nghiệp khác diễn ra nhanh chóng và hiệu quả, Nhà nước và các hiệp hội ngành nghề cần có một số hành động cụ thể để tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình này, cụ thể là:
- Nhà nước cần đẩy mạnh thực hiện nghiêm chỉnh, hiệu quả luật sở hữu trí tuệ, luật bảo hộ thương hiệu, trợ giúp các doanh nghiệp đăng ký bảo hộ thương hiệu trong và ngoài nước.
- Nhà nước tiếp tục hoàn thiện và quản lý nghiêm ngặt việc thực thi luật bảo hiểm xã hội, luật lao động để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, khuyến khích các doanh nghiệp nâng cao ý thức tôn trọng và bảo vệ người lao động của mình.
- Nhà nước khuyến khích hình thành và phát triển các trung tâm tư vấn về văn hóa doanh nghiệp như cấp giấy phép hoạt động nhanh, không thu hoặc thu thuế thu nhập thấp trong một số năm nhất định…
- Bên cạnh giải cúp vàng doanh nhân văn hóa, Nhà nước cần có thêm giải doanh nghiệp văn hóa để khuyến khích, động viên và tôn vinh các doanh nghiệp đầu tư xây dựng văn hóa mạnh, làm tấm gương cho các doanh nghiệp khác học hỏi.
- Nhà nước và các hiệp hội ngành nghề hỗ trợ các doanh nghiệp tăng cường nhận thức về văn hóa doanh nghiệp và văn hóa kinh doanh bằng các hoạt động cụ thể như tuyên truyền trên các phương tiện thông tin đại chúng, tổ chức các hội thảo, các chương trình đào tạo, tham quan học hỏi hoặc cấp các dự án cấp bộ về vấn đề văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp.
Nếu Nhà nước, các hiệp hội ngành nghề cùng chung tay với các doanh nghiệp thì Vihajico nói riêng, và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung sẽ sớm tạo dựng được bản sắc văn hóa riêng của mình, từ đó tạo nên bản sắc văn hóa kinh doanh Việt Nam.
KẾT LUẬN
Công ty cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Việt Hưng đang hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh có áp lực cạnh tranh cao. Do vậy, để tồn tại và phát triển bền vững, công ty phải sử dụng công nghệ và vật liệu tiên tiến, giải pháp marketing và PR hiện đại và trên hết là thu hút và duy trì những người giỏi làm việc nhiệt tình vì mục tiêu của công ty. Văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp cho Vihajico đạt được những điều này một cách bền vững và hiệu quả. Văn hóa doanh nghiệp thúc đẩy người lao động gắn bó, làm việc hết mình vì mục tiêu của doanh nghiệp, tạo động lực cho người lao động tìm ra các giải pháp mới, công nghệ mới hiệu quả hơn…
Hiện nay, tuy vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp còn khá mới mẻ và các doanh nghiệp Việt Nam chưa có nhiều kinh nghiệm thực tiễn, nhưng với các điều kiện thuận lợi khác như tiềm lực tài chính, nhân lực, thời gian… và ban lãnh đạo công ty có nhận thức rõ ràng và quyết tâm cao, Vihajico đẩy mạnh các hoạt động xây dựng các yếu tố cơ bản của văn hóa doanh nghiệp và xúc tiến các hoạt động hỗ trợ quá trình này. Như vậy, công ty sẽ sớm xây dựng thành công bản sắc văn hóa riêng của doanh nghiệp mình, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững và giúp doanh nghiệp phát triển lớn mạnh.
Kết quả nghiên cứu đề tài :
1) Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp.
2) Phân tích thực trạng hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở Công ty cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Việt Hưng, từ đó đánh giá những thành tựu, hạn chế của cấu trúc văn hóa doanh nghiệp và quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở công ty.
3) Đề xuất một số giải pháp thực tiễn, cụ thể, để hoàn thiện các yếu tố hỗ trợ hoạt động xây dựng và các bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở Công ty cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Việt Hưng.
Tuy nhiên, các giá trị, chuẩn mực văn hóa không phải là cứng nhắc và luôn đúng theo thời gian, vì vậy công ty cần liên tục cập nhật, xem xét, đánh giá môi trường nội bộ công ty và sự biến động của môi trường ngành, môi trường vĩ mô để thay đổi văn hóa cho thích hợp. Văn hóa doanh nghiệp chỉ thực sự mạnh và thích nghi khi doanh nghiệp luôn đánh giá được văn hóa của chính mình đang ở đâu, như thế nào và cần thay đổi, bổ sung hay từ bỏ những điều gì.
Em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo hướng dẫn tận tình của thầy giáo TS.Lưu Khánh Cường, cùng chủ tịch hội đồng quản trị công ty và các cô, chú, anh, chị trong công ty cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Việt Hưng đã nhiệt tình giúp đỡ trong quá trình thực hiện đề tài này. Do thời gian và điều kiện hạn hẹp nên đề tài không tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận được những đóng góp, bổ sung để hoàn thiện đề tài.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1/ Mai Thanh Lan (2007), Luận văn thạc sỹ, “Văn hóa kinh doanh của công ty dịch vụ vận tải Traco trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế”
2/ PGS.TS. Dương Thị Liễu (2009), Văn hóa kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
3/ Đỗ Hoài Linh (2006), Luận văn thạc sỹ, Văn hóa kinh doanh trong hoạt động của Ngân hàng thương mại Việt Nam.
4/ PGS.TS. Nguyễn Mạnh Quân (2007), Giáo trình đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
5/ PGS.TS. Trần Ngọc Thêm (1999), Giáo trình Cơ sở văn hóa Việt Nam, NXB Giáo dục
5/ Nguyễn Quang Thuật (2009), đề tài nghiên cứu, Xây dựng văn hóa Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam để phát triển bền vững và hội nhập quốc tế
6/ Tạ Thị Vân (2010), Khóa luận tốt nghiệp, Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp Việt Nam.
Trang web
Website của Công ty đầu tư và phát triển đô thị Việt Hưng:
www.vihajico.com.vn www.ecopark.com.vn
Website của Geert Hofstede: www.geert-hofstede.com
Website của FPT: www.fpt.vn
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Bảng điều tra
Em đã thực hiện điều tra bảng hỏi dưới đây ở 100 nhân viên của Công ty cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Việt Hưng. Mục tiêu của cuộc điều tra chủ yếu để đánh giá mức độ am hiểu về văn hóa doanh nghiệp của nhân viên công ty và khảo sát ý kiến của họ về một số vấn đề liên quan để tác giả đề xuất triển khai các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên công ty.
Nội dung của bảng điều tra như sau:
Tên tôi là Nguyễn Văn Kỷ, sinh viên lớp QT2A2, trường đại học Kinh Tế Kỹ Thuật Công Nghiệp. Tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Việt Hưng” nên tôi rất mong nhận được thông tin trong bảng điều tra dưới đây từ quý anh (chị). Tôi cam kết tất cả các thông tin trong bảng điều tra của anh (chị) sẽ được đảm bảo danh tính. Tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ của quý anh (chị).
Xin chân thành cảm ơn!
BẢNG ĐIỂU TRA
Họ tên:………Giới tính:……… Phòng/Ban:……… Anh (chị) hãy đánh dấu “x” vào những câu trả lời mà anh (chị) lựa chọn: 1. Theo anh/chị, Công ty có tầm nhìn, hoài bão không? Có Không
Nếu có, đó là:………. 2. Anh/chị có biết sứ mệnh của Công ty không? Có Không
Nếu có, đó là:……… 3. Anh/chị đã từng nghe nhắc đến giá trị văn hóa của Công ty chưa?
Có Không
Nếu có, đó là:……… 4. Anh/chị đã từng được Công ty phổ biến về văn hóa doanh nghiệp chưa?
Có Không
5. Theo anh/chị, văn hóa doanh nghiệp là:……… 6. Theo anh/chị, văn hóa doanh nghiệp và văn hóa kinh doanh có phải là một
không?
Có Không
7. Anh/chị cảm nhận về Chủ tịch HĐQT như thế nào?
Nghiêm khắc Dễ dãi Thân thiện Bảo thủ Vui tính Trẻ trung 8. Theo anh/chị, trong Công ty có sự đoàn kết chặt chẽ, quan tâm và học hỏi lẫn
nhau giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên, giữa các Phòng/Ban không?
Nhiều Bình thường Ít Không 9. Phong cách quản lý của lãnh đạo của anh/chị như thế nào?
Độc đoán Dễ dãi Dân chủ, tham khảo ý kiến nhân viên 10. Anh chị cảm thấy như thế nào về các hoạt động kỷ niệm (ngày thành lập Công
ty, lễ tết,..) của Công ty?
Rất thích Thích Bình thường Không thích 11. Anh/chị có muốn có thêm các hoạt động vui chơi giải trí trong Công ty nữa
không?
Có Không
12. Anh/chị có thích kiến trúc nơi làm việc của anh/chị không?
Có Không
13. Anh/chị có biết ý nghĩa kiến trúc nơi làm việc không?
Có Không
14. Anh/chị có muốn đeo thẻ nhân viên không? Có Không Tại vì:
15. Anh/chị có muốn mặc đồng phục Công ty không? Có Không
Tại vì:………. Nếu có thì mặc bao nhiêu ngày trong tuần?... 16. Ý nghĩa logo của Khu đô thị là gì?
……… ………. 17. Anh/chị có thích và thuộc bài hát chính thức của Công ty không?
Thuộc nhưng không thích Không thuộc không thích Thích nhưng không thuộc Vừa thích vừa thuộc 18. Anh/chị có đọc tạp chí Ecolife không? Có Không 19. Anh/chị có thích tạp chí Ecolife không?
Phụ lục 2: Các lý luận về văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam
• Quan điểm của Herb Kelleher
Herb Kelleher, người sáng lập kiêm cựu tổng giám đốc của Southwest Airlines, đã đưa ra nhiều quan điểm hữu ích và thực hành thành công văn hóa doanh nghiệp. Ông quan niệm rằng văn hóa doanh nghiệp là tài sản không thể thay thế. Theo ông, nếu doanh nghiệp thiếu vốn thì có thể đi vay, thiếu nhân viên thì có thể tuyển dụng thêm, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng, các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp có thể bắt chước và đi mua nhiều thứ nhưng không thể bắt chước hay đi mua được lòng tận tụy và trung thành của nhân viên. Ông cũng đưa ra bảy điểm cơ bản trong tuyển dụng nhân viên theo văn hóa doanh nghiệp, mười một lời khuyên về quản lý nhân viên có liên quan tới văn hóa doanh nghiệp và mười bốn điểm cần lưu ý khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Trong thực tiễn, Herb Kelleher được đánh giá là một nhà lãnh đạo đầy lôi cuốn, với khả năng xây dựng văn hóa mang bản sắc đặc trưng của Southwest Airlines. Ông Kelleher luôn khuyến khích nhân viên của mình tạo niềm vui trong công việc. Ông cũng cố gắng quan tâm tới các nhân viên của mình bằng cách tìm hiểu ngày sinh, ngày cưới hay các sự kiện quan trọng khác để gửi thiệp cho nhân viên. Những quan niệm về xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng được ông áp dụng triệt để trong thực tiễn quản trị tại Southwest Airlines. Những người có chuyên môn giỏi nhưng không phù hợp với văn hóa công ty không được ông tuyển dụng. Những quan niệm về quản lý nhân viên và xây dựng văn hóa doanh nghiệp luôn là phương châm trong mọi quyết định của ông. Thực tiễn cho thấy, Herb Kelleher là một nhà quản trị tài ba trong quản trị doanh nghiệp và tạo dựng văn hóa mang bản sắc đặc trưng cho Southwest Airlines.
• Nghiên cứu của Edgar H.Schein
Edgar Henry Schein sinh năm 1928, có những thành quả đáng kể trong việc phát triển tổ chức trong một số lĩnh vực, bao gồm phát triển nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp. Ông Schein đã đưa ra mô hình văn hóa từ những năm 1980, đến năm 2004 ông định nghĩa ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp là:
- Cấp độ thứ nhất: các yếu tố hữu hình và cách cư xử. Các yếu tố hữu hình bao gồm các yếu tố hữu hình hay có thể nhận dạng được bằng lời nói trong một tổ chức như kiến trúc, nội thất, trang phụ, câu chuyện…
- Các giá trị được chấp nhận là các yếu tố văn hóa được mong muốn của tổ chức.
cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp.
• Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của Hofstede
Geert Hofstede sinh năm 1928, là một nhà tâm lý xã hội học và nhân loại học có nhiều ảnh hưởng. Ông là người đi tiên phong trong việc nghiên cứu về các nhóm và tổ chức có văn hóa đa dạng, trong đó đáng chú ý nhất là lý thuyết về năm khía cạnh văn hóa. Ông đã làm việc ở IBM International với chức danh là nhà đào tạo quản lý và người quản lý nghiên cứu nhân viên. Nhờ giữ vị trí này, Hofstede có cơ hội thực hiện cuộc khảo sát trên 70 quốc gia có công ty con của IBM trên khắp thế giới. Ông cũng đi tới các nước châu Âu và các nước Trung Đông để phỏng vấn và hướng dẫn các cuộc khảo sát. Vào thời điểm đó ông đã thực hiện được hơn 100.000 bảng điều tra, đó cũng là kho dữ liệu lớn nhất về văn hóa của các quốc gia. Sau đó, nhờ tham gia giảng dạy ở IMEDE (International Institute for Management Development) ở Thụy Sĩ và ở trường kinh doanh INSEAD ở Pháp và là chuyên gia quản lý ở European Institute for Advanced Studies, ông có cơ hội để hoàn thiện thêm nghiên cứu của mình. Từ năm 1973 đến năm 1979, ông tiếp tục làm việc với các dữ liệu và phân tích nó theo nhiều cách khác nhau. Ông đã sử dụng các tài liệu về tâm lý học, xã hội học, khoa học chính trị và nhân loại học có liên quan để liên hệ với các nghiên cứu của mình trong phạm vi nghiên cứu lớn hơn. Năm 1980, ông đã chính thức đưa ra kết quả nghiên cứu trong cuốn sách “Culture’s Consequences”. Nghiên cứu của ông đã được nhiều người chấp nhận và càng hữu ích khi mô hình của ông được đưa ra đúng vào thời điểm mà nghiên cứu về các khác biệt văn hóa giữa các xã hội ngày càng cần thiết vì cả lý do kinh tế và chính trị.
Tuy nhiên, một số nhà phê bình cho rằng khái niệm văn hóa không phải là tĩnh và thực chất như ông đề cập. Giáo sư Brendan McSweeney (trường đại học Stockholm) cho rằng phương pháp nghiên cứu của Hofstede còn nhiều thiếu sót. Giáo sư Barry Gerhart (trường đại học Wisconsin-Madison) và giáo sư Meiyu Fang (trường đại học National Central-Đài Loan) chỉ ra rằng trong số các vấn đề trong nghiên cứu của Hofstede có vấn đề là kết quả của ông chỉ thực sự chỉ ra rằng khoảng 2 đến 4% các giá trị cá nhân được giải thích bởi khác biệt quốc gia và 96% hoặc hơn không được giải thích và rằng không có nghiên cứu nào của Hofstede liên quan đến hành vi hay hành động cấp cá nhân. Trong một bài viết gần đây trong tờ tạp chí hàng đầu của học viện quản lý, The Academy of Management Review, ông Galit Ailon cho rằng có một số điểm không nhất quán cả về lý thuyết và phương pháp trong nghiên cứu của Hofstede.
Dù vậy, học huyết về các khía cạnh văn hóa của Hofstede vẫn đang được sử dụng phổ biến để phân tích văn hóa các dân tộc, đặc biệt là ứng dụng cho các công ty đa quốc gia.
• Nghiên cứu về văn hóa của Fons Trompenaars
Fons Trompenaars đã cùng với Charles Hampden Turner xuất bản cuốn sách “Riding the waves of culture” năm 1998, đem lại nhiều kiến thức hữu ích về văn hóa của các quốc gia. Dựa trên nghiên cứu ở phạm vi 55 quốc gia trên khắp thế giới, Fons Trompenaars đã tổng hợp được bảy khía cạnh văn hóa và đi sâu phân tích, so sánh đặc điểm các khía cạnh văn hóa này ở các nước khác nhau.
Ý tưởng trọng tâm trong nghiên cứu của Fons Trompenaars là:
- Xóa bỏ quan niệm rằng chỉ có “một cách tốt nhất” để quản lý và tổ chức. - Đem lại sự hiểu biết sâu sắc hơn về văn hóa của các dân tộc và những khác