6. Kết cấu của luận văn
1.2.3.1. Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên
- Tự đánh giá là phương pháp để người công nhân tự đánh giá họ thông qua một bảng tự đánh giá với nhiều tiêu chuẩn cụ thể đã được soạn thảo cẩn thận trước. Nếu các nhân viên hiểu được mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc, họ sẽ có thể tự mình đánh giá việc hoàn thành công việc của mình. Tự đánh giá là thích hợp nhất khi nó được sử dụng như là công cụ phát triển nhân viên hơn là công cụ để ra các quyết định hành chính. Tự đánh giá rất hữu ích cho người giám sát, thông tin trong bản tự đánh giá của nhân viên cung cấp những thông tin quan trọng mà giám sát viên có thể không biết.
- Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công tác của cấp dưới: Đây là phương pháp phổ biến nhất, có nhiều lý do tại sao nhiều Ngân hàng áp dụng phương pháp này. Lý do thứ nhất là vì cấp quản trị trực tiếp biết rất rõ việc hoàn thành công việc của cấp dưới. Lý do thứ hai là cấp quản trị trực tiếp có trách nhiệm quản trị đơn vị mình cho nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên của mình. Sau cùng là vì đào tạo, phát triển là một yếu tố quan trọng trong chương trình đánh giá, là nhiệm vụ của cấp quản trị, do đó các chương trình đánh giá và phát triển nhân viên cần phải kết hợp chặt chẽ.
- Cấp dưới đánh giá: Một vài nhà quản trị gia cấp cao ủng hộ việc sử dụng cấp dưới đánh giá các nhà quản trị của họ. Họ cho rằng những nhân viên cấp dưới sẽ là người có sự đánh giá xác đáng nhất về tính hiệu quả trong các hoạt động của cấp trên. Với cách tiếp cận này người ta tin rằng cấp trên sẽ tận tâm hơn đối với các nhu cầu của cấp dưới và làm tốt hơn công việc quản lý thuộc phần hành của mình.
- Đồng nghiệp đánh giá: Những người ủng hộ tin rằng việc này không đưa đến hậu quả tranh thủ lẫn nhau, họ cho rằng đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau có thể tin cậy được nếu nhóm công tác ổn định trong một thời gian dài, và việc hoàn thành công việc đòi hỏi sự tác động qua lại của các nhân viên. Vì vậy có khả năng là tỷ lệ nhóm làm việc sẽ ngày một gia tăng.
Đánh giá nhóm làm việc có một vài thuận lợi như sau:
+ Các thành viên trong nhóm hiểu rõ thành tích thực hiện của người khác hơn ai hết.
+ Áp lực đồng nghiệp là động cơ thúc đẩy mạnh mẽ, biết được sự đánh giá của đồng nghiệp có thể gia tăng sự đóng góp và hiệu suất làm việc của các thành viên trong nhóm. Bởi vì kết quả đánh giá liên quan đến nhiều ý kiến của cá nhân do đó phỏng vấn đồng nghiệp tránh được tình trạng phụ thuộc vào đặc tính của từng cá nhân.
+ Khó khăn của đánh giá đồng nghiệp là đòi hỏi phải mất nhiều thời gian và rất khó phân biệt giữa sự đóng góp của cá nhân và của cả nhóm. Thêm vào đó một vài thành viên trong nhóm có thể cảm thấy không thoải mái, hài lòng việc đánh giá những người cùng hợp tác với họ trong thực hiện công việc.
- Đánh giá hội đồng: là sử dụng một nhóm hay hai ba nhà quản trị quen biết hoặc có quan hệ công việc với nhân viên để đánh giá người đó. Ví dụ, một nhân viên làm việc có liên quan đến phòng kế toán và phòng mua sắm thì trưởng hai phòng này sẽ được mời tham gia vào việc đánh giá hoàn thành công việc của người nhân viên đó.
- Khách hàng đánh giá: là hình thức đánh giá phổ biến theo khía cạnh của cung cấp dịch vụ, nơi nào có mức độ tham gia cao của khách hàng và khi nhân viên dịch vụ là ở xa so với nhân viên khác hoặc người giám sát. Khách hàng có thể cả nội bộ hoặc bên ngoài tổ chức. Khách hàng thiết lập cho các chuyên gia nguồn nhân lực bao gồm cả nhân viên của tổ chức.
- Đánh giá 3600: Ngày càng nhiều công ty đang tiến hành đánh giá 3600, nơi mà đánh giá thành tích được thu thập đồng thời từ cấp dưới, đồng nghiệp, người giám sát, chính nhân viên … phương pháp 3600 cung cấp một bức tranh hoàn toàn về hành vi công việc, một phương pháp mà xem xét mọi người từ một góc độ khía cạnh …