6. Kết cấu của luận văn
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân:
- Việc đánh giá thành tích đối với đội ngũ nhân viên tại Techcombank còn rất đơn giản, ít được chú trọng. Ngân hàng hiện nay chưa xây dựng được một hệ thống đánh giá thành tích thật thỏa đáng và việc đánh giá công việc của nhân viên vẫn còn một cách chung chung.
- Ngân hàng chưa có một biểu mẫu cụ thể nào để phục vụ cho công tác đánh giá từng đối tượng công việc vì vậy gây khó khăn cho công tác đánh giá nhân viên. Việc đánh giá còn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của người đánh giá, đánh giá chủ yếu dựa trên cảm tính chứ không có hệ thống đánh giá rõ ràng, vì qua quá trình phỏng vấn một số nhân viên quản lý trong công ty về việc đánh giá thành tích thì họ đều trả lời rằng không có tiêu chuẩn cụ thể nào để đánh giá thành tích của các nhân viên và việc đánh giá hầu như ít được thực hiện, mục đích của quá trình đánh giá ít được phổ biến.
- Các tiêu chuẩn đánh giá hầu như chỉ mang tính chung chung và quá trình đánh giá thành tích nhân viên ở trên chỉ nằm trong chính sách của Ngân hàng chứ ít được áp dụng vào thực tế đánh giá thành tích vì việc này đòi hỏi phải theo dõi thường xuyên do đó sẽ gây ra tốn kém về thời gian và công sức.
- Các nhận xét trong công tác đánh giá thành tích nhân viên vẫn còn chung chung, chưa ghi rõ những khuyết điểm, thiếu sót hay những ưu điểm nổi bật của nhân viên. Do đó, nhân viên không nắm rõ kết quả đánh giá một cách cụ thể nên rất khó để khắc phục.
- Đối với nhân viên bộ phận Hỗ trợ được ấn định lương tháng cụ thể dựa theo vụ trí chức danh vì vậy công tác đánh giá, xếp loại nhân viên để tính lương hàng tháng hoặc khen thưởng cuối năm không thể hiện được thành tích đạt được của từng cá nhân trong mỗi bộ phận, làm ảnh hưởng đến mục tiêu chung của Ngân hàng.
- Bên cạnh đó, việc đánh giá chỉ được thực hiện vào cuối năm vì vậy có một số hiện tượng đánh giá qua loa cho có lệ nên việc đánh giá đôi khi không được chính xác gây ra sự bất công bằng trong kết quả đánh giá. Các nhân viên trong từng bộ phận thường được đánh giá như nhau, không có sự đánh giá rõ ràng giữa các cá nhân. Những nhân viên có biểu hiện tốt trong tháng đó thì vẫn không được thưởng ngay nên kìm hàm sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên, không tạo được động lực thúc đẩy nhân viên làm việc.
- Ngân hàng chỉ sử dụng duy nhất một đối tượng đánh giá đó là cấp trên đánh giá chứ không hề có việc đồng nghiệp đánh giá hay tự đánh giá, … nên mặc dù ít gây tốn kém về thời gian nhưng kết quả đánh giá đôi khi không được chính xác và công bằng.
- Kết quả đánh giá được sử dụng để phân phối lương là chủ yếu, công ty chưa xây dựng các chính sách khen thưởng, xử phạt một cách rõ ràng kèm theo, chưa lập ra các chương trình đào tạo và phát triển sau đánh giá.
- Việc khen thưởng được thực hiện vào cuối năm nhưng chủ yếu là dựa vào hệ số lương và vị trí chức danh hiện tại của nhân viên mà tiến hành thưởng chứ ít khi dựa vào kết quả đánh giá thành tích của nhân viên đó. Việc khen thưởng và kỷ luật của Ngân hàng còn nhiều hạn chế như nhân viên có công thì không được hưởng ngay vì vậy sẽ làm giảm đi tính hiệu quả của việc khen thưởng đối với nhân viên.
- Trên thực tế, Ngân hàng vẫn chưa hề có một quỹ khen thưởng thực sự để khuyến khích tinh thần phấn đấu của nhân viên nên không tạo được động cơ thúc đẩy họ trong công việc. Việc thưởng lương tháng 13 cũng chủ yếu dựa vào vị trí
chức danh và thân niêm công tác của họ chứ không hề dựa vào kết quả đánh giá thành tích.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ÁP DỤNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN (KPIs) VÀO
NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM