- Hoàn thiện các quy trình tuyển dụng, đây là một việc hết sức quan trọng tạo ấn tượng ban đầu khi người lao động mới bắt đầu tiếp xúc với bệnh viện, các thông tin tuyển dụng về điều kiện làm việc, mức lương, các chế độ đối với người lao động phải được công khai minh bạch, rõ ràng nên cần xây dựng một quy trình tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho Bệnh viện.
- Xây dựng bản mô tả công việc và bản xác định tiêu chuẩn công việc rõ ràng cho từng vị trí việc làm, từ các vị trí như công việc khám chữa bệnh, nhân viên bán hàng v.v… cho đến nhà quản lý các cấp trong BV. Đây là một tiền đề để xác định cơ cấu ngạch, bậc và tính toán định biên, từ đó có căn cứ để đánh giá, trả lương, bố trí và đề bạt nhân sự, sẽ tạo ra được động lực cả về mặt vật chất và tinh thần đối với người lao động. Phòng Hành chính Nhân sự cần phối hợp với các bộ phận chuyên môn, trong việc xây dựng các bản mô tả công việc và chịu trách nhiệm trước Ban giám đốc về việc này. Hiện nay, BV mới chỉ có bản mô tả cho một số vị trí nhân viên y tế, còn các vị trí quản lý thì hầu như chưa có, vì vậy, đối với những vị trí này BV cần xây dựng bản mô tả mới. Đối với những vị trí đã có bản mô tả, BV cũng cần xem xét lại để hoàn thiện các bản mô tả hiện có.
- Hệ thống mục tiêu kế hoạch và quyết định cần được xây dựng có sự tham gia rộng rãi, huy động trí tuệ của người lao động trong BV. Trên cơ sở kế hoạch chung của BV và của bộ phận, yêu cầu mỗi cán bộ quản lý bắt buộc phải xây dựng bản kế hoạch công tác hàng tháng của riêng mình, đồng thời cũng khuyến khích cả nhân viên nên có kế hoạch cá nhân, để đảm bảo hoàn thành công việc với hiệu quả cao.
- Xây dựng hệ thống kỷ luật tiến bộ, để quản lý chặt chẽ, nhất quán và minh bạch khi nhân viên làm việc không hiệu quả. Nếu không thì sẽ làm cho tinh thần và động lực của những nhân viên có đóng góp nhiều nhất bị lung lay, chán nản. Không gì tác động xấu đến tinh thần và động lực tích cực của nhân viên hơn là những sai phạm hay những vấn đề không được chỉ ra, hoặc chỉ ra sai và xử lý một cách không nhất quán. Học tập và áp dụng kinh nghiệm quản lý thời gian làm việc của nhân viên bằng hình thức quẹt thẻ.
- Hoàn thiện hệ thống kiểm tra: trong lĩnh vực hoạt động khám chữa bệnh, cần thực hiện kiểm tra, đánh giá chất lượng dịch vụ và mức độ hài lòng của bệnh nhân và người nhà bệnh nhân khi sử dụng các dịch vụ của BV. Trong lĩnh vực quản lý, kiểm tra tập trung vào các lĩnh vực hoạt động thiết yếu: tài chính, quản lý nguồn nhân lực, quản lý chuyên môn và vào các điểm kiểm tra thiết yếu của BV hiện nay: cơ cấu đầu tư vốn, phân chia lợi nhuận, doanh số bán hàng, chi phí khám chữa bệnh, đào tạo...
3.4. Kiến nghị các điều kiện thực hiện
3.4.1. Với Nhà nước
- Ổn định môi trường kinh tế vĩ mô, nhất là ổn định giá cả. Tạo điều kiện hỗ trợ các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và mọi lĩnh vực, trong đó có bệnh viện tư nhân để vượt qua những khó khăn chung do suy giảm kinh tế trong giai đoạn hiện nay.
- Tiếp tục quá trình hoàn thiện khuôn khổ luật pháp, chính sách đối với BV tư nhân và người lao động trong BV tư nhân. Tập trung vào cải cách hệ thống đơn giá các dịch vụ y tế, tiền lương, mức lương tối thiểu đối với người lao động, sao cho tương xứng với sức lao động và mức tăng giá của thị trường. Nhà nước cần hoàn thiện chính sách bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp đối với người lao động để họ yên tâm làm việc và có động lực làm việc lâu dài.
- Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh và thực sự bình đẳng giữa các bệnh viện công và tư. Tránh tình trạng BV công quá tải, nhưng BV tư hoạt động rất khó do những quy định ngặt nghèo của Bộ Y tế đối với BV tư.
3.4.2. Với Công ty cổ phần Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội
- Hoàn thiện chiến lược và chính sách quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội. Có chiến lược đúng mới phát triển được BV trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Nâng cao chất lượng công tác nghiên cứu thị trường, dự báo làm nền tảng cho việc lập kế hoạch khám chữa bệnh sao cho phù hợp với điều kiện của nền kinh tế, môi trường cạnh tranh và tình hình của hoạt động của Bệnh viện. Các chính sách về đánh giá việc thực hiện; tuyển chọn, bố trí lao động, luân chuyển cán bộ định kỳ sẽ là những hướng dẫn cho việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho BV.
- Ổn định cơ cấu tổ chức và nhân sự, ban hành quy chế hoạt động, chức năng nhiệm vụ, quy trình, cơ chế phối hợp xử lý công việc nội bộ. Xây dựng hệ thống chức danh quản lý và bảng mô tả công việc cho từng vị trí. Có bộ máy tốt mới có thể chỉ đạo điều hành tốt hoạt động của BV, đảm bảo nguồn thu, việc làm và thu nhập đối với người lao động của BV. Sau khi chi nhánh Bệnh viện Mắt Sài Gòn –
Hà Nội ở Đường Láng hoàn thiện, cần có kế hoạch bố trí lại nhân sự và nâng cao quỹ lương, bổ sung các nguồn lực hỗ trợ thu nhập, giúp BV có điều kiện gìn giữ và phát triển một lực lượng lao động đủ mạnh, tạo bước tiến mới trong khám chữa bệnh đáp ứng yêu cầu, mong muốn của BV và bệnh nhân.
- Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý BV. Họ cần được đào tạo các kiến thức, kĩ năng quản lý, có thể xác định được giá trị cốt lõi, tầm nhìn của BV và phổ biến đến các thành viên. Đổi mới phong cách lãnh đạo theo hướng dân chủ, vừa quan tâm đến công việc, vừa quan tâm đến con người, từ đó lãnh đạo BV mới chăm lo cải thiện đời sống vật chất, tinh thần đối với người lao động..
- Cập nhật xu hướng phát triển công nghệ, hiện đại hóa thiết bị công nghệ khám chữa bệnh để nâng cao năng suất, chất lượng khám chữa bệnh, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và kết quả hoạt động của BV.
- Nâng cao năng lực tài chính bằng cách huy động nguồn vốn của các cổ đông, đa dạng hóa mở rộng các nguồn vốn và nâng cao hiệu quả kinh doanh. Chỉ có như vậy BV mới có khả năng thực hiện các chính sách khuyến khích vật chất nhằm nâng cao động lực. Đảm bảo mức thu nhập cạnh tranh cho người lao động của Công ty thông qua đơn giá tiền lương và đánh giá kết quả hoàn thành công việc.
- Phát động phong trào thi đua gắn với bảo đảm chất lượng, tăng năng suất khám chữa bệnh nhằm nâng cao khí thế, tinh thần làm việc một cách lâu dài, thực tế cho người lao động.
KẾT LUẬN
Chính sách nâng cao động lực đối với người lao động là nhiệm vụ quản lý quan trọng đối với bất cứ tổ chức nói chung và các bệnh viện tư nhân nói riêng nào trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, giúp BV gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực, đạt mục tiêu khám chữa bệnh, thúc đẩy phát triển ổn định, bền vững.
Xuất phát từ thực tế của Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội, với mong muốn nâng cao động lực làm việc đối với người lao động, luận văn đã nghiên cứu chính sách nâng cao động lực đối với người lao động và thu được kết quả sau:
Xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu các chính sách nâng cao động lực đối với người lao động tại bệnh viện tư nhân;
Phân tích được thực trạng các chính sách nâng cao động lực đối với người lao động tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội, đánh giá chính sách dựa trên kết quả điều tra, đồng thời đánh giá chính sách về điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của điểm yếu;
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách nâng cao động lực đối với người lao động tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội.
Để các giải pháp nêu trên có thể thực hiện, Luận văn đưa ra một số kiến nghị về điều kiện thực hiện, đó là Lãnh đạo Bệnh viện phải hiểu biết và nâng cao năng lực quản lý, phải xây dựng chiến lược và chính sách quản lý nguồn nhân lực nói chung và nâng cao kết quả, hiệu quả kinh doanh, từ đó mới tạo điều kiện để thực hiện các chính sách khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần nhằm nâng cao động lực đối với người lao động nói riêng, tích cực chỉ đạo và giao chức năng chuyên môn việc thực hiện nhiệm vụ liên quan, qua đó có thể thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động, giúp công ty gìn giữ, phát triển được lực lượng lao động và đạt được các mục tiêu khám chữa bệnh, giúp bệnh viện có thể cạnh tranh với các bệnh viện tư nhân khác.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo tổng kết tình hình nhân sự tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội các năm 2007, 2008, 2009, 2010, 2011 và 2012.
2. Báo cáo quyết toán tài chính của Công ty cổ phần Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội các năm 2007, 2008, 2009, 2010, 2011 và 2012.
3. Báo cáo kết quả hoạt động của Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội các năm 2007, 2008, 2009, 2010, 2011 và 2012.
4. Bùi Anh Tuấn, Đỗ Thúy Hường (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
5. Đoàn Thị Thu Hà; Nguyễn Thị Ngọc Huyền (1999), chủ biên: Giáo trình Khoa học quản lý tập I , Khoa Khoa học quản lý, Đại học kinh tế quốc dân, NXB Khoa học và Kĩ thuật Hà Nội.
6. Đoàn Thị Thu Hà; Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), chủ biên: Giáo trình Khoa học quản lý tập II, Khoa Khoa học quản lý, Đại học kinh tế quốc dân, NXB Khoa học và Kĩ thuật Hà Nội.
7. Lê Ngọc Trọng và nhóm các tác giả (2001), Giáo trình Quản lý Bệnh viện, Nhà xuất bản Y học.
8. Nguyễn Thị Ngọc Huyền; Đoàn Thị Thu Hà; Đỗ Thị Hải Hà (2012), chủ biên: Giáo trình Quản lý học, Khoa Khoa học quản lý, Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
9. Đoàn Thị Thu Hà; Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2004), chủ biên: Giáo trình Quản trị học, Khoa Khoa học quản lý, Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Giao thông vận tải.
10. Nguyễn Ngọc Quân – Nguyễn Vân Điềm (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội. ,
11. Nguyễn Mạnh Quân (2004), Giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hoá doanh nghiệp, NXB Lao động xã hội, Hà Nội
11. Đỗ Thị Thu (2008) “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
12. Trần Thị Thanh Huyền (2005), “Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần công nghệ viễn thông – tin học”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
13. Trần Thị Thuỳ Linh (2008), “Các chính sách nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
14. Đỗ Tuấn Tùng (2009), Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cảng Hà Nội, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
15. Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị học, NXB Thống kê, Hà Nội.
16. Quyền lực, tầm ảnh hưởng và sức thuyết phục (2007)- Cẩm nang kinh doanh Harvard, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh.
17. Nguyễn Hữu Lam (2007), Nghệ Thuật lãnh đạo, NXB Hồng Đức.
18. Hồ Xuân Bảy, GS.TS Nguyễn Thành Độ (2012), Biện pháp tạo động lực cho người lao động ở các doanh nghiệp chế biến nông sản của tỉnh Nghệ An, Tạp chí Kinh tế và Phát triển sô 177 (II) tháng 3/2012.
19. Tuyển mộ và đãi ngộ (2008) - Cẩm nang kinh doanh Harvard, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh.
động lực tại Bệnh viện mắt Sài Gòn – Hà Nội
KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN VỀ CHÍNH SÁCH NÂNG CAO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN MẮT
SÀI GÒN – HÀ NỘI
I.MỤC ĐÍCH CỦA VIỆC KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN
1. Biết được mức độ tác động của các chính sách đến động lực làm việc của người lao động trong Bệnh viện
2. Đánh giá thực trạng chính sách nâng cao động lực đối với người lao động của Bệnh viện từ đó xây dựng và bổ sung những nội dung chính sách phù hợp.
II. NỘI DUNG KHẢO SÁT
Những chính sách ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội
III. KẾ HOẠCH THỰC HIỆN
STT Hạng mục Tiến độ
1. Chuẩn bị bảng câu hỏi và gửi cho các đơn vị Từ 1 đến 10/10/2012
2. Thu thập ý kiến Từ 11 đến 18/10/2012
A THÔNG TIN CBNV
Giới tính: • Nam • Nữ
Thời gian làm việc tại Bệnh viện
• Dưới 1 năm • Từ 1 - 3 năm • Từ 3 - 5 năm • Từ 5 - 10 năm Từ 10 - 15 năm Trên 15 năm
Vị trí làm việc: (Có thể đánh dấu nhiều mục)
• Bộ phận chuyên môn• Tại các phòng ban ban
• Là nhân viên • Bộ phận nghiệp vụ • Tại các Khoa • Là CBQL
Trình độ chuyên môn • Lao động phổ thông • Trung cấp • Cao đẳng • Đại học • Trên Đại học
Thu nhập hiện tại • Từ 2,0 triệu - 2,5 triệu đồng/tháng • Từ 2,5 triệu - 3,5 triệu đồng/tháng • Từ 3,5 triệu - 5,0 • Trên 5,0 triệu đồng/tháng • Trên 10 triệu đồng/tháng • Trên 20 triệu đồng/tháng
B ĐÁNH GIÁ VỀ CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH VẬT CHẤT TẠI BỆNH VIỆN 1. Đánh giá khối lượng công việc hiện nay so với bản thân của Bạn ?
• Vừa sức • Quá tải • Muốn nhận thêm việc để tăng thu nhập
2. Đánh giá đặc điểm công việc hiện nay so với bản thân của Bạn ?
• Phù hợp với khả năng • Không phù hợp
3. Mức thu nhập hiện nay có đủ đảm bảo cuộc sống hay không ?
• Có A •Không
4. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi tại Bệnh viện đang áp dụng có công bằng hay
• Công bằng • Cảm thấy không công bằng
5. Bạn có hài lòng với các chính sách lương tại Bệnh viện không ?
• Không hài lòng • Hài lòng • Rất hài lòng
6. Bạn có hài lòng với các chính sách thưởng tại Bệnh viện không ?
• Không hài lòng • Hài lòng • Rất hài lòng
7. Theo bạn các điều kiện xét, thời gian và mức tăng lương đã hợp lý chưa ?
• Đã hợp lý • Chưa hợp lý • Ý kiến khác
8. Bạn có hài lòng với các hệ thống phúc lợi tại Bệnh viện không ?
• Không hài lòng • Hài lòng • Rất hài lòng
C ĐÁNH GIÁ VỀ CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH TINH THẦN TẠI BỆNH VIỆN 9. Điều kiện làm việc của phòng ban của Bạn hiện nay ?
này không cần thiết
11. Bạn có hài lòng với các chương trình đào tạo nâng cao trình độ tại Bệnh viện không ?
• Không hài lòng • Hài lòng • Rất hài lòng