6. Kết cấu của luận văn
3.4.2. Giải pháp tuyên truyền về hệ thống đánh giá thành tích nhân viên (KPIs)
(KPIs)
Truyền thông rộng rãi, hình thành văn hóa “Just do it ” và động viên toàn bộ tổ chức tham gia thực hiện thành công chương trình KPIs. Thông qua các hoạt động truyền thông để thể hiện được quyết tâm và định hướng chiến lược, giới thiệu rõ đến toàn thể nhân viên về: sự cần thiết, mục đích, ý nghĩa, lợi ích của việc áp dụng KPIs vào việc đánh giá thành tích của nhân viên.
Quảng bá: mục tiêu trước mắt của việc quảng bá là truyền tải thông tin, thông qua website nội bộ, qua email để truyền thông cho toàn bộ cán bộ nhân viên trong hệ thống hiểu về KPIs và sự cần thiết của việc áp dụng KPIs vào đánh giá thành tích nhân viên trong Ngân hàng.
Tổ chức các buổi hội thảo nội bộ trong từng Phòng ban: Buổi hội thảo nên nhấn mạnh đến từng lợi ích cụ thể mà các đối tượng nhận được khi tham gia đánh giá thành tích theo KPIs. Buổi hội thảo nên diễn ra trong không khí thân thiện, gần gũi, không nên chỉ diễn ra một chiều mà cần có sự tương tác giữa hai bên. Đội dự án nên đặt ra những câu hỏi gợi mở để các nhân viên tự nhận ra lợi ích của việc áp dụng KPIs để đánh giá, đo lường kết quả làm việc của họ. Đội dự án cần đưa ra các khó khăn hiện tại để cùng tham gia đóng góp ý kiến, giải đáp các thắc mắc, đặc biệt giúp cán bộ nhân viên nhận thức đúng về tầm quan trọng của việc đánh giá này chứ không phải hình thức “làm cho xong”.
Tổ chức các cuộc thi: Để thu hút nhiều hơn sự quan tâm của các cán bộ nhân viên, hàng tuần cần tổ chức các cuộc thi nhỏ về dự án KPIs. Muốn thu hút đông đảo tất cả các cán bộ nhân viên tham gia, cuộc thi không chỉ được đăng trên website nội bộ của Ngân hàng mà cần phải được gửi email thông báo đến từng người. Các cuộc thi sẽ giúp nhiều nhân viên biết đến và tìm hiểu thêm về hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, cũng như hiểu được lợi ích của việc áp dụng hệ thống này, giúp họ hiểu được cách thức tự đánh giá thành tích của mình cũng như đánh giá đồng nghiệp hoặc cấp trên, họ sẽ có thêm động lực để làm việc khi thấy được lợi ích mang lại của việc áp dụng hệ thống đánh giá này.
3.4.3. Giải pháp hoàn thiện các qui định về phân công nhân viên
Với đội ngũ cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống hơn 5000 người là một con số không nhỏ. Để đảm bảo hoạt động hiệu quả, số nhân viên hiện nay cần được điều chỉnh về số lượng cũng như về chất lượng, ý thức kỷ luật và thái độ làm việc.
Trước hết, Khối quản trị nguồn nhân lực cần phải lên phương án điều chính lại định mức lao động của toàn hệ thống (đặc biệt là các bộ phận Hỗ trợ) một cách phù hợp hơn với điều kiện thực tế và xây dựng hệ thống mức lao động cho từng đơn vị. Đây sẽ là cơ sở để Ngân hàng xác định được số lượng nhân viên thực tế cần thiết ở từng chức danh. Từ đó mới áp dụng các biện pháp nhằm tinh lọc số lượng nhân viên hiện có, trước hết là những nhân viên làm việc tại bộ phận hỗ trợ, sau đó đến các bộ phận dịch vụ, … để tiến hành xây dựng lại các qui định về phân công nhân viên cho phù hợp hơn.
Trước tình hình sát nhập lại một số Chi nhánh đa năng thành một Chi nhánh Chuẩn thì mô hình các chức danh quản lý ở từng đơn vị hiện nay cần phải thu hẹp lại và làm việc có hiệu quả hơn, phát huy vai trò của mình trong việc chỉ đạo, giám sát hiệu quả hoạt động của đơn vị được giao nhiệm vụ quản lý. Không chỉ vậy, với những nhân viên bộ phận hỗ trợ cũng cần sử dụng với số lượng hợp lý, trên cơ sở phân công công việc một cách chặt chẽ và khoa học. Đồng thời căn cứ vào mức độ phức tạp, khối lượng công việc, tính trách nhiệm của từng chức danh công việc để xây dựng hệ thống trả lương mới cụ thể cho từng chức danh công việc.