Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nước là động lực trong việc phát triển kinh tế nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý Nhà nước, khai thác khả năng của người lao động.
Chế độ tiền lương hiện hành có vị thế cực kỳ quan trọng, đặt cơ sở cho việc đổi mới, hình thành quan hệ lao động mới, giá tiền công mới, tạo điều kiện phát triển các yếu tố để chuyển đổi sang kinh tế thị trường. Mức tiền lương tối thiểu đã được luật hoá, quan hệ tiền lương được mở rộng khắc phục
một bước cơ bản về tính bình quân trong lương. Cơ chế quản lý tiền lương thông thoáng hơn, gắn với kinh tế thị trường. Tiền lương thực tế nâng lên, đời sống của người hưởng lương, nghỉ hưu, đối tượng chính sách xã hội được cải thiện rõ rệt. Bước đầu đã sắp xếp đội ngũ công chức, viên chức vào đúng ngạch lương theo trình độ gắn tiền lương với chức danh tiêu chuẫn, thực hiện việc thi tuyển, thi nâng ngạch từng bước đưa việc quản lý biên chế, quỹ lương vào nề nếp tạo điều kiện cho việc cải cách hành chính, nâng cao chất lượng lao động.
Trong công tác chi trả tiền lương của ngân hàng thì tiền lương phải phản ánh rõ chất lượng, số lượng, sự cống hiến của người lao động trong ngân hàng, nổi bật lên vai trò của người lao động trong ngân hàng. Tiền lương cũng đảm bảo mức chi tiêu tối thiểu của người lao động để người lao động yên tâm và gắn bó lâu dài với ngân hàng. Tiền lương của ngân hàng được trả dựa trên các chi tiêu lao động, mặt kĩ thuật của tiền lương cống hiến,tâm huyết của người lao đông với ngân hàng. Mặt kĩ thuật đó là trình độ chuyên môn mà người lao động đã đạt được, còn sự cống hiến cho doanh nghiệp thể hiện số năm kinh nghiệm nghề nghiệp, số năm thâm niên làm việc tại doanh nghiệp.
Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt nam là một doanh nghiệp có quy mô lớn, vì thế Ngân hàng đã xây dựng cho mình quy chế trả lương riêng dựa trên những quy định của nhà nước. Trên thực tế chi nhánh thực hiện chấm công tất cả các ngày trong tháng cho từng nhân viên, cuối tháng nhân viên phụ trách chấm công tổng hợp các ngày đi làm, số ngày nghỉ của từng nhân viên rồi gửi cho bộ phận kế toán để tính lương.
Các nguyên tắc cơ bản trong việc trả lương
Trả lương theo thỏa thuận giữa Ngân hàng và người lao động, đảm bảo lợi ích của Ngân hàng và của người lao động theo đúng quy định của Pháp luật.
Lương và phụ cấp của người lao động được quyết định dựa trên phạm vi trách nhiệm, vai trò, năng lực và thành tích công tác của chính bản thân người lao động cũng như kết quả kinh doanh, chính sách và chiến lược của Ngân hàng.
Lương và phụ cấp của người lao động được đảm bảo công bằng về mặt nội bộ và cạnh tranh so với thị trường lao động, nhằm thu hút, động viên và giữ những cán bộ nhân viên có năng lực thực sự và gắn bó lâu dài với Ngân hàng.
+ Trả lương theo chức vụ:
Lương được trả theo chức vụ dựa trên cấp bậc của từng chức vụ, không bao gồm các yếu tố liên quan khác đến cá nhân như thâm niên, mức độ năng lực và thành tích cá nhân,….lương trả theo chức vụ được thể hiện qua mức lương cơ bản.
Cấp bậc của từng chức vụ được xác định dựa trên mức độ tác động và đóng góp cho kết quả công việc; mức độ kỹ năng và phạm vi giao tiếp theo yêu cầu cụ thể của từng chức vụ; mức độ sáng tạo của từng chức vụ yêu cầu và mức độ phức tạp của các vấn đề mà từng chức vụ phải giải quyết trong công việc hàng ngày; mức độ kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho từng chức vụ để thực hiện trách nhiệm của mình hoặc quản lý các chức vụ khác.
+ Trả lương thành tích:
Được xây dựng và thưởng thành tích cho từng cá nhân và tập thể khác nhau. Lương được trả theo thành tích được trả cho nhân viên thông qua lương kinh doanh bổ sung.
Chính sách trả lương của Techcombank:
Tiền lương =S1+ S2
S1 là lương cơ bản : đây là mức lương cố định trả theo cấp bậc chức vụ. Quỹ lương cơ bản hàng năm được Đại hội đồng cổ đông phê duyệt. Tỷ lệ lương cơ bản trên GTGT này có thể được điều chỉnh qua từng thời kỳ dựa trên chiến lược phát triển và chính sách đãi ngộ được phê duyệt bởi Hội đồng quản trị của Ngân hàng.
Trên cơ sở quỹ lương S1 đã được Hội đồng quản trị phê duyệt, Tổng giám đốc ấn định mức lương cơ bản cho từng cấp bậc chức vụ nhằm đáp ứng các mục tiêu như đảm bảo tính cạnh tranh của mức lương cơ bản, đảm bảo đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho việc thực hiện kế hoạch hóa kinh doanh
S2 là quỹ thu nhập kinh doanh bổ xung : được xác định trên cơ sở GTGT theo một tỷ lệ nhất định, được tính tạm trích hàng quý và kết toán theo GTGT được tạo ra cả năm.
Nguyên tắc phân bổ quỹ thu nhập kinh doanh bổ sung S2.
+ Việc quyết định phân bổ quỹ thu nhập kinh doanh bổ sung S2 do Ban Tổng giám đốc trực tiếp quyết định. Ban Tổng giám đốc có thể thông qua Hội đồng đánh giá kết quả kinh doanh ( Kế toán trưởng, Phòng quản lý nhân sự, và Trưởng phòng kế hoạch tổng hợp Hội sở) họp hàng quý để phân bổ cho
từng đơn vị và các cá nhân giữ vị trí điều hành chủ chốt của Ngân hàng ( Ban giám đốc các chi nhánh và Trưởng/ phó phụ trách các phòng Hội sở ).
+ Thủ trưởng các đơn vị trực tiếp quyết định phân bổ cho từng cá nhân thuộc đơn vị mình căn cứ trên kết quả công tác của từng người ( theo quy định đánh giá nhân sự của Techcombank ) và từng nhóm công tác thuộc đơn vị mình. Việc phân bổ phải theo quy chế tiền lương và hướng dẫn thực hiện quy chế lương này, sau đó có báo cáo gửi Ban Tổng giám đốc.
Đây là cách trả lương khách quan cho tất cả các cán bộ nhân viên dựa trên năng lực họ làm việc, người làm việc hiệu quả, trách nhiệm công việc cao sẽ được hưởng mức lương cao hơn, và ngược lại. Cách trả lương này sẽ tạo ra sự công bằng cho cán bộ nhân viên, tuy nhiên những nhân viên làm việc ở các vị trí lao động giản đơn hoặc làm việc tại các vị trí như nhân viên quỹ, nhân viên văn phòng tổng hợp, nhân viên lái xe, được hưởng mức lương thấp hơn. Điều này đôi khi tạo ra tâm lý làm việc chán nản cho người lao động.
Những năm qua ban lãnh đạo đã nhiều lần xét nâng lương cho nhân viên, nhưng tiền lương đã chưa thực sự phát huy hết vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên . Tuy nhiên, hình thức trả lương này còn nhiều hạn chế. Tính lương dựa vào thời gian làm việc của cán bộ nhân viên nên vẫn tồn tại hiện tượng nhân viên đến nơi làm việc đầy đủ ngày để được chấm công nhưng ngày làm việc không có hiệu quả. Trả lương theo cấp bậc của từng chức vụ nghĩa là trả lương không dựa trên thâm niên công tác, trên khả năng làm việc thực tế, hay trên kinh nghiệm làm việc mà trả lương dựa vào trình độ được đào tạo của nhân viên. Điều này khiến một số nhân viên được bổ nhiệm ở những vị trí cao không chịu phát huy khả năng của mình mà ỷ lại vào chức vụ mình đang nắm giữ để hưởng lương. Hình thức trả lương này cũng không gắn theo lương trách nhiệm do vậy nhân viên sẽ không tạo ra động lực trong việc nâng cao trách nhiệm của mình. Trả lương theo thành tích dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh nên tiền lương không mang lại tính ổn định. Ngoài ra, do khối lượng công việc tại chi nhánh rất nhiều, nên hầu hết các nhân viên đều làm thêm ngoài giờ. So với sức phát triển của nền kinh tế nước ta hiện nay thì mục tiêu đề ra của tiền lương để đảm bảo tái sản xuất giản đơn và một phần để tái sản xuất mở rộng là tương đối cao và đó hiệu quả còn thấp. Bên cạnh đó cơ cấu tiền lương trên đã bỏ qua một số khoản phát sinh như phí vệ sinh, xây trường lớp đóng góp xã hội, phụng dưỡng bố mẹ già. Các căn cứ khoa học cho việc xây dựng và áp dụng tiền lương tối thiểu
theo vùng, theo ngành theo giờ còn thiếu chưa sát với thực tế. Điều này đã tạo ra mặt bằng tiền công dẫn đến việc cạnh tranh không bình đẳng. Cuối cùng, việc quản lý tiền lương của ngân hàng vẫn còn mang khá nặng tính hành chính, chưa tạo điều kiện cho sự tham gia của các bên liên quan. Mặt khác công tác thanh tra, giám sát việc thực hiện tiền lương trong ngân hàng hiện nay vẫn còn tình trạng vừa lỏng lẻo vừa cứng nhắc.
Hệ thống lương chưa được xây dựng một cách khoa học, thường dựa vào bằng cấp và thâm niên công tác mà ít dựa vào hiệu quả công việc và bản chất công việc, do đó ít nhiều chưa tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Cơ sở để xếp ngạch bậc lương, thời gian tăng lương và mức tăng lương thường chưa được thống nhất, hệ thống đánh giá chưa phục vụ hiệu quả cho việc cung cấp đầu vào cho chính sách đãi ngộ tương xứng với kết quả thực hiện công việc và hướng tới đáp ứng mục tiêu chung của ngân hàng.