d. Kỷ luật và hình thức xử lý vi phạm
2.3.2.3 Nguyên nhân của những điểm yếu
a. Nguyên nhân chủ quan
- Hội đồng Quản trị và Ban Giám đốc Công ty mặc dù có quan tâm đến người lao động song chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty chưa thật sự hiệu quả, đặc biệt là chính sách về thù lao, định mức lao động còn chưa hợp lý giữa các phòng ban chức năng, từ đó ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân
người giỏi làm việc lâu dài cho BV, mà đây chính là yếu tố có tính quyết định đến năng lực cạnh tranh của một BV trong cơ chế thị trường. Bệnh viện có chính sách đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ cán bộ nhân viên nhưng việc thực hiện chưa thường xuyên, chủ yếu nhân viên tự đi học tập, chưa thành chế độ bắt buộc và cũng chưa thực sự khuyến khích đào tạo nâng cao trình độ, điều đó có nghĩa là sự quan tâm của Lãnh đạo BV về phát triển nguồn nhân lực chưa cao, việc bố trí, đề bạt hoặc nâng lương cho cán bộ sau khi được đào tạo về còn hạn chế.
- Do năng lực quản lý và kinh nghiệm quản lý bệnh viện theo mô hình công ty cổ phần còn hạn chế. Thiếu sâu sát trong kiểm tra giám sát, nhất là giám sát việc thực hiện quy chế và quy trình chuyên môn là nguyên nhân dẫn đến một số vi phạm của người lao động. Phương pháp quản lý chủ yếu nặng tính tập trung nên chưa phát huy được trí tuệ và sức mạnh tập thể.
- Năng lực tài chính của Bệnh viện còn hạn chế. Nhất là những năm gần đây, doanh thu của Bệnh viện có tăng nhưng chi phí đầu tư xây dựng cơ bản cũng tăng lên, làm cho quỹ lương, quỹ thưởng bị hạn hẹp và chính sách khuyến khích vật chất đối với người lao động gặp khó khăn.
- Về cơ cấu tổ chức: Số lượng nhân sự (118 người) hiện nay là khá lớn so với quy mô của Bệnh viện, gây ra những gánh nặng về chi phí tài chính. Các mối quan hệ trực tuyến, tham mưu và chức năng chưa thật rõ ràng, cơ chế phi tập trung và ủy quyền còn rất hạn chế do tâm lý không muốn giao việc cho cấp dưới. Quyền hạn và trách nhiệm chưa vận dụng đúng mức và chưa tương xứng, trách nhiệm quy định cho mỗi cán bộ nhân viên trong bộ phận gián tiếp còn lỏng lẻo. Bản mô tả công việc và bản xác định tiêu chuẩn công việc chưa rõ ràng, dẫn đến đánh giá kết quả thực hiện chưa chính xác, có thể gây ra sự thiếu công bằng, thiếu động lực.
b. Nguyên nhân khách quan
- Luật pháp, chính sách nhà nước về tiền lương, BHXH chưa hoàn thiện kịp thời để phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội, mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước còn thấp, trong khi đó giá cả thị trường luôn biến động, tình hình lạm phát tăng cao nhưng Nhà nước không có một cơ chế quy định mức lương tối thiểu linh hoạt kịp thời giúp ổn định cuộc sống người lao động.
- Do khó khăn chung của nền kinh tế trong những năm gần đây khiến cho thu nhập thực tế của người dân giảm sút, điều này cũng ảnh hưởng đến số lượng bệnh nhân và doanh thu của Bệnh viện, đồng thời cũng tác động lên đời sống và tâm lý của người lao động làm việc trong Bệnh viện.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH NÂNG CAO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN
MẮT SÀI GÒN – HÀ NỘI
3.1. Phương hướng hoàn thiện các chính sách nâng cao động lực đối với người lao động tại Công ty cổ phần Bệnh viện Mắt Sài Gòn- Hà Nội