6. Kết cấu của luận văn
3.4.5. Xây dựng các chính sách nhằm sử dụng kết quả sau đánh giá tại Ngân
Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam
Sau khi đánh giá thành tích nhân viên, nhà quản trị cần phải cùng lúc thông qua quá trình kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Tiến hành rà soát, đối chiếu những khác biệt trong thực hiện công việc thực tế của nhân viên so với những tiêu chuẩn mà họ cần phải đạt được đã xây dựng trước nhằm phát hiện những vấn đề trục trặc, thiếu sót, yếu kém của họ khi thực hiện công việc hay tiêu chuẩn đề ra quá cao. Từ đó, mới có biện pháp để hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá hay có các chính sách thích hợp cho việc đánh giá thành tích nhân viên:
Chính sách khen thưởng
Đây là một nhân tố quan trọng trong việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc. Khi nhân viên được khen thưởng thì họ sẽ ngày càng nỗ lực hơn nữa để được đánh giá tốt hơn và nhận những phần thưởng cao hơn. Hiện nay, chính sách khen thưởng của Ngân hàng hầu như là không có. Đây là một hạn chế của Ngân hàng, do đó Ngân hàng nên đầu tư nhiều hơn vào chính sách này để giữ chân nhân tài cho Ngân hàng.
Ngoài việc những nhân viên đạt thành tích cao trong công tác được hưởng lương kinh doanh, Ngân hàng cần khen thưởng kịp thời bằng hình thức tiền thưởng từ các quỹ được trích lập tại Ngân hàng. Ngân hàng cần xây dựng những chính sách cụ thể để kịp
thời khuyến khích, động viên nhân viên mình luôn nỗ lực hết mình góp phần tạo ra giá trị cho Ngân hàng cũng như cho chính bản thân nhân viên.
+ Đối với những nhân viên được xếp loại xuất sắc, loại tốt: đây là những nhân viên luôn làm việc một cách hiệu quả nhất, luôn cố gắng hoàn thành vượt mục tiêu đã được giao vì vậy Ngân hàng phải khen thưởng thích đáng đối với những nhân viên này.
+ Đối với những nhân viên được đánh giá là khá: những nhân viên này đã có nỗ lực trong quá trình thực hiện công việc, cần khen thưởng để động viên thành tích của họ đã đạt được nhưng bên cạnh đó cũng cần phải bồi dưỡng cho họ nhiều hơn để cải thiện và nâng cao thành tích hơn.
+ Đối với nhân viên được đánh giá là trung bình: đây là những người không có chí tiến thủ khi thực hiện công việc, Ngân hàng cần phải quan tâm đến họ nhiều hơn để tìm ra biện pháp giúp họ cải thiện được thành tích của mình.
+ Đối với những nhân viên yếu kém: Ngân hàng nên cùng họ tìm ra những điểm yếu và tìm cách cải thiện thành tích của họ.
Mục đích của việc khen thưởng là khuyến khích và thích đẩy được sự thỏa mãn đối với công việc đảm trách, tạo điều kiện nhân viên có thể thực hiện công việc tốt hơn.
Chính sách xử phạt
Bên cạnh việc khen thưởng cũng cần răn đe, xử phạt những nhân viên có nhiều vi phạm, đạt thành tích yếu kém nhưng không phải với bất kỳ nhân viên nào không hoàn thành tốt công việc đều bị xử phạt. Khi có quyết định xử phạt ai đó thì nhà quản trị cần xem xét nhiều yếu tố liên quan, họ không hoàn thành công việc là do yếu tố chủ quan hay khách quan, do công việc không phù hợp với khả năng của họ hay do yêu cầu của công việc quá cao. Nếu
nhà quản trị ra quyết định mà không tìm rõ nguyên nhân của vấn đề sẽ làm cho nhân viên không phục và dễ này sinh thành kiến.
Chính sách xử phạt đối với những nhân viên cố ý làm sai nhiệm vụ, gây tổn thất cho Ngân hàng thì cần phải nghiêm minh xử lý, không bao che. Nếu ở mức độ nhẹ thì khiển trách trước tập thể, giáo dục, còn ở mức độ nặng thì tùy theo mức độ để đưa ra các hình thức xử phạt khác nhau. Đối với những trường hợp gây tổn thất lớn cho Ngân hàng, Ngân hàng cần buộc thôi việc nhằm cải thiện lại tác phong làm việc của các nhân viên khác trong Ngân hàng mình.
KẾT LUẬN
Đánh giá chính xác hiệu quả công việc không phải là một việc đơn giản nhưng cũng không có nghĩa là không thể thực hiện nếu như lãnh đạo cấp cao của Techcombank quyết tâm thực hiện. Để thiết lập được một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hoàn chỉnh, mang tính khả thi, cần có sự nghiên cứu đầy đủ, đúng hướng và tham khảo ý kiến của các chuyên gia, “quân sư” trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực Ngân hàng. Ngoài ra, trong quá trình thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cho từng chức danh công việc, cần có sự phối hợp hỗ trợ từ các Phòng, Ban chức năng chuyên môn nhằm đảm bảo các tiêu chuẩn đánh giá không bị khiếm khuyết, có tính bao quát cao và khi áp dụng trong thực tế, thuận lợi cho lãnh đạo các Phòng, Ban chức năng khi thực hiện và vì thế sẽ mang lại hiệu quả cao. Trong thời gian tới, sẽ có sự thay đổi về mặt tổ chức, nhân sự của Techcombank. Do đó, đây cũng là dịp để lãnh đạo cấp cao xem xét, chấn chỉnh lại việc đánh giá nhân viên. Việc đánh giá nhân viên phải đi vào thực chất, phải tạo sự tin cậy và động lực làm việc cho nhân viên; cần chấm dứt hình thức đánh giá chung chung, qua loa cho xong như hiện nay. Từ tiêu chuẩn đến phương pháp, đối tượng và thời gian thực hiện đánh giá cần được sự đồng thuận giữa nhân viên và lãnh đạo. Lãnh đạo các Phòng, Ban chức năng cần chấm dứt hình thức đánh giá theo kiểu “bỏ phiếu” cổ điển, không hiệu quả trước đây vì đây chỉ là cách để né tránh trách nhiệm đánh giá nhân viên của người lãnh đạo. Lãnh đạo - người giao việc, phân công công việc cho nhân viên - phải quản lý được nội dung và cách thức xử lý công việc của nhân viên để đưa ra các nhận định đánh giá hợp tình, hợp lý. Tiêu chuẩn đánh giá cần được giải thích, hướng dẫn cho nhân viên vì nhân viên là một nhân tố trong tiến trình đánh giá. Lãnh đạo nên lôi cuốn nhân viên vào tiến trình đánh giá, như vậy, nhân
viên sẽ dễ chấp nhận kết quả đánh giá hơn và sẽ tạo cho nhân viên cảm nhận sự công bằng trong đánh giá.
Tóm lại, để triển khai thực hiện các vấn đề trên, Techcombank cần tổ chức một Nhóm chuyên trách thực hiện. Nhóm chuyên trách này bao gồm các chuyên viên chuyên trách về tổ chức lao động và lãnh đạo các phòng, ban chức năng. Nhóm Chuyên trách này sẽ có nhiệm vụ khảo sát, phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc. Trên cơ sở bản mô tả công việc sẽ xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên và triển khai thực hiện trong Techcombank.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Anh:
Kaizen Analytics, in “Defining actionable & business-driven KPIs – a practical methodology’, November 2008
Aurel Brudan, October 2008 - Performance management - Emergence as a discipline and research agenda. Presented at the 2008 International Conference on Business Excellence
David Parmenter, Key Performance Indicators: Developing, Implementing, and using wining KPIs, 2nd edition, page 29-39
Robert S. Kaplan, David P. Norton: “The BSC: translation strategy into action”, 1996
Jeff Smith, The K.P.I.
Alan Hargreaves (2006), “Use KPIs to drive your business”, BODY Magazine,10.
www.staceybarr.com/202tipsKPI.html
http://www.smartkpis.com/key-performance-indicator-KPI
http://www.bscdesigner.com/hr-evaluation-and-sample-hr-kpis.htm
2009-2012 BSC Designer – Balanced Scorecard Software
The Boston Consulting Group: “JD and KPI Cascading workshop”, 2009.
Báo cáo hàng năm của Techcombank: 2008,2009, 2010,2011,2012.
Công ty Cổ phần Tinh Vân (2009), “KPI các chỉ tiêu đo lường hiệu suất”, NXB Tổng hợp TP. HCM
Website ngân hàng Techcombank: http://www.techcombank.com.vn
Các thông tin về quản trị nguồn nhân lực trên trang web nội bộ của Techcombank: http://www.intranet.techcombank.com.vn
PHỤ LỤC
c. Mẫu phiếu đánh giá đối với từng chức danh cụ thể
Phiếu đánh giá Giám đốc Khối
Tên người được đánh giá: ... Đơn vị: ……… Chức danh công việc : Giám đốc Khối ………..
Ngày đánh giá: ……/……/ 20…
Tên đối tượng đánh giá: ... Cấp trên:... Cấp dưới:...………. Ghi chú: Xuất sắc: 5 Tốt: 4 Khá: 3 Trung bình: 2 Yếu: 1
Không đánh dấu vào ô bôi đen
STT Tiêu chuẩn đánh giá
Trọng số Điểm đánh giá Tổng điểm 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
1 Cấp trên đánh giá Tự đánh giá
2 Chấp hành kỷ luật, nội quy làm
việc 0.05
3 Trách nhiệm đối với công việc 0.08
4 Khả năng ra quyết định 0.08
5 Điều hành, quản lý hoạt động
của Ngân hàng 0.05
6 Khả năng phân bổ và sử dụng nguồn vốn hiệu quả 0.07
7 Cấp dưới đánh giá
8
Khả năng triển khai các mục tiêu, kế hoạch từ Tổng giám đốc và/hoặc Hội đồng quản trị tới nhân viên cấp dưới
0.05
9 Quản lý nhân viên trong Khối 0.06
10
Khả năng đẩy mạnh việc tham gia đóng góp ý kiến của nhân viên
0.08
11 Cách đối xử với nhân viên cấp dưới
12
Động viên, thúc đẩy, hỗ trợ nhân viên thực hiện công việc 0.07
13
Sự hợp tác với các thành viên trong Ban điều hành của Ngân hàng
0.05
14 Sự trung thực 0.07
15 Lập kế hoạch hoạt động cho
Ngân hàng 0.07
16 Quan hệ với các đối tác, cơ quan chức năng
0.07
17 Sự am hiểu về chuyên môn 0.05
18 Khả năng chịu áp lực công việc 0.05
Phiếu đánh giá Giám đốc Trung tâm
Tên người được đánh giá: ... Đơn vị: ……… Chức danh công việc : Giám đốc Trung tâm……… Ngày đánh giá: ……/……/ 20…
Tên đối tượng đánh giá: ... Cấp trên:... Cấp dưới:...………. Ghi chú: Xuất sắc: 5 Tốt: 4 Khá: 3 Trung bình: 2 Yếu: 1
Không đánh dấu vào ô bôi đen
STT Tiêu chuẩn đánh giá Trọng
số
Điểm đánh giá Tổng
điểm
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
1 Cấp trên đánh giá Tự đánh giá
2 Chấp hành kỷ luật, nội quy làm
việc 0.05
3 Trách nhiệm đối với công việc 0.08
4 Khả năng ra quyết định 0.08
5 Điều hành, quản lý hoạt động
của Trung tâm 0.05
6 Cấp dưới đánh giá
7
Khả năng triển khai các mục tiêu, kế hoạch từ Tống giám đốc và/hoặc Giám đốc Khối tới các nhân viên
0.05
8 Quản lý nhân viên trong Trung
tâm 0.06
9
Khả năng đẩy mạnh việc tham gia đóng góp ý kiến của nhân viên
0.08
10 Cách đối xử với nhân viên
cấp dưới 0.06
11
Động viên, thúc đẩy, hỗ trợ nhân viên thực hiện công việc 0.07
12
Sự hợp tác với các thành viên khác trong Ban giám đốc trung tâm
0.06
14
Quan hệ với các đối tác, cơ
quan chức năng 0.07
15 Sự am hiểu về chuyên môn 0.07
16 Khả năng chịu áp lực công việc 0.07
17 Cấp trên đánh giá Cấp dưới đánh giá
18 Khả năng chỉ đạo hoạt động
kinh doanh của Trung tâm 0.07
Phiếu đánh giá Kế toán Trưởng
Tên người được đánh giá: ... Chức danh công việc : Kế toán Trưởng
Ngày đánh giá: ……/……/ 20…
Tên đối tượng đánh giá: ... Cấp trên:... Cấp dưới:... Đồng nghiệp ……… Ghi chú: Xuất sắc: 5 Tốt: 4 Khá: 3 Trung bình: 2 Yếu: 1
Không đánh dấu vào ô bôi đen
STT Tiêu chuẩn đánh giá Trọng
số
Điểm đánh giá Tổng
điểm
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
1 Cấp trên đánh giá Tự đánh giá
2 Chấp hành kỷ luật, nội quy làm
việc 0.05
3 Sự cẩn thận trong công tác kế
toán 0.06
4 Trách nhiệm đối với công việc 0.08
5 Tiến độ hoàn thành công việc 0.05
6 Khối lượng công việc hoàn thành 0.05
7 Lập kế hoạch tài chính 0.05
8 Chất lượng thực hiện công việc 0.07
9 Cấp dưới đánh giá
10 Điều hành, quản lý hoạt động
của Phòng 0.05
11 Lập kế hoạch cho hoạt động
của phòng 0.04
12
Quản lý, giám sát các hoạt động ghi chép nghiệp vụ kế toán của nhân viên cấp dưới 0.05
13 Quản lý nhân viên trong phòng 0.05
14 Khả năng đẩy mạnh việc tham gia đóng góp ý kiến của nhân viên 0.04
15 Cách đối xử với nhân viên cấp
dưới 0.05
16 Động viên, thúc đẩy, hỗ trợ nhân viên thực hiện công việc 0.06
17 Khả năng chịu áp lực công việc 0.08
18 Sự am hiểu về chuyên môn 0.06
19 Sự trung thực 0.06
21 Sự hợp tác với các thành viên khác trong Ngân hàng 0.05
Phiếu đánh giá Trưởng phòng
Tên người được đánh giá: ... Đơn vị: ……… Chức danh công việc : Trưởng phòng ………
Ngày đánh giá: ……/……/ 20…
Tên đối tượng đánh giá: ... Cấp trên:... Cấp dưới:... Đồng nghiệp ……… Ghi chú: Xuất sắc: 5 Tốt: 4 Khá: 3 Trung bình: 2 Yếu: 1
Không đánh dấu vào ô bôi đen
STT Tiêu chuẩn đánh giá Trọng
số
Điểm đánh giá Tổng
điểm
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
1 Cấp trên đánh giá Tự đánh giá
2 Chấp hành kỷ luật, nội quy
làm việc 0.05
3 Trách nhiệm đối với công việc 0.08
4 Tiến độ hoàn thành công việc 0.05
5 Khối lượng công việc hoàn
thành 0.05
6 Chất lượng thực hiện công việc 0.07
7 Khả năng hoạch định chiến lược
kinh doanh 0.07
8
Khả năng giao tiếp, quan hệ với khách hàng bên trong và bên ngoài ngân hàng
0.07
9 Cấp dưới đánh giá
10 Điều hành, quản lý hoạt động chung của phòng 0.06
11 Lập kế hoạch cho hoạt động của
phòng 0.04
12 Quản lý nhân viên trong phòng 0.05
13 Khả năng đẩy mạnh việc tham gia đóng góp ý kiến của nhân viên 0.06
14 Cách đối xử với nhân viên cấp
dưới 0.05
15 Động viên, thúc đẩy, hỗ trợ nhân viên thực hiện công việc 0.06
16 Khả năng chịu áp lực công việc 0.08
18 Sự trung thực 0.05
19 Đồng nghiệp đánh giá
20 Sự hợp tác với các thành viên khác trong Ngân hàng 0.05
Phiếu đánh giá Chuyên viên Kinh doanh
Tên người được đánh giá: ... Đơn vị: ……… Chức danh công việc : Chuyên viên ………
Ngày đánh giá: ……/……/ 20…
Tên đối tượng đánh giá: ... Cấp trên:... Cấp dưới:... Đồng nghiệp ……… Ghi chú: Xuất sắc: 5 Tốt: 4 Khá: 3 Trung bình: 2 Yếu: 1
Không đánh dấu vào ô bôi đen
STT Tiêu chuẩn đánh giá Trọng
số
Điểm đánh giá Tổng
điểm
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
1 Cấp trên đánh giá Tự đánh giá
2 Chấp hành kỷ luật, nội quy làm
việc 0.05
3 Trách nhiệm đối với công việc 0.08
4 Tiến độ hoàn thành công việc 0.05
5 Khối lượng công việc hoàn
thành 0.05
6 Chất lượng thực hiện công việc 0.07
7 Doanh thu hàng bán được trong
kỳ 0.08
8
Sự linh hoạt chủ động trong
công việc 0.05 9 Sự am hiểu về sản phẩm của Ngân hàng 0.05 10 Khả năng lập và hoàn thành
các kế hoạch làm việc cá nhân 0.04
11
Tinh thần chấp nhận thử thách
và sự thay đổi 0.05
12 Khả năng chịu áp lực công việc 0.08
13 Sự am hiểu về chuyên môn 0.06
14 Sự trung thực 0.05
15 Đồng nghiệp đánh giá
16 Sự hợp tác với các thành viên
khác trong Ngân hàng 0.05
17 Khả năng giao tiếp 0.07
19 Thái độ đối với khách hàng 0.07
20 Sáng kiến trong công việc 0.05
Phiếu đánh giá Chuyên viên Hỗ trợ
Tên người được đánh giá: ... Đơn vị: ……… Chức danh công việc : Chuyên viên ………
Ngày đánh giá: ……/……/ 20…
Tên đối tượng đánh giá: ... Cấp trên:... Cấp dưới:... Đồng nghiệp ………
STT Tiêu chuẩn đánh giá Trọng
số
Điểm đánh giá Tổng
điểm
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
1 Cấp trên đánh giá Tự đánh giá
2 Chấp hành kỷ luật, nội quy làm
việc 0.06
3 Trách nhiệm đối với công việc 0.08
4 Khả năng quản lý, sắp xếp các hồ
sơ, dữ liệu 0.07
5
Kiểm soát chất lượng sản phẩm
sau khi phát triển 0.8
6 Tiến độ hoàn thành công việc 0.05
7 Khối lượng công việc hoàn thành 0.05
8 Chất lượng thực hiện công việc 0.07
9 Sự linh hoạt chủ động trong công
việc 0.07
10
Khả năng lập và hoàn thành các kế hoạch làm việc cá nhân 0.04
11
Tinh thần chấp nhận thử thách và
sự thay đổi 0.07