẻ vào cơ quan. Điều này có tác dụng thay đổi cơ cấu tuổi, sử dụng đội ngũ tri thức có chuyên môn sâu trong các cơ quan nhà nước. Họ trở thành một lực lượng mới thúc đẩy quá trình cải cách mở cửa. Do kinh nghiệm và tuổi đời còn ít, cho nên Trung Quốc đã đưa hàng loạt cán bộ xuống cơ sởđể nâng cao kiến thức, cọ xát với thực tế.
Biện pháp 3: Tiến hành luân chuyển cán bộ. Luân chuyển cán bộ là biện pháp rèn luyện cán bộ, nâng cao tố chất của cán bộ. Lớp người kế tục không chỉ có phẩm chất chính trị tốt, kiên định lập trường mà phải có tầm nhìn rộng. Muốn có tầm nhìn rộng phải trải qua thử thách nhiều công việc, nhiều nơi công tác. Từđó họ có tri thức và tích lũy kinh nghiệm ở nhiều mặt. Trong quá trình luân chuyển cán bộ, cần phải giải thích cho họ hiểu là không phải tổ chức không tin tưởng cán bộ mà đó là con đường tạo cơ hội cho cán bộ trưởng thành.
Biện pháp 4: Nghiêm khắc đòi hỏi người cán bộ phải rèn luyện ngay tại nơi công tác và cương vị công tác. Cần đặt ra những nhiệm vụ nặng nề và tạo áp lực đối với cán bộ trẻ. Thường xuyên kiểm tra, chỉ đạo, giúp họ tổng kết kinh nghiệm để phát huy thành tích và khắc phục những thiếu sót. Cần nghiêm khắc đòi hỏi ở cán bộ trẻ phải thường xuyên rèn luyện, nâng cao ý thức kỷ luật, chấp hành pháp luật, hoàn thành tốt trách nhiệm được giao phó.
Biện pháp 5: Ở Trung Quốc trong quá trình cải cách mở cửa, đang diễn ra tình trạng mất cân đối về phát triển giữa các vùng. Cơ quan đảng và nhà nước cần phải cử cán bộ tuổi 30-40 tới những nơi gian khổ nhất, cần thiết nhất để họ rèn luyện chóng trưởng thành, đồng thời góp phần làm cho bộ mặt của các vùng lạc hậu thay đổi nhanh chóng.
Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tài năng này được áp dụng cho cả ba loại tài năng: khoa học công nghệ, kinh doanh và quản lý. Những người có thành tích xuất sắc ở cơ sở sẽđược đề bạt lên cấp cao hơn. Hầu hết những yếu nhân trong bộ máy lãnh đạo Đảng và Nhà nước của Trung Quốc đều trưởng thành từ cơ sở.
Trong lĩnh vực cải cách công vụ và công chức, Trung Quốc áp dụng rộng rãi hình thức thi tuyển với nguyên tắc là công khai, bình đẳng, cạnh tranh và tự do, được nhân dân và bản thân công chức đồng tình. Đối với cán bộ quản lý, khi cần bổ sung một chức danh nào đó thì thực hiện việc đề cử công khai và tổ chức thi tuyển. Theo đánh giá của các cơ quan nghiên cứu Trung Quốc, đây là biện pháp áp dụng yếu tố thị trường để cải cách cơ cấu đội ngũ công chức.
Một trong những biện pháp được Trung Quốc áp dụng để tinh giản biên chế có hiệu quả là phân loại công chức. Hàng năm, công chức được đánh giá và phân ra 3 loại: xuất sắc, hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc. Công chức bị xếp vào loại thứ 3 đương nhiên bị thôi việc.
Đặc biệt, phương thức, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng để khai thác nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính được cải cách, đổi mới cho phù hợp với thời kỳ hiện đại hóa đất nước. Nội dung, chương trình đào tạo được phân thành 3 loại: đào tạo để nhận nhiệm vụ, áp dụng cho những đối tượng chuẩn bị đi làm ở cơ quan nhà nước; đào tạo cho những người đang công tác trong cơ quan nhà nước, chuẩn bịđược đề bạt vào vị trí quản lý; bồi dưỡng các chức danh chuyên môn [63].
• Kinh nghiệm của Singapore
Vấn đề cải cách hành chính ở Singapore được đặt ra khá sớm. Từđầu những năm 1970, Chính phủđã khuyến khích công chức nêu sáng kiến cải cách hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước. Đặc biệt, năm 1991, Chính phủ đề ra chương
trình cải cách công vụ mang tên "Nền công vụ thế kỷ XXI". Mục tiêu của chương trình là xây dựng nền công vụ có hiệu quả, hiệu lực, công chức nêu cao tinh thần liêm chính, tận tụy và có chất lượng dịch vụ cao.
Trong lĩnh vực cải cách chế độ công vụ, Singapore ưu tiên đầu tư cho việc đào tạo công chức; đổi mới tổ chức gắn với tạo cơ chế phù hợp; đồng thời nâng cao chất lượng phục vụ với tiêu chí làm hài lòng khách hàng. Để thực hiện mục tiêu đề ra, chính phủ Singapore đã áp dụng nhiều biện pháp, trong đó có các biện pháp như: sử dụng bộ quy chuẩn ISO-9000 trong bộ máy hành chính, coi đây vừa là công cụ cải tiến lề lối làm việc, vừa là công cụ đánh giá hiệu quả, phân loại công chức. Singapore đề ra chương trình mang tên "Zero-In-Process" nhằm xóa bỏ cách làm việc quan liêu, nhiều tầng nấc đồng thời đề cao trách nhiệm của bộ máy hành chính. Mọi góp ý, đề xuất của nhân dân về hoạt động của cơ quan hành chính đều được nghiên cứu, xem xét. Các cơ quan hành chính phải thường xuyên rà soát loại bỏ những quy định không còn phù hợp.
Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, coi đây là giải pháp cơ bản để xây dựng nền công vụ có hiệu quả. Theo quy định, mỗi công chức bắt buộc phải được bồi dưỡng 100 giờ/năm; phải có kế hoạch tự học tập cho mình, trong đó có việc sử dụng 100 giờ quy định, với 60% thời lượng phục vụ cho công việc hiện tại và 40% cho công việc tương lai. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức được áp dụng linh hoạt cho phù hợp với từng đối tượng, nhưđào tạo cơ bản, đào tạo nâng cao, đào tạo mở rộng và đào tạo bổ sung [26].