d. Kỷ luật và hình thức xử lý vi phạm
3.2.1. Hoàn thiện chính sách lương
* Căn cứ của giải pháp:
Lương là một trong các công cụ tạo động lực quan trọng nhất cho người lao động tại các bệnh viện, nhưng đây lại chính là khó khăn và điểm yếu của Bệnh viện hiện nay. Tình trạng mức lương chưa cao, chưa đáp ứng được mong mỏi của người lao động và chưa theo kịp mức độ tăng giá của thị trường là lý do khiến người lao động còn chưa hoàn toàn yên tâm và không nỗ lực làm việc vì bệnh viện. Tuy nhiên, đối với Bệnh viện hiện nay do kết quả và hiệu quả khám chữa bệnh còn chưa cao và do còn phải đầu tư cơ sở hạ tầng, trang thiết bị cho bệnh viện mới tại Đường Láng, nên tăng lương cho người lao động là một việc không dễ dàng. Điều này đòi hỏi lãnh đạo Bệnh viện phải nỗ lực trong việc đổi mới về chính sách lương, để nó thực sự trở thành công cụ tạo động lực đối với người lao động tại đây.
* Việc hoàn thiện chính sách lương phải đảm bảo nguyên tắc sau:
- Trả lương cũng như trả thưởng phải tuân thủ pháp luật hiện hành và các quy định của Bệnh viện về chế độ lương, thưởng trong bệnh viện.
- Trả lương phải dựa trên hệ thống đánh giá thực hiện công việc; có như vậy mới đánh giá chính xác những đóng góp của mỗi người, tạo được tính công bằng và hợp lý trong chính sách lương. Cụ thể là: Cùng một vị trí công việc, cùng một mức lương cơ bản, cùng trình độ, cùng thâm niên công tác, nhưng nếu kết quả thực hiện công việc khác nhau thì lương được hưởng cũng phải khác nhau tương ứng.
- Trả lương phải gắn chặt giữa kết quả khám chữa bệnh của BV với tổng số lương chi trả cho người lao động; giữa kết quả lao động cả về mặt số lượng và chất lượng công việc của mỗi cá nhân với tiền lương trả cho người đó, nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
* Giải pháp cụ thể:
- Hoàn thiện hệ thống trả lương hợp lý, trên cơ sở kết hợp giữa lương cơ bản và lương biến đổi: Lương cơ bản là phần lương cứng trả theo cấp bậc công việc, được áp dụng đối với tất cả người lao động làm việc tại bệnh viện. Lương biến đổi, và các khoản phụ cấp, trợ cấp ngoài lương mà bệnh viện trả cho người lao động tuỳ theo kết quả hoạt động khám chữa bệnh, giờ làm việc và mức độ đóng góp thực tế của người lao động... Hai loại lương này có quan hệ hỗ trợ nhau và phải bảo đảm tỉ lệ hợp lý trong cơ cấu lương. Lương cơ bản phải chiếm tỉ lệ vừa đủ khiến người lao động yên tâm làm việc cho dù có thể có biến động của môi trường bên ngoài và bên trong bệnh viện. Phần lương biến đổi sẽ có tác dụng khuyến khích họ làm việc tích cực và đạt kết quả cao. Nếu lương cơ bản chiếm tỉ trọng nhỏ và thấp đến mức không đủ bảo đảm cuộc sống tối thiểu thì cũng không đủ tạo tâm lý ổn định cho người lao động; trong khi đó lương biến đổi quá lớn và quá khác biệt nhau giữa những người lao động sẽ tạo nên những mâu thuẫn không đáng có giữa họ. Ngược lại, nếu phần lương cơ bản quá lớn sẽ khiến phần lương biến đổi không phát huy được tác dụng khuyến khích của nó. Cụ thể là, Bệnh viện sẽ lấy mức lương cơ bản theo ngạch, bậc của mỗi người để ghi vào hợp đồng lao động làm căn cứ trả lương trên cơ sở hiệu quả công việc của người đó.