• Đà Nẵng (Việt Nam)
Trong thời gian gần đây thành phố Đà Nẵng đã triển khai và thực hiện việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khu vực công tại thành phố. Trong những năm qua, thành phốđã tiến hành cải cách khu vực dịch vụ công trên nhiều nội dung:
- Năng lực ban hành và thực thi chính sách công
- Hợp lý hóa mô hình tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền và các tổ chức cung ứng dịch vụ công.
- Đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức.
- Cơ chế quản lý tài chính các đơn vị dịch vụ công.
Trong đó, phát triển nguồn nhân lực khu vực dịch vụ công là một trong những ưu tiên của chính quyền thành phố với với nhiều chính sách mới, bước đầu đã phát huy hiệu quả trong việc nâng cao năng lực cung ứng dịch vụ công cho người dân trên địa bàn thành phố.
Chính quyền thành phố Đà Nẵng đã triển khai nhiều chương trình đào tạo năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức:
- Chương trình đào tạo chuyên gia sau đại học tại nước ngoài: từ 2006-2010: thành phố đã cử đào tạo 78 thạc sĩ, tiến sĩ tại nước ngoài. Trong đó, có 09 người
đang học cao học tại các trường đại học ở Pháp.
- Chương trình đào tạo tiền công vụ: Thành phố đã chọn 259 công chức dự nguồn (những học sinh giỏi tốt nghiệp trung học phổ thông) và cử đi học đại học trong và ngoài nước. Trong đó, có 35 sinh viên đang học tập tại các trường đại học ở Pháp.
- Lĩnh vực đào tạo: Y tế; giáo dục; kiến trúc; quản lý đô thị; quản lý giao thông đô thị; quản lý môi trường; công nghệ thông tin; công nghệ sinh học; quản lý dự án; quản lý kinh tế, tài chính, tiền tệ; quản lý hành chính, luật.
+ Tuyển dụng cán bộ khu vực dịch vụ công theo năng lực và cạnh tranh - Bên cạnh phát huy nội lực, thành phốđã có chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng từ bên ngoài dựa trên quy trình tuyển chọn cạnh tranh theo thực tài với nhiều cơ chế ưu đãi để tuyển dụng người có chất lượng, bố trí làm việc tại các cơ quan hành chính (34%) và đơn vị dịch vụ công của thành phố (66%), đặc biệt là trong các ngành dịch vụ về giáo dục (21,7%) và y tế (27,6%). Đây là chính sách mang tính đặc thù trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của thành phố.
Mục tiêu đề ra là “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp từ thành phố đến cơ sở đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá của thành phố”. Năm 1997, Thành ủy Đà Nẵng đã ban hành Chương trình hành động số 01/CTr-TU (ngày 15-12-1997), nhằm tạo nguồn nhân lực cán bộ để xây dựng và phát triển TP trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Thực hiện chủ trương này, UBND TP Đà Nẵng đã thể chế hóa về mặt nhà nước bằng nhiều chính sách, chế độ đãi ngộ thỏa đáng. Cụ thể hóa bằng việc tiếp nhận nguồn nhân lực là các giáo sư, tiến sĩ và sinh viên mới tốt nghiệp loại giỏi trở lên, bố trí công tác tại các cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp Nhà nước thuộc TP Đà Nẵng. Chế độ đãi ngộ ban đầu đối với những người có học hàm, học vị, những cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao tự nguyện đến làm việc lâu dài tại TP Đà Nẵng được hỗ trợ một lần với mức tiền tương ứng với bằng cấp đang có (đại học
loại giỏi 15 triệu đồng, thạc sĩ 20 triệu đồng, tiến sĩ 60 triệu đồng…). Đồng thời, có sự đãi ngộ về tiền lương và trợ cấp hàng tháng trong năm năm, tạo môi trường làm việc hợp lý, thân thiện, bố trí chỗ ở; luôn tạo điều kiện bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao trình độ
Đồng thời, Đà Nẵng hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong nước và ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước dành cho học sinh giỏi, xuất sắc các trường trung học phổ thông trên địa bàn thành phố.
Đến nay, Đà Nẵng đã thu hút 1.043 người, bố trí làm việc ở các sở, ngành, quận, huyện, các ngành giáo dục, y tế... bao gồm 13 tiến sĩ; 224 thạc sĩ và 806 sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá –giỏi. 79% đối tượng thu hút hiện làm việc tại các sở ngành; 9% làm việc tại quận huyện; 125 trường hợp làm việc tại các phường xã.
Khảo sát của Sở Nội vụ Đà Nẵng cho thấy, các cơ quan và đồng nghiệp đều đánh giá cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng, khả năng tiếp thu, tính năng động của đội ngũ cán bộ diện thu hút nguồn lực chất lượng cao. 78% đơn vịđánh giá các đối tượng thuộc diện thu hút có năng lực, tiếp cận công việc nhanh hơn so với các nhân viên có cùng trình độ và thâm niên công tác.
So với cả nước, đây là địa phương có chính sách thu hút nhân tài sớm và thực hiện một cách bài bản và liên tục. Từ 1998 đến nay, số người đầu quân về theo chính sách đãi ngộ tương đương 1.043 người, gồm 13 tiến sĩ, 224 thạc sĩ, 806 cử nhân. Các đối tượng thu hút được bố trí công tác chủ yếu tại các sở, ngành chiếm phần lớn. Chính sách thu hút được nhận định là đã góp phần trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức. Có đến 90% đối tượng thu hút đạt yêu cầu trở lên. So sánh với các nhân viên cùng trình độ, thâm niên công tác, có đến gần 80% cơ quan khảo sát nhận định đối tượng thu hút có năng lực tiếp cận công việc nhanh hơn [50].
Ngoài 90% cán bộ diện thu hút nhân tài đạt yêu cầu trở lên, tại các sở, ngành của UBND thành phố, cứ 5 người thuộc diện này lại có một người được được bổ nhiệm chức vụ phó trưởng phòng trở lên. Nhiều người được bổ nhiệm chức danh giám đốc, lãnh đạo sở ngành. Trong 206 người được bộ nhiệm chức vụ có tới 48% là nữ giới.
Theo đề xuất của Sở Nội vụ, thời gian tới thay vì dựa trên quy định ngành nghề trong việc tiếp nhận, thu hút nhân tài như hiện nay thì sẽ chuyển sang thực hiện tuyển chọn theo vị trí việc làm, đơn cử là việc thi tuyển chức danh công khai. Điều này cũng giúp người tài có cơ hội được khẳng định vị trí của mình ngay từ ban đầu. Bắt đầu từ tháng 5.2013, bảng tiêu chuẩn đánh giá về năng lực, kinh nghiệm, tư chất… của đối tượng thu hút cũng sẽ được đưa vào áp dụng để có sự đánh giá, sàng lọc cụ thể chứ không mang tính chung chung như hiện nay.
Năm 2012 UBND ban hành kế hoạch tuyển dụng công chức hành chính ở ngạch chuyên viên, yêu cầu các ứng viên không đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thành phố phải tốt nghiệp ĐH từ năm 2011 về trước đạt loại giỏi trở lên. Đối với các ứng viên có bằng chứng nhận tốt nghiệp bậc đào tạo sau ĐH phải đạt loại khá trở lên, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí tuyển dụng và dưới 35 tuổi.
- Thi tuyển cạnh tranh các vị trí chức danh lãnh đạo các đơn vị dịch vụ công: Đây là cách làm mới, đặc thù của thành phố so với các chính sách, cơ chế tuyển dụng cán bộ các vị trí lãnh đạo hiện nay ở Việt Nam. Các ngành dịch vụ công có nhiều người tham gia thi tuyển cạnh tranh các vị trí chức danh lãnh đạo: dịch vụ giáo dục; dịch vụđô thị; giao thông vận tải…
- Đánh giá cán bộ công chức: 6 tháng cuối năm 2012, Đà Nẵng đã tiến hành thí điểm đánh giá kết quả làm việc (KQLV) của công chức ở phạm vi 7 sở, ngành và 3 quận. Sau khi kết thúc thí điểm, Đà Nẵng đã có khảo sát, xin ý kiến chuyên gia để hoàn thiện phương pháp đánh giá và đề nghị Bộ Nội vụ cho mở rộng diện đánh giá. Năm 2013, Đà Nẵng đã tiến hành đánh giá KQLV của CC trên phạm vi toàn địa bàn, từ cấp TP đến phường, xã. Theo mô hình đánh giá KQLV năm 2013, tỉ lệ CC khối sở, ngành, quận, huyện xếp loại khá (hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực) cao gấp đôi so với kết quả phân loại CC theo quy định hiện hành (năm 2012), 11,4% so với 4,3%; tỉ lệ CC loại yếu cũng tăng (từ 0,04% lên 0,06%); trong khi tỉ lệ xuất sắc giảm mạnh, từ 21.4% xuống còn 4,4% [7].
Tuy vẫn còn một số khó khăn, vướng mắc về cách thức kê khai và quản lý công việc; biểu hiện thiếu trung thực, khách quan khi đánh giá công việc; cho điểm
thưởng cảm tính, sai mục đích tiêu chí… song theo kết quả khảo sát về mô hình đánh giá KQLV được Sở Nội vụ Đà Nẵng tiến hành tháng 12/2013 thì có 70% CC cho rằng kết quả trên là tương đối chính xác và rất chính xác, 80% CC ủng hộ việc triển khai mô hình. Đặc biệt, 100% lãnh đạo các cơ quan hành chính quan tâm và ủng hộ cao đối với việc triển khai mô hình này.
• Hà Nội (Việt Nam)
Hiện nay Việt Nam rất chú trọng trong việc CCHC bằng việc xây dựng chỉ số PAR INDEX. Chỉ số PAR INDEX được đánh giá trên cơ sở điều tra xã hội học và các bộ, ngành, địa phương tự chấm điểm (có sự thẩm định cuối cùng của Bộ Nội vụ) về cải cách hành chính ở 7 lĩnh vực, 31 tiêu chí đối với cấp Bộ, cơ quan ngang bộ; 8 lĩnh vực, 34 tiêu chí đối với cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Bằng phương thức tổng hợp và chia bình quân các điểm số ở các chỉ số thành phần, lấy kết quả bình quân (được tính theo đơn vị %).
Thang điểm PAR INDEX được thể hiện từ 0% đến 100%. Theo đó, 100% là đạt kết quả cải cách hành chính tốt nhất, ngược lại có kết quả 0% là kém nhất. Chỉ số PAR INDEX hằng năm đã tác động tích cực tới quá trình lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành CCHC của các bộ và các tỉnh, thành phố. Ngay sau khi công bố PAR INDEX 2012, nhiều nơi đã tổ chức kiểm điểm, rút kinh nghiệm, nhìn nhận điểm mạnh, điểm yếu để có hướng duy trì và khắc phục.
Năm 2012, chỉ số PAR INDEX của TP Hà Nội đạt 82,77%, xếp thứ 7/63 tỉnh, thành phố của cả nước thì đến năm 2013, sốđiểm này tiếp tục được cải thiện. Hà Nội đạt 85,43%, tăng 2,66% so với năm 2012, xếp thứ 5/63 tỉnh, thành phố. Trong 8 nhóm lĩnh vực được đánh giá, Hà Nội có 5 chỉ số thành phần có điểm số tăng so với năm 2012, tập trung vào những lĩnh vực quan trọng (công tác chỉ đạo, điều hành CCHC; xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật tại tỉnh; xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; đổi mới cơ chế tài chính đối với cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập; hiện đại hóa hành chính); 1 chỉ số thành phần giữ nguyên (cải cách thủ tục hành chính) và 2 chỉ số thành phần giảm (cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; thực
hiện cơ chế một cửa, cơ chế một cửa liên thông).
Cùng với việc triển khai Chỉ thị số 01/CT-UBND về “Năm kỷ cương hành chính” nhằm tạo bước chuyển mạnh về kỷ cương hành chính, nâng cao ý thức trách nhiệm phục vụ nhân dân của đội ngũ cán bộ, công chức, công tác kiểm tra công vụ được các cấp, ngành của TP Hà Nội tổ chức thường xuyên, có chiều sâu, tập trung vào những vấn đề bức xúc của công dân, tổ chức và doanh nghiệp. Trong 6 tháng đầu năm 2014, TP Hà Nội đã tiến hành kiểm tra đột xuất 30 cơ quan, đơn vị. Qua kiểm tra đã kiến nghị Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị kịp thời chấn chỉnh, khắc phục những thiếu sót, hạn chế; tổ chức kiểm điểm, xác định rõ trách nhiệm cá nhân và xử lý theo thẩm quyền đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động có hành vi vi phạm. Bên cạnh đó, Sở Nội vụ cũng đã phối hợp với Ban Tuyên giáo Thành ủy tiến hành điều tra xã hội học (đợt 2) về thái độ, trách nhiệm thực thi công vụ của cán bộ, công chức tại 05 sở: Tài chính, Tài nguyên và Môi trường, Quy hoạch - Kiến trúc, Xây dựng, Kế hoạch và Đầu tư; phối hợp với Bộ Nội vụ thực hiện điều tra xã hội học tại quận Hoàng Mai và huyện Thanh Oai.
Và từ 1-8 -2014, TP. Hà Nội sẽ lấy ý kiến đánh giá của người dân, tổ chức về sự phục vụ của cơ quan hành chính và chất lượng cung ứng một số dịch vụ công nhằm tìm ra những yếu kém, thiếu sót để sớm khắc phục, cải thiện chất lượng phục vụ. Động thái này được xem như “tạo điều kiện thuận lợi cho người dân, tổ chức phát huy vai trò giám sát và tham gia vào công tác cải cách hành chính”. Mục đích của TP Hà Nội là muốn tìm ra nguyên nhân của những yếu kém, thiếu sót, bất cập trong việc cung ứng một số dịch vụ hành chính công. Từ đó, các ngành chức năng sẽ đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện chất lượng cung ứng dịch vụ hành chính công và nâng cao trách nhiệm, thái độ phục vụ người dân, tổ chức của đội ngũ cán bộ, công chức. Mục tiêu của Hà Nội là phấn đấu đạt được mục tiêu 80% sự hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính thành phố vào năm 2015.