d. Kỷ luật và hình thức xử lý vi phạm
2.3.2.Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của các chính sách nâng cao động lực
với người lao động tại Bệnh viện và nguyên nhân.
2.3.2.1 Điểm mạnh của các chính sách nâng cao động lực đối với người lao động
Về chính sách khuyến khích vật chất
động nhận được khoản thu nhập ổn định, có tác dụng đòn bẩy, nâng cao được động lực đối với người lao động tại Bệnh viện để họ tận tâm với BV và bệnh nhân, tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc. Các điểm mạnh cụ thể là:
- Tiền lương của người lao động tuy chưa phải là cao nhưng so với mặt bằng chung thì cũng tạm ổn, được duy trì ổn định, chưa bao giờ có tình trạng nợ lương nhân viên. Doanh thu từ dịch vụ khám chữa bệnh qua các năm đều tăng đáng kể, cụ thể nguồn thu trực tiếp từ viện phí của BV đã tăng 16,9% từ 18 tỷ 228 triệu 682 ngàn đồng năm 2011 đến 21 tỷ 306 triệu 649 ngàn đồng năm 2012. Từ đó, thu nhập của người lao động cũng tăng bình quân 6%/ năm đồng thời bệnh viện đã vận dụng nhiều biện pháp, công cụ tạo động lực để tăng năng suất của người lao động như ngoài hệ số lương cơ bản, BV còn tính thêm hệ số chuyên môn hay hệ số làm thêm ngoài giờ, làm ngày nghỉ từ 100 đến 300%. Việc tăng lương cũng tuân thủ đúng quy định, căn cứ vào Quy chế lương, thời gian công tác và kết quả làm việc, do đó bảo đảm tính công bằng. Chính sách lương cũng thể hiện linh hoạt chứ không cứng nhắc, thường xuyên được so sánh và cập nhật với mặt bằng chung trên thị trường và các BV khác.
- Tiền thưởng cho nhân viên so với các BV công lập là xứng đáng và mức thưởng là khá cao nên tác dụng động viên rõ rệt (thể hiện mức độ hài lòng cao nhất trong số các chính sách). Thưởng được đánh giá chính xác và công bằng trên cơ sở đạt thành tích xuất sắc và bình bầu của tập thể . Thưởng được BV trả kịp thời, kết hợp khéo léo giữa tiền thưởng với các danh hiệu thi đua nên có tác dụng “kép” động viên cả về vật chất và tinh thần.
- Bảo hiểm xã hội được BV mua đầy đủ cho nhân viên theo đúng chế độ quy định và điều đặc biệt là toàn bộ các chức danh công việc, BV đều tham gia đóng mức BHXH cao hơn mức mà Nhà nước qui định như: Đối với chức danh công việc là bác sĩ, qui định tối thiểu tham gia BHXH là: 2.350.000 VNĐ/ Tháng nhưng Bệnh viện đóng cho NLĐ là bác sĩ với mức là: 3.200.000VNĐ/ Tháng cao hơn 37 % so với mức qui định.
làm việc chính thức đều được tham gia toàn bộ các 03 loại hình bảo hiểm ngay. Trong vòng 07 năm kể từ ngày BV đi vào hoạt động chưa bao giờ BV chậm đóng hoặc nợ tiền tham gia bảo hiểm đối với cơ quan quản lý bảo hiểm Hai Bà Trưng. Điều này, khẳng định những cố gắng rất lớn của Ban lãnh đạo bệnh viện trong việc duy trì và bảo vệ quyền lợi của lao động. Đây là một điểm mạnh rất lớn mà không phải bệnh viện hay tổ chức nào có thể thực hiện nghiêm túc được.
- Các chế độ phúc lợi khác cũng khá bảo đảm. BV đang có xu hướng mở rộng, nâng cao các hình thức phúc lợi. Đó cũng là những ưu điểm góp phần làm cho người lao động yên tâm trước các rủi ro có thể gặp phải cũng như sau khi nghỉ thôi làm việc.
- Việc điều chỉnh thu nhập của cán bộ nhân viên được hưởng phụ cấp cho phù hợp với mặt bằng thu nhập trên thị trường lao động ở một số vị trí nghề nghiệp và với định hướng chiến lược của Bệnh viện, qua đó tăng cường sự trung thành, gắn bó với Bệnh viện, đặc biệt là thu hút và giữ chân được đội ngũ y bác sĩ có tay nghề cao, có uy tín, có nhiều năm kinh nghiệm làm việc trong ngành nghề..
- Ngoài ra, Bệnh viện có nhiều cố gắng trong việc đầu tư các trang thiết bị khám chữa bệnh hiện đại, tạo môi trường làm việc hiện đại cho đội ngũ y, bác sĩ, dược sĩ và nhân viên y tế của bệnh viện.
Về chính sách khuyến khích tinh thần:
- Trong khi các BV tư nhân và các tổ chức nói chung ít chú ý hoặc không chú ý đến việc đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động thì chính sách giáo dục đào tạo là một điểm mạnh của BV Mắt Sài Gòn – Hà Nội. Mặc dù số người hài lòng về chính sách này có thấp hơn so với các chính sách khuyến khích vật chất, song so với các bệnh viện tư nhân khác thì công tác đào tạo ở đây vẫn được quan tâm và có lẽ đây là một trong những yếu tố động lực để thu hút và giữ chân những người trẻ về làm việc cho BV.
- Ngoài các chương trình đào tạo nhân lực, BV còn quan tâm tới việc xây dựng môi trường văn hóa BV. Quy chế BV được ban hành và có hiệu lực từ năm 2006, khi bắt đầu thành lập, tuy nhiên bản quy chế này cũng đã được hoàn thiện cho phù
hợp với điều kiện mới, trong đó có những quy định rất chi tiết về ứng xử với người bệnh, với đồng nghiệp, những quy tắc, quy trình chuẩn về chuyên môn.
- Một điểm mạnh nữa rất đáng quan tâm đó là chính sách kỷ luật và thi đua khen thưởng được thực hiện công khai, nghiêm túc và chuẩn mực. Về công cụ tổ chức – hành chính: BV có Hội đồng Kỷ luật và Thi đua khen thưởng, có hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng và ký luật, có quy trình đánh giá tín nhiệm, có Sổ Theo dõi kỷ luật. Đặc biệt là BV đã biết phối hợp giữa các hình thức ký luật và thi đua khen thưởng với thưởng – phạt về vật chất (phạt lương, phạt thưởng doanh thu...), làm cho công tác thi đua không mang tính hình thức, “phong trào” mà trở nên thiết thực hơn đối với mỗi cán bộ nhân viên của BV.
2.3.2.2 Điểm yếu của các chính sách nâng cao động lực đối với người lao động
Mặc dù có nhiều cố gắng trong việc ban hành và thực thi các chính sách nâng cao động lực đối với người lao động, nhưng BV cũng không tránh khỏi những thiếu sót.
Về các chính sách khuyến khích vật chất:
- Nhìn chung mức lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm ... của BV hiện nay đều tồn tại ở mức độ khiêm tốn, có thể chấp nhận được nhưng rõ ràng là chưa cao. Mức lương bình quân của nhân viên BV tuy đã có thay đổi qua các năm nhưng vẫn chưa bắt kịp với những biến động tăng lên của thị trường và chưa đủ sức hấp dẩn. Đó là một hạn chế lớn đối với việc thu hút và giữ những người chuyên môn giỏi làm việc lâu dài cho BV.
- Các hình thức thưởng và chế độ phúc lợi chưa đa dạng phong phú, còn hạn hẹp, như chưa có chế độ đi khảo sát, du lịch, tham quan trong nước và nước ngoài cho những cán bộ nhân viên có thành tích xuất sắc; chưa có các hình thức thưởng cho những cá nhân có thành tích về tham gia công tác xã hội và Đoàn thể, mức thưởng còn thấp nên chưa thật sự hấp dẫn người lao động.
- Tuy BV đã có một số quy định về thái độ ứng xử và trách nhiệm chuyên môn, về hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng và kỷ luật, song lại chưa xây dựng được bản mô tả công việc và bản xác định tiêu chuẩn công việc,
do vậy gặp khó khăn trong đánh giá kết quả thực hiện để làm cơ sở cho trả lương và thưởng cũng như cho công tác thi đua. Có thể dẫn tới sự đánh giá thiếu chính xác, thiếu công bằng.
Về các chính sách khuyến khích tinh thần:
- Chính sách giáo dục đào tạo của BV đã thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo đến việc nâng cao năng lực chuyên môn của người lao động. Tuy nhiên BV chưa có công tác điều tra nhu cầu đào tạo của người lao động trong BV do đó việc đào tạo phần lớn xuất phát từ nhu cầu và ý thích cá nhân, chưa kết hợp với nhu cầu của BV. Bệnh viện cũng chưa quan tâm phân tích thông tin về thị trường, chưa chủ động nghiên cứu tình hình lao động, thu nhập của người lao động trong cùng ngành và trên địa bàn Hà Nội để đưa ra các quyết định chính sách phù hợp.
- Có quy chế hỗ trợ kinh phí đào tạo nhưng trên thực tế chưa thực hiện, chưa tiến hành đánh giá sau đào tạo, chưa bố trí cho những nhân viên đã tốt nghiệp lấy bằng và chưa đề bạt bổ nhiệm những người được đi đào tạo về mà có năng lực thực sự.
- Chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng, các bước xem xét hồ sơ, các thỏa thuận về mức lương, thưởng, nội quy, quy chế làm việc, các cam kết, các chế độ trách nhiệm, quyền hạn người lao động được hưởng, quyết định tuyển dụng.
- Chưa đẩy mạnh việc phi tập trung hóa trong Bệnh viện, thiếu các quy định về ủy quyền và thu hút sự tham gia của người lao động vào quá trình ra quyết định, chưa có các chế độ mang tính khuyến khích người lao động đi học tập nâng cao trình độ, chưa gắn đào tạo với sử dụng, do đó chưa phát huy được tính tự giác của người lao động tại BV. Họ chưa thực sự coi công việc của BV như là việc của gia đình mình. Việc giao trách nhiệm cho các cán bộ ở bộ phận gián tiếp còn lỏng lẻo, trách nhiệm và quyền hạn không tương xứng nhau, do đó đề cao được tính trách nhiệm của nhân viên.