Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, văn hóa ñã thực sự trở thành một sức mạnh quan trọng của mỗi cá nhân, mỗi doanh nghiệp và mỗi quốc gia. Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá ñược gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt ñộng của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo ñuổi và thực hiện các mục ñích.
Hiện tại, Đoàn tiếp viên - Vietnam Airlines chưa có logo riêng (ñang sử dụng chung logo hình Bông sen vàng), chưa có câu khẩu hiệu (slogan), chưa xác ñịnh ñược hệ thống cốt lõi, chưa có lễ hội riêng …
59
Xây dựng văn hóa Đoàn tiếp viên – Vietnam Airlines theo hệ thống giá trị sau:
(1)Hệ giá trị cốt lõi trong văn hóa doanh nghiệp Đoàn tiếp viên- Vietnam
Airlines gồm tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, khẩu hiệu, các giá trị cốt lõi ñể tìm ra các ñặc thù cần có.
(2)Các quy tắc ứng xử và phong cách làm việc chung trong toàn công ty (thái ñộ với khách hàng, thái ñộ ñối với công việc, thái ñộ với ñồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới...).
(3)Hệ thống các chuẩn mực và tiêu chí văn hóa trong giao dịch, các biểu thị hình ảnh ra bên ngoài, trong cách tổ chức không gian văn hóa áp dụng gắn với phương thức quản trị nguồn nhân lực, phù hợp với tiến trình phát triển của Đoàn.
(4)Hệ thống giải thưởng và hình thức xử lý vi phạm văn hoá doanh nghiệp Đoàn tiếp viên- Vietnam Airlines.
3.3.2.6. Hoàn thiện các chế ñộ khuyến khích về vật chất và tinh thần ñối với người lao ñộng
(1) Đổi mới chính sách tiền lương:
Để phát huy hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như thực hiện tốt công tác thu hút và giữ chân người tài, Đoàn tiếp viên cần phải cải cách, ñổi mới chính sách tiền lương và các khoản phụ cấp theo hướng sau:
- Xây dựng lộ trình tăng lương phù hợp với kế hoạch phát triển của công ty nhằm tạo ñộng lực cho số tiếp viên hiện tại yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với công ty. Bên cạnh ñó còn là ñộng lực thu hút số lượng lao ñộng mới.
- Xây dựng phương án trả lương “một cục” ñối với tiếp viên (gồm tiền lương chức danh, phụ cấp chuyến bay, tiền ăn ñịnh lượng) nhằm chuyên
60
nghiệp hoá, ñơn giản hoá công tác tính lương và khuyến khích lao ñộng gắn bó với công ty.
- Xây dựng lại bảng lương chức danh theo hướng tăng mức lương chức danh của các ñối tượng như tiếp viên trưởng, tiếp viên phó và tiếp viên phục vụ hạng C nhằm khuyến khích, ñộng viên tiếp viên có hướng phấn ñấu.
(2) Hoàn thiện công tác ñánh giá chất lượng lao ñộng:
Đánh giá chất lượng lao ñộng ngoài việc làm căn cứ ñể trả lương ñánh giá hàng tháng, hàng quý thì kết quả của việc ñánh giá này còn sử dụng cho việc ñề bạt, bổ nhiệm và xét thi ñua khen thưởng. Vì vậy, công tác ñánh giá chất lượng lao ñộng cần phải thực hiện một cách khoa học, khách quan và công khai. Công tác ñánh giá chất lượng lao ñộng cần ñược hoàn thiện theo hướng sau:
- Thuê công ty hoặc trung tâm chuyên tư vấn về nguồn nhân lực xây dựng các tiêu chí ñánh giá và phương thức ñánh giá chất lượng. Các tiêu chí ñánh giá phải ñảm bảo tính toán và lượng hóa ñược ñể tránh việc bị tình cảm hoặc tâm lý ảnh hưởng trong khi thực hiện ñánh giá.
- Kết quả ñánh giá phải ñược công bố rộng rãi trong doanh nghiệp ñể người lao ñộng có thể kiểm tra ñộ chính xác và khách quan của kết quả ñánh giá. Bên cạnh ñó, người lao ñộng có thể nhận biết ñược các ñiểm chưa ñạt của mình ñể có hướng thay ñổi, hoàn thiện mình.
(3) Cổ phần hóa doanh nghiệp
Vietnam Airlines là một trong số các Tổng công ty lớn của Việt Nam chưa thực hiện cổ phần hóa và phải chuyển ñổi sang hoạt ñộng theo mô hình công ty TNHH một thành viên từ ngày 01/07/2010. Đây chỉ là giải pháp tình thế ñể Việt Nam thực hiện ñúng với các cam kết khi gia nhập WTO và thực hiện ñúng Luật doanh nghiệp. Trong tương lại cần phải thực hiện cổ phần hóa doanh nghiệp.
Theo các quy ñịnh hiện hành của Nhà nước về cổ phần hóa, người lao ñộng sẽ ñược quyền mua cổ phần trên cơ sở số năm ñã cống hiến cho doanh nghiệp với giá ưu ñãi là 60% so với giá ñấu giá thành công. Việc cổ phần hóa
61
doanh nghiệp không những tạo ñộng lực cho doanh nghiệp hiệu quả hơn mà nó còn là một trong những cách tạo lòng tin ñể người lao ñộng gắn kết và có trách nhiệm với doanh nghiệp hơn.
Tóm tắt chương 3:
Qua nghiên cứu bối cạnh phát triển ngành hàng không trong nước, quốc tế và nhưng yêu cầu phát triển của Vietnam Airlines xây dựng quan ñiểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines. Qua ñó, chúng tôi ñề xuất hai nhóm giải pháp cơ bản sau:
- Nhóm giải pháp phát triển số lượng nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực
Mỗi nhóm giải pháp ñược chia làm nhiều giải pháp nhỏ có quan hệ mật thiết với nhau và phải ñược triển khai ñồng bộ nhằm ñảm bảo tính toàn diện của hệ thống giải pháp.
62 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
KẾT LUẬN
Với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu ñã ñược ñề ra, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines ñến năm 2020” ñã giải quyết ñược một số vấn ñề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực sau ñây:
(1)Hệ thống và xem xét những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
(2)Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines, xác ñịnh những thuận lợi, khó khăn, các vấn ñề ñã ñạt ñược và còn tồn tại trong việc phát triển nguồn nhân lực của Vietnam Airlines.
(3)Trên cơ sở dự báo về xu thế phát triển của thị trường hàng không trong nước và quốc tế, kế hoạch phát triển của Vietnam Airlines xây dựng mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines
(4)Đề xuất 02 nhóm giải pháp ñể phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines ñến năm 2020 là:
− Nhóm giải pháp phát triển số lượng nguồn nhân lực − Nhóm giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực
Với những kết quả ñạt ñược trong luận văn này, tác giả hy vọng ñóng góp một phần vào sự phát triển chung của Vietnam Airlines. Tuy nhiên, với tầm nghiên cứu còn hạn hẹp và thực hiện luận văn trong giai ñoạn mà ngành hàng không dân dụng ở Việt Nam chưa thực sự phát triển nên không thể tránh khỏi những khiếm khuyết. Tác giá rất mong nhận ñược sự phê bình và ñóng góp ý kiến từ Hội ñồng, các thầy cô và ñộc giả.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Đảng Cộng sản Việt Nam,(1997, 2001, 2006), các văn kiện Đại hội VIII, IX, X, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
2. Đoàn tiếp viên (2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010), Báo cáo Lao ñộng tiền lương, Tp.Hồ Chí Minh.
3. Đoàn tiếp viên (2010), Quy chế phân phối tiền lương thưởng của Đoàn tiếp viên, Tp.Hồ Chí Minh.
4. Đoàn tiếp viên (2009), Quy chế tuyển dụng học viên tiếp viên hàng không,
Tp.Hồ Chí Minh.
5. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội.
6. Nguyễn Minh Đường (2002), “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận hệ thống trong ñiều kiện mới”, Nghiên cứu con người -
ñối tượng và những hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số 1 (in lần thứ 2),
Nhà xuất bản Khoa học Xã hội, Hà Nội.
7. Phạm Minh Hạc (2001), “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực ñi vào Công nghiệp hoá, Hiện ñại hoá”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 8. Phạm Minh Hạc (2007), “Phát triển văn hoá con người và nguồn nhân lực
thời kỳ Công nghiệp hoá, Hiện ñại hoá ñất nước”, Nhà xuất bản Chính trị
Quốc gia, Hà Nội.
9. TS. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội.
10.TS. Nguyễn Sỹ Hưng (2009), “Vietnam Airlines – Tầm nhìn ñến năm 2020 -
2030”, Chương trình ñào tạo nội bộ cho cán bộ- nhân viên, Vietnam
Airlines.
11.Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản LĐ – XH, Hà Nội.
12.Bùi Thị Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực ñồng bằng sông Cửu long
ñến 2020, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. 13.Tổng công ty Hàng không Việt Nam (2009), Chính sách huấn luyện, Tp Hà
Nội.
14.Tổng công ty Hàng không Việt Nam (2010), Văn kiện ñại hội Đảng bộ Tổng công ty lần thứ III, Tp Hà Nội. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tiếng Anh:
15.Jacques Hallack, (1990), Investing in the future, Setting Educational Priorities in the developing World – UNDP.
16.Irma, Jairus & M. Hiln, (1981), The political economy of investment in Human capital, Population and Labour policies program, Working paper,
ILO, Geneva.
17.SkyTrack (2009), “Airline of Year 2009 – Results Report”, SkyTrack Research, London.
Phụ lục 01
DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA PHỎNG VẤN
Stt Chuyên gia Chức danh và nơi công tác Ghi chú 1 Nguyễn Thuận Diễn Trưởng phòng Kế hoạch Điều ñộ - Đoàn
tiếp viên
2 Nguyễn Thị Minh Hà Trưởng ban Đào tạo, Vietnam Airlines
3 Phạm Thị Phương Hải Đoàn trưởng Đoàn tiếp viên
4 Nguyễn Bùi Lâm Phó trưởng ban TCCB-LĐTL, Vietnam Airlines
5 Hoàng Diệu Linh Tiếp viên trưởng, Liên ñội trưởng Liên ñội tiếp viên 4 - Đoàn tiếp viên
6 Nguyễn Thị Nguyệt Đoàn phó Đoàn tiếp viên, phụ trách ñào
tạo
7 Phạm Xuân Thắng Trưởng phòng Huấn luyện Đào tạo - Đoàn
tiếp viên
8 Phạm Đức Thiện Tiếp viên trưởng, Liên ñội trưởng Liên ñội tiếp viên 1 - Đoàn tiếp viên
9 Nguyễn Mạnh Tuấn Phó trưởng ban TCCB-LĐTL, Vietnam
Airlines
10 Huỳnh Kim Tuyền Trưởng phòng TCLĐTL - Đoàn tiếp viên
Phụ lục 02:
Kính thưa quý vị,
Để giúp chúng tôi ñánh giá chính xác chất lượng nguồn nhân lực tiếp viên hàng không và ñề ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Đoàn tiếp viên – Vietnam Airlines ñến năm 2020, xin quý vị vui lòng cho biết ý kiến của mình về các câu hỏi sau ñây.
Ý kiến của quý vị là những ñóng góp vô cùng hữu ích cho nghiên cứu của chúng tôi. Chúng tôi xin ñảm bảo mọi ý kiến của quý vị sẽ ñược giữ bí mật tuyệt
ñối.
Xin trân trọng cảm ơn sự tham gia của quý vị. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
BẢNG THAM KHẢO Ý KIẾN CHUYÊN GIA 1. Thông tin chung
Xin vui lòng ñánh dấu “X” vào ô thích hợp cho mỗi câu hỏi:
- Giới tính: Nam Nữ
- Tuổi: Dưới 30 Từ 31 ñến 40 Từ 41 ñến 50 Trên 50 - Nơi công tác: Tại Đoàn tiếp viên
Các Ban chuyên môn thuộc Vietnam Airlines
- Trình ñộñào tạo: Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ Khác
2. Đánh giá về số lượng nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines
Đánh dấu “X” vào ô mà quý vị cho là hợp lý nhất theo thang ñiểm như sau:
1: rất không hợp lý; 2: không hợp lý; 3: bình thường; 4: hợp lý; 5: rất hợp lý
Stt Tiêu chí ñánh giá Mức ñánh giá
1 2 3 4 5
1 Số lượng tiếp viên hàng không 2 Cơ cấu theo bộ phận, ñịa lý 3 Cơ cấu theo quốc tịch
3. Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines
Đánh dấu “X” vào ô mà quý vị cho là hợp lý nhất theo thang ñiểm như sau:
1: yếu; 2: kém; 3: trung bình; 4: khá; 5: tốt
Stt Tiêu chí ñánh giá Mức ñánh giá
1 2 3 4 5
1 Trình ñộñào tạo
2 Trình ñộ chuyên môn, nghiệp vụ
3 Trình ñộ ngoại ngữ
4 Văn hóa ứng xử trong lúc thực hiện nhiệm vụ
4. Đánh giá về chếñộ thù lao và ñãi ngộ ñối với tiếp viên hàng không
Đánh dấu “X” vào ô mà quý vị cho là hợp lý nhất theo thang ñiểm như sau:
1: rất thấp; 2: thấp; 3: trung bình; 4: cao; 5: rất cao
Stt Tiêu chí ñánh giá Mức ñánh giá
1 2 3 4 5
1 Thu nhập
2 Các chếñộñãi ngộ khác
5. Các hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực
Đánh dấu “X” vào ô mà quý vị cho là hợp lý nhất theo thang ñiểm như sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1: yếu; 2: kém; 3: trung bình; 4: khá; 5: tốt
Stt Tiêu chí ñánh giá Mức ñánh giá
1 2 3 4 5
1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 2 Tuyển dụng
Ý KIẾN BÌNH LUẬN THÊM
Các ý kiến bổ sung, gợi ý của quý vị (nếu có) ñánh giá về nguồn nhân lực tiếp viên hàng không sẽ ñược xem xét và rất có ý nghĩa cho ñề tài của chúng tôi. Xin vui lòng viết vào khoảng trống dưới ñây hoặc gửi cho chúng tôi các tài liệu liên quan (nếu có). ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...