Hiện tại Bệnh viện chưa có quy chế cụ thể rõ ràng về chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ quản lý và cán bộ phụ trách chuyên môn. Vì vậy, tạo ra tâm lý “ỳ”, cho rằng làm việc ở bệnh viện tư nhân chỉ cần hoàn thành công việc và nhận lương tháng mà thiếu động lực phấn đấu phát triển chuyên môn, thăng tiến sự nghiệp.
2.2.2.3 Chính sách kỷ luật và thi đua khen thưởng
Bên cạnh những chính sách giáo dục đào tạo, chính sách phát triển nguồn nhân lực thông qua công việc nêu trên, BV còn nghiên cứu và đề ra các chính sách kỷ luật và thi đua khen thưởng nhằm đảm bảo công bằng, ghi nhận và thúc đẩy thành tích, sự nỗ lực cũng như phòng ngừa, xử lý những sai phạm của người lao động. Cụ thể:
a. Thành lập Hội đồng kỷ luật – thi đua khen thưởng
Căn cứ vào Điều lệ hoạt động của Công ty CP Bệnh viện Mắt Sài Gòn - Hà Nội, căn cứ vào tình hình thực tế của Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội, Hội đồng kỷ luật – thi đua khen thưởng của Bệnh viện Mắt Sài Gòn - Hà Nội đã được thành lập gồm 6 thành viên, trong đó Giám đốc BV là Chủ tịch Hội đồng và Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự là Thư ký Hội đồng.
Nhiệm vụ của Hội đồng là tư vấn, tham mưu cho Giám đốc về chính sách kỷ luật và thi đua khen thưởng giúp áp dụng hình thức kỷ luật – khen thưởng hợp tình, hợp lý trên cơ sở căn cứ vào nội quy lao động, quy chế làm việc và các văn bản quy
định khác tại bệnh viện.
b. Hệ thống các tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng và kỷ luật
Kết quả bình bầu là căn cứ xét thưởng doanh thu hàng tháng và xét cá nhân, tập thể xuất sắc Quý, Năm. Việc đánh giá thi đua khen thưởng cho cá nhân dựa trên những tiêu chí công khai sau:
Mức A (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ): Làm việc tốt, có ảnh hưởng tích cực đến các nhân viên khác, có nhiều cải tiến trong công việc.
Mức B (hoàn thành tốt nhiệm vụ): Hoàn thành nhiệm vụ, có thái độ tốt với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân.
Mức C (hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình): Hoàn thành công việc được giao và còn tồn tại một số khuyết điểm, vi phạm 1 lần các qui đinh về giờ giấc làm việc, giao tiếp với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân.
Mức D (chưa hoàn thành nhiệm vụ): Vi phạm nhiều lần (từ 3 lần trở lên) các qui định của Bệnh viện và mức độ vi phạm gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến công việc và uy tín của BV.
Dựa trên các tiêu chí đánh giá nêu trên, năm 2012, kết quả công tác thi đua của BV đạt được như sau:
Bảng 2.15. Kết quả công tác thi đua của Bệnh viện năm 2012
Đơn vị tính: người
Tiêu chí đánh giá Số lao động
Mức A
(Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ) 18
Mức B
(Hoàn thành tốt nhiệm vụ) 72
Mức C
(Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình) 25 Mức D
(Chưa hoàn thành nhiệm vụ) 3
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự) c. Khích lệ tuyên dương, khen thưởng
- Đối với lãnh đạo BV và trưởng, phó đơn vị:
Sau 1 năm, ban Giám đốc sẽ đánh giá năng lực và bỏ phiếu tín nhiệm. Nếu khả năng làm việc tốt và được tập thể tôn vinh, sẽ được ghi nhận thông qua các hình thức tuyên dương, khen thưởng sau đây:
+ Nhận giấy khen của Ban giám đốc Công ty, kèm theo phần thưởng từ ½ tháng lương trở lên.
+ Được hưởng thêm 100% lương tháng thứ 13 về trách nhiệm công việc. Cụ thể, trong năm 2012, Bệnh viện đã có 5 cán bộ cấp quản lý và trưởng, phó đơn vị nhận được giấy khen về hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
- Đối với nhân viên:
+ Sau 1 năm, được tập thể tôn vinh, bình bầu là cá nhân xuất sắc và đánh giá của Ban Giám đốc về khả năng công tác, tinh thần trách nhiệm tốt sẽ được nhận giấy khen cộng với phần thưởng là ½ tháng lương.
+ Được hưởng 100% tỷ lệ 2/10 giá trị thưởng lương tháng thứ 13 về trách nhiệm công việc.
Trong năm 2012, Bệnh viện đã có 9 cán bộ nhân viên của Bệnh viện đạt mức A (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ) đã nhận được giấy khen của Ban Giám đốc về
những thành tích trong công tác chuyên môn và nghiệp vụ.
d. Kỷ luật và hình thức xử lý vi phạm
- Đối với Ban Giám đốc và trưởng, phó đơn vị:
Sau 1 năm, ban Giám đốc sẽ đánh giá năng lực, bỏ phiếu tín nhiệm trước đơn vị, nếu không đáp ứng được, Bệnh viện sẽ điều chuyển bằng cách: Trưởng đơn vị sẽ xuống làm phó và phó sẽ lên làm quyền trưởng đơn vị trong vòng 6 tháng. Nếu cả 2 cương vị điều không đám ứng được thì chỉ bố trí công việc chuyên môn và Giám đốc sẽ tuyển người khác thay thế. Trong năm 2012, không có cán bộ lãnh đạo BV và trưởng, phó các khoa, phòng ban nào bị xử lý kỷ luật, tuy nhiên cũng có một phó khoa bị khiển trách vì vi phạm các quy định về giờ giấc làm việc.
Riêng đối với Ban Giám đốc, quy trình bỏ phiếu tín nhiệm tại BV vẫn được áp dụng như các cán bộ khác, nhưng Ban Lãnh đạo Công ty CP Bệnh viện sẽ quyết định hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm và không đáp ứng được sự tín nhiệm của tập thể CBNV.
- Đối với nhân viên:
+ Cứ 1 năm 1 lần, BV sẽ tổ chức thi chuyên môn, để đánh giá năng lực công tác và làm căn cứ để xét tăng hoặc giảm thang bậc lương hoặc thuyên chuyển công tác.
+ Không tuân thủ mệnh lệnh khi được phân công nhiệm vụ: Nếu nhân viên không tuân thủ mệnh lệnh, thì thủ trưởng đơn vị có quyền cho nhân viên đó nghỉ 1 ngày viết kiểm điểm, và sau đó tổ chức họp đơn vị của mình để xin ý kiến tập thể. Nếu đơn vị không có kết quả kết luận về sự việc thì gửi báo cáo về bộ phận hành chính thuộc phòng Hành chính nhân sự xử lý theo quy định hiện hành.
BV có Sổ Theo dõi kỷ luật do Phòng Hành chính – Nhân sự quản lý trong đó ghi rõ số Quyết định kỷ luật, ngày tháng, lý do vi phạm, cá nhân vi phạm và hình thức xử lý. Sau đó các vi phạm và hình thức xử lý được thông báo cho toàn BV. Trong năm 2012 đã có 5 nhân viên bị xử lý kỷ luật từ hình thức khiển trách đến cảnh cáo, không có trường hợp nào bị buộc thôi việc, được phản ảnh trong Sổ như sau:
Bảng 2.16. Sổ theo dõi kỷ luật tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn - Hà Nội năm 2012 STT Số QĐ Ngày Lý do vi phạm Cá nhân Hình thức xử lý
tháng vi phạm 1 Số 01/QĐ -BBMSGHN 5/16/2012 Thiếu cẩn thận trong quá trình vận hành máy làm hư hỏng tài sản tại Bệnh viện. Điều dưỡng Nguyễn Đăng Dũng Khiển trách bằng văn bản trước Bệnh viện. Không được hưởng lương tháng 05/2012
2 Số 02/QĐ
-BBMSGHN 6/19/2012
Vi phạm quy trình làm việc tại Khoa Phẫu Thuật. Cụ thể: Nhầm bệnh nhân chỉ mổ thay thủy tinh thể với bệnh nhân mổ phối hợp (Thay thủy tinh thể và cắt bè) Điều dưỡng Dương Thị Thu Khiển trách bằng văn bản trước Bệnh viện. Không được hưởng thưởng doanh thu tháng 06/2012
3 Số 03/QĐ
-BBMSGHN 7/12/2012
Vi phạm qui trình làm việc tại Khoa Phẫu Thuật Điều dưỡng Nguyễn Thị Vân Anh Điều chuyển đến Khoa Khám Bệnh làm việc 4 Số 04/QĐ -BBMSGHN 7/18/2012 Vi phạm quy trình làm việc tại quầy thu ngân tầng 1 (Tự ý xóa đơn thuốc).
Nhân viên kế toán Nguyễn Thị Phương
Khiển trách bằng văn bản trước toàn BV. Không được hưởng thưởng doanh thu của BV trong 3 tháng (Tháng 06, tháng 07 và tháng 08/2012). 5 Số 05/QĐ -BBMSGHN 9/20/2012 Vi phạm quy trình làm việc tại Khoa Khám bệnh. Cụ thể: Thực hiện chỉ định tiểu phẫu chưa đúng qui tắc chuyên môn
Điều dưỡng Trần Thị Thu Phương
Không được hưởng thưởng doanh thu của BV trong 2 tháng (Tháng 09 và tháng 10/2012).
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
2.3. Đánh giá chính sách nâng cao động lực đối với người lao động củaBệnh viện Mắt Sài Gòn –Hà NộiBệnh viện Mắt Sài Gòn –Hà Nội Bệnh viện Mắt Sài Gòn –Hà Nội
2.3.1. Đánh giá chính sách theo kết quả điều tra đối với người lao động tại Bệnh viện
Để có cơ sở khách quan đánh giá chính sách nâng cao động lực đối với người lao động của BV, tác giả luận văn đã nghiên cứu và tổng hợp kết quả điều tra thăm dò sự hài lòng của nhân viên về tiền lương, thưởng, phúc lợi, về công việc, mối quan hệ, môi trường làm việc.
Mức độ hài lòng của người lao động tại các Khoa và Phòng ban trong BV được thể hiện qua bảng kết quả điều tra sau: Tổng số lao động: 118 người. Trong đó:
- Số phiếu phát ra: 118 phiếu - Số phiếu thu vào: 102 phiếu
Bảng 2.17. Tổng hợp điều tra về sự hài lòng của người lao động tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội năm 2012
Đơn vị tính: người Các chính sách Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Ý kiến khác Tiền lương 37 42 21 2 Tiền thưởng 45 41 16 0 Hệ thống phúc lợi 53 37 12 0
Đào tạo nâng cao trình độ 57 21 24 0
Ủy quyền 37 37 28 0
Đề bạt, bổ nhiệm 27 23 52 0
Kỷ luật và Thi đua khen thưởng 55 27 20 0
( Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả)
Qua bảng trên cho thấy, phần lớn số người được hỏi rất hài lòng và hài lòng về các công cụ mà Bệnh viện đang áp dụng, như vậy chính sách nâng cao động lực đối với người lao động về cơ bản là có tác dụng tốt. Tuy nhiên, mức độ không hài lòng còn khá cao ở một số chính sách nhất là các chính sách khuyến khích tinh thần. Chính sách phát triển nguồn nhân lực thông qua công việc như ủy quyền và nhất là đề bạt, bổ nhiệm, tuy có đề ra song việc thực hiện chưa được duy trì thường xuyên, còn mang tính hình thức và cục bộ, vì vậy mức độ hài lòng chưa cao. Đối với các chính sách khuyến khích vật chất, mặc
dù Công ty đã ban hành và áp dụng các chính sách khuyến khích vật chất hợp lý đối với người lao động, đã đầu tư trang thiết bị và có nhiều cải tiến trong quản lý điều hành khám chữa bệnh nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, song kết quả chưa thể gọi là cao.
Cụ thể: mức độ rất hài lòng và hài lòng về tiền lương là 77,45%, mức độ rất hài lòng và hài lòng về tiền thưởng là 84,31%, mức độ rất hài lòng và hài lòng về hệ thống phúc lợi là cao nhất đạt 88,23%. Đối với các chính sách khuyến tinh thần, ngoại trừ chính sách kỷ luật và thi đua khen thưởng, thì mức độ hài lòng đều thấp hơn: chính sách đào tạo có 76,47% số người hài lòng, chính sách ủy quyền 72,54%. Mức độ hài lòng và tương đối hài lòng về chính sách đề bạt, bổ nhiệm là thấp nhất, với hơn 50% số người không hài lòng, cho thấy BV cần có cơ chế dân chủ hơn, phát huy trí tuệ tập thể nhiều hơn, tăng cường ủy quyền, mạnh dạn bổ nhiệm, đề bạt những người có đủ năng lực và phẩm chất cá nhân nhẳm nâng cao động lực về tinh thần đối với người lao động của BV. Chính sách kỷ luật và thi đua khen thưởng tuy có mức độ không hài lòng khá cao, song cũng có tới 20% số người được hỏi không hài lòng, thể hiện rằng tác động răn đe của chính sách này còn hạn chế, chưa tạo được ý thức tự giác cao trong công việc, thiếu sự kiểm tra, giám sát trong quá trình làm việc. Các vi phạm về quy trình trong khám chữa bệnh tại BV không phải là hiếm (4/5 trường hợp kỷ luật trong năm 2012) đã cho thấy công tác kiểm tra chưa sâu sát. Kết quả thu được từ điều tra nêu trên cũng cho thấy cần nghiên cứu để đề xuất các giải pháp phát huy hơn nữa những điểm tốt, hạn chế những điểm chưa tốt của chính sách nâng cao động lực nhằm củng cố và nâng cao sự hài lòng, sự gắn bó của đội ngũ người lao động với BV.
2.3.2. Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của các chính sách nâng cao động lực đốivới người lao động tại Bệnh viện và nguyên nhân.với người lao động tại Bệnh viện và nguyên nhân. với người lao động tại Bệnh viện và nguyên nhân.
2.3.2.1 Điểm mạnh của các chính sách nâng cao động lực đối với người lao động
Về chính sách khuyến khích vật chất
động nhận được khoản thu nhập ổn định, có tác dụng đòn bẩy, nâng cao được động lực đối với người lao động tại Bệnh viện để họ tận tâm với BV và bệnh nhân, tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc. Các điểm mạnh cụ thể là:
- Tiền lương của người lao động tuy chưa phải là cao nhưng so với mặt bằng chung thì cũng tạm ổn, được duy trì ổn định, chưa bao giờ có tình trạng nợ lương nhân viên. Doanh thu từ dịch vụ khám chữa bệnh qua các năm đều tăng đáng kể, cụ thể nguồn thu trực tiếp từ viện phí của BV đã tăng 16,9% từ 18 tỷ 228 triệu 682 ngàn đồng năm 2011 đến 21 tỷ 306 triệu 649 ngàn đồng năm 2012. Từ đó, thu nhập của người lao động cũng tăng bình quân 6%/ năm đồng thời bệnh viện đã vận dụng nhiều biện pháp, công cụ tạo động lực để tăng năng suất của người lao động như ngoài hệ số lương cơ bản, BV còn tính thêm hệ số chuyên môn hay hệ số làm thêm ngoài giờ, làm ngày nghỉ từ 100 đến 300%. Việc tăng lương cũng tuân thủ đúng quy định, căn cứ vào Quy chế lương, thời gian công tác và kết quả làm việc, do đó bảo đảm tính công bằng. Chính sách lương cũng thể hiện linh hoạt chứ không cứng nhắc, thường xuyên được so sánh và cập nhật với mặt bằng chung trên thị trường và các BV khác.
- Tiền thưởng cho nhân viên so với các BV công lập là xứng đáng và mức thưởng là khá cao nên tác dụng động viên rõ rệt (thể hiện mức độ hài lòng cao nhất trong số các chính sách). Thưởng được đánh giá chính xác và công bằng trên cơ sở đạt thành tích xuất sắc và bình bầu của tập thể . Thưởng được BV trả kịp thời, kết hợp khéo léo giữa tiền thưởng với các danh hiệu thi đua nên có tác dụng “kép” động viên cả về vật chất và tinh thần.
- Bảo hiểm xã hội được BV mua đầy đủ cho nhân viên theo đúng chế độ quy định và điều đặc biệt là toàn bộ các chức danh công việc, BV đều tham gia đóng mức BHXH cao hơn mức mà Nhà nước qui định như: Đối với chức danh công việc là bác sĩ, qui định tối thiểu tham gia BHXH là: 2.350.000 VNĐ/ Tháng nhưng Bệnh viện đóng cho NLĐ là bác sĩ với mức là: 3.200.000VNĐ/ Tháng cao hơn 37 % so với mức qui định.
làm việc chính thức đều được tham gia toàn bộ các 03 loại hình bảo hiểm ngay. Trong vòng 07 năm kể từ ngày BV đi vào hoạt động chưa bao giờ BV chậm đóng hoặc nợ tiền tham gia bảo hiểm đối với cơ quan quản lý bảo hiểm Hai Bà Trưng. Điều này, khẳng định những cố gắng rất lớn của Ban lãnh đạo bệnh viện trong việc duy trì và bảo vệ quyền lợi của lao động. Đây là một điểm mạnh rất lớn mà không phải bệnh viện hay tổ chức nào có thể thực hiện nghiêm túc được.
- Các chế độ phúc lợi khác cũng khá bảo đảm. BV đang có xu hướng mở rộng, nâng cao các hình thức phúc lợi. Đó cũng là những ưu điểm góp phần làm cho người lao động yên tâm trước các rủi ro có thể gặp phải cũng như sau khi nghỉ thôi làm việc.
- Việc điều chỉnh thu nhập của cán bộ nhân viên được hưởng phụ cấp cho phù