1.4.5.1 Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động (PGS.TS.Trần Kim Dung, 2011 [1])
1.4.5.2 Mục đích
Đánh giá thực hiện công việc chủ yếu là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp người quản lý đưa ra được những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo, phát triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật …
- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai sót nếu có trong quá trình thực hiện công việc.
- Kích thích, động viện nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nổ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.
- Lập các kế hoạch nguồn nhân lực là cung cấp các thông tin làm cơ sở cho việc lập các kế hoạch như đào tạo, trả lương, khen thưởng hay thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ sở tổ chức .v.v.
- Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và đóng góp nhiều cho công ty.
- Truyền thông, giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới về vấn đề liên quan tới công việc.
- Tuân thủ quy định pháp luật là cơ sở khách quan, công bằng cho việc thăng cấp, khen thưởng và kỹ luật.
- Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực cho công ty. Các thông tin đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công,…
1.4.5.3 Nội dung, trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá: khi đánh giá các nhà quản trị cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào.
- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào là tốt nhất cho tất cả các tổ chức.
- Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc: đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác hơn có thể thu hút các đối tượng khác tham gia vào như cán bộ trực tiếp quản lý, các đồng nghiệp, đánh giá bởi nhân viên cấp dưới …
- Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Thông thường, khi giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay về các tiêu chuẩn để đánh giá và phạm vi sẽ đánh giá về kết quả thực hiện công việc.
- Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên: cán bộ quản lý dựa trên các tiêu chí công việc được giao và so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc thực tế để đánh giá. Qua đó vạch ra các mục tiêu, cách thức, chương trình hành động và kế hoạch mới cho nhân viên.
1.4.5.4 Các phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được sử dụng trong thực tế đó là phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp phân tích định lượng .v.v.
1.4.6 Lƣơng bổng và chính sách đãi ngộ
Lương bổng và chính sách đãi ngộ là một trong những động lực kích thích còn người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ doanh nghiệp mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của cấp quản trị.
Lương bổng và chính sách đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Các nhà quản trị thường đơn giản cho rằng muốn thúc đẩy sản xuất, muốn động viện nhân viên, muốn đãi ngộ nhân viên, cần phải kích thích bằng vật chất và tinh thần. Vật chất bao gồm lương bổng và tiền thưởng. Tinh thần bao gồm giấy khen, vui chơi giải trí và các công tác chăm sóc đời sống tinh thần của nhân viên.
Để sử dụng công cụ lương bổng và chính sách đãi ngộ một cách hữu hiệu nhất, đạt được hiệu quả về chi phí và đạt được lợi thế trong cạnh tranh thì nhà quản trị cần xây dựng chế độ lương thưởng và chính sách đãi ngộ trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài, đảm bảo tính công bằng, sự đồng tình của người lao động, tuân thủ luật phát và tính khả thi của nó. Ngược lại nếu chế độ lương bổng và chính
sách đãi ngộ không đảm bảo được tính cạnh tranh, sự công bằng và sự thiếu đồng tình dẫn đến năng suất lao động thấp, thiếu trung thành với doanh nghiệp.
Trong phần lương bổng và chính sách đãi ngộ gồm 2 phần: phần lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính và về mặt phi tài chính.
- Phần tài chính: Tài chính trực tiếp và tài chính gián tiếp. Tài chính trực tiếp gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, và tiền thưởng. Tài chính gián tiếp gồm các kế hoạch bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ, trợ cấp, hưu trí, an sinh xã hội, chế độ ca kíp, độc hại, ốm đau và thai sản .v.v.
- Phần phi tài chính: Tính chất công việc và môi trường làm việc. Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, nhân viên có được cấp quản trị nhận biết được thành tích của mình hay không, khi làm việc họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc không, và họ có cơ hội để thăng tiến không.v.v.
Nhà quản trị không nên chỉ hiểu lương bổng một cách rời rạc, mà phải hiểu nó một cách hệ thống dưới nhãn quan quản trị. Muốn thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng, Công ty cần phải đề ra các mục tiêu của lương bổng và đãi ngộ. Dựa vào các mục tiêu này, Công ty sẽ đề ra các chính sách về lương bổng. Sau đó thiết kế ra một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lương bổng.
1.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực 1.5.1 Nhóm yếu tố bên ngoài
1.5.1.1 Kinh tế
Nền kinh tế đất nước đang tăng trưởng ổn định hay lạm phát cao đều là yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp và đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của tất cả các doanh nghiệp. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, nhưng
cũng tạo ra thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp, áp lực cạnh tranh ngày càng tăng đòi hỏi doanh nghiệp phải có sự chuẩn bị kỹ lưỡng về mọi mặt nhất là yếu tố xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực đủ về số lượng, cao về chất lượng và trung thành với sự phát triển của Công ty
1.5.1.2 Dân số - lực lƣợng lao động
Yếu tố dân số rất quan trọng trong quá trình xây dựng chiến lược nó không những là nguồn lao động, chất lượng lao động mà còn liên quan tới chi phí nhân công. Dân số tác động trực tiếp đến sự thay đổi của môi trường kinh tế và xã hội. Thông tin về dân số cung cấp cho nhà quản trị những dữ liệu quan trọng trong việc hoạch định chiến lược sản xuất kinh doanh. Do đó, khi xây dựng chiến lược cho doanh nghiệp cần quan tâm các yếu tố về dân số như: Tổng dân số xã hội, tỷ lệ tăng dân số hàng năm, kết cấu và xu hướng thay đổi của dân số: độ tuổi, giới tính, dân tộc, nghề nghiệp, tôn giáo, phân phối thu nhập và xu hướng dịch chuyển dân số giữa các vùng, miền.
1.5.1.3 Văn hóa – xã hội
Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt, và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế - xã hội của nước đó. Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa - xã hội: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội, v.v. có ảnh hưởng nhất định trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nguồn nhân lực, tình hình thị trường lao động rất có ảnh hưởng đến các chính sách nguồn nhân lực, đặc biệt là chính sách tiền lương và đào tạo.
1.5.1.4 Chính trị - Pháp luật
- Chính trị: Môi trường chính trị bao gồm các hệ thống quan điểm đường lối chính sách của chính phủ, hệ thống pháp luật hiện hành, các xu hướng chính trị,
ngoại giao của chính phủ và những diễn biến chính trị trong nước, trong khu vực và trên thế giới. Các biến động về môi trường chính trị sẽ tạo cơ hội hay gây ra rủi ro cho doanh nghiệp.
- Pháp luật: Trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như trong công tác quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp luôn phải dựa trên hệ thống pháp luật. Hệ thống pháp luật bắt buộc các doanh nghiệp phải quan tâm đến quyền lợi tối thiểu của người lao động và môi trường làm việc kể cả môi trường sinh thái
1.5.1.5 Kỹ thuật - Công nghệ
Tất cả các doanh nghiệp đều phụ thuộc vào kỹ thuật công nghệ. Ngày nay kỹ thuật công nghệ là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, sự tiến bộ của kỹ thuật công nghệ đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn có sự cải tiến không ngừng, phải đầu tư máy móc công nghệ hiện đại, đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời các doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa nếu không có chiến lược hợp lý.
1.5.1.6 Khách hàng
Khách hàng là những người tiêu thụ và sử dụng sản phẩm của doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải lôi kéo được nhiều khách hàng về phía mình và luôn tạo cho khách hàng sự tin tưởng tuyệt đối. Muốn làm được điều đó doanh nghiệp phải làm thỏa mãn những nhu cầu và mong muốn của khách hàng. Vì vậy, việc nghiên cứu khách hàng và chăm sóc khách hàng là yếu tố rất quan trọng giúp doanh nghiệp giữ vững và phát triện thị trường.
1.5.1.7 Đối thủ cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh là tất cả các doanh nghiệp cùng kinh doanh một loại sản phẩm trên cùng một thị trường. Việc nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, giúp doanh nghiệp xác định được những điểm yếu, điểm mạnh của đối thủ. Từ đó, xây dựng được chiến lược kinh doanh và tạo lợi thế trong cạnh tranh giữ vững và phát triển thị trường, tăng hiệu quả trong sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cho Công ty và tạo công ăn việc làm cũng như tăng thu nhập cho người lao động.
1.5.1.8 Áp lực xã hội
Tình hình sản xuất, kinh doanh đã khó khăn, trong khi đó, chi phí đầu vào liên tục biến động theo chiều hướng xấu, cộng với áp lực tăng giá điện, xăng dầu và áp lực đòi tăng lương đã khiến doanh nghiệp càng khó khăn hơn. Khi chi phí đầu vào đều tăng áp lực buộc doanh nghiệp phải tăng giá thành sản phẩm, dẫn đến nhu cầu thị trường giảm, sản xuất kinh doanh sẽ bị thu hẹp, lao động sẽ không có việc làm và thu nhập của người lao động cũng bị ảnh hưởng.
1.5.2 Nhóm yếu tố bên trong
1.5.2.1 Mục tiêu và chiến lƣợc của doanh nghiệp
Phát triển nguồn lao động phải luôn theo sát với mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và toàn bộ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà, giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập ra các thị trường khác trên thế giới.
1.5.2.2 Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp, tổ chức bộ máy của doanh nghiệp, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các cấp quản trị, giữa cấp quản trị và nhân viên và sự phối hợp giữa các vị trí công việc. Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc khác nhau. Nó là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một doanh nghiệp. Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó.
1.5.2.3 Văn hóa của doanh nghiệp
Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược phát triển và các nội quy, quy định, chính sách,
phong cách của lãnh đạo,v.v. Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó.
1.5.2.4 Chính sách và quy định của doanh nghiệp
Chính sách rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp xác định và ngăn chặn được những rủi ro xẩy đến với người lao động và đảm bảo rằng doanh nghiệp đang tuân thủ đúng pháp luật. Chúng cũng giúp tạo lập văn hóa Công ty, khi mà tất cả mọi vấn đề được giải quyết công bằng và nhất quán. Ngoài ra, chính sách rõ ràng có thể đem lại hình ảnh tích cực cho doanh nghiệp trong mắt khách hàng, chính quyền địa phương và nó cũng giúp doanh nghiệp thu hút được lực lượng lao động có chất lượng.
1.5.2.5 Đội ngũ lãnh đạo
Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên. Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Và họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với