Để thực hiện thành công mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh mà Công ty VT-Gas đã đặt ra đến năm 2015, Ban Quản trị cần phải coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực thật sự chất lượng, để tận dụng tốt các cơ hội trong bối cảnh kinh tế đang gặp nhiều khó khăn trong giai đoạn hiện nay. Bên cạnh đó, việc tạo dựng văn hoá doanh nghiệp điển hình và quản lý đội ngũ nhân sự tài năng cũng cần được Ban Quản trị Công ty sớm hoàn thiện. Sau đây là một số giải pháp mà tác giả đã kiến nghị với Ban Quản trị Công ty VT-Gas thực hiện trong thời gian tới:
Cần có cán bộ chuyên trách về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cán bộ chuyên trách phải có chuyên môn, am hiểu về lĩnh vực hoạt động của Công ty và được đào tạo chuyên sâu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hàng năm cần đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện tại để thấy được những vấn đề còn tồn tại, hạn chế, làm cơ sở để đề xuất các giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới
Cần xây dựng chiến lược, định hướng công tác đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty VT- Gas, tư vấn, giám sát – kiểm tra, quản lý và phát triển nhân tài, kiến thức phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty VT-Gas, các biện pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo. Cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng năm, chương trình đào tạo phải gắn với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, đề xuất nhân sự tham gia các khóa đào tạo đúng người và phù hợp yêu cầu của từng vị trí công việc.
Xây dựng, cải tiến chương trình đào tạo ngắn và dài hạn, áp dụng các công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; các chương trình ngắn hạn gắn với tiêu chuẩn chức danh từ cơ sở đến các trình độ cơ bản, nâng cao và chuyên sâu trong từng lĩnh vực
Căn cứ Bảng 3.2 về nhu cầu nguồn nhân lực mới của năm 2013 (9 người), năm 2014 (9 người) và năm 2015 (11 người) để xây dựng kế hoạch tuyển dụng và lên chương trình đào tạo cho phù hợp.
Dựa vào nhu cầu nguồn nhân lực trong kế hoạch thực hiện mục tiêu, chiến lược phát triển, giao xuống cho các phòng ban hoàn chỉnh chi tiết quy hoạch nguồn nhân lực cần đào tạo như: đối tượng cần đào tạo, số lượng cần đào tạo, nhóm đào tạo, nội dung cụ thể cần đào tạo, thời gian đào tạo. Nội dung bảng quy hoạch phải thể hiện được đầy đủ các tiêu chí và theo nguyên tắc sau:
- Yếu tố con người: Phải có đủ năng lực để hoàn thành công việc, trình độ chuyên môn phải phù hợp với nội dung đào tạo, luôn có tính cầu tiến, nhiệt tình công việc và cam kết gắn bó lâu dài với Công ty.
- Nội dung đào tạo: Phải tương xứng với đối tượng tham gia, đúng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đúng yêu cầu của tính chất công việc, khối lượng kiến thức phải phù hợp với thời gian đào tạo, đào tạo phải theo yêu cầu phát triển của từng giai đoạn, tập trung theo hướng đào tạo chuyên sâu và bồi dưỡng thêm kiến thức chuyên môn, tránh đào tạo theo kiểu đại trà, tự phát gây lãng phí cho Công ty
- Đảm bảo lợi ích của người được đào tạo và lợi ích của Công ty: Trưởng các bộ phận phòng ban khi đề xuất nhân sự cho đi đào tạo phải gắn với mục tiêu phát triển của Công ty, phải đúng đối tượng, phù hợp với vị trí công việc, chuyên môn đang đảm nhận, tránh tình trạng theo sự cả nể, theo tình cảm cá nhân…
Cần tập trung nhiều hơn nữa cho việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho người lao động dưới nhiều hình thức, như đào tạo những kiến thức cơ bản cho toàn thể lao động về luật lao động, về nội quy lao động, về nội quy an toàn phòng cháy chữa cháy. Bên cạnh đó, thường xuyên cử các cán bộ nòng cốt, cán bộ quy hoạch nguồn đi tham gia các lớp đào tạo chuyên sâu hay tham gia học tập kinh nghiệm quản lý của các doanh nghiệp thành viên có uy tín trong Tổng Công Ty hay mở rộng phạm vi đào tạo ra nước ngoài học tập, tham quan các doanh nghiệp lớn, học hỏi kinh nghiệm quản lý, tìm hiểu Kỹ thuật – Công nghệ của họ .v.v.
Xây dựng các chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán bộ có tính bắt buộc đối với các chức danh chủ chốt. Định hướng tới năm 2020 các cán bộ chủ chốt như: Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, giám đốc các bộ phận, các chi nhánh phải đạt 100% trình độ thạc sĩ trở lên và các nhóm lao động gián tiếp 100% phải đạt trình độ Đại học.
Trong hoạt động tài chính hàng năm Công ty VT-Gas cần trích cố định 1% trên mức lợi nhuận đạt được của năm cho chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của năm tiếp theo. Vậy dựa vào bảng 2.10 ở trên tác giả đề xuất mức chi phí đào tạo cho năm 2013 là: 41.888 tỷ đồng x 1% = 419 triệu đồng.
Bảng phân bổ chi phí đào tạo cho các đối tượng mà tác giả đã đề xuất với Công ty VT-Gas thực hiện trong năm 2013, cụ thể được thể hiện trong Bảng 3.3.
Bảng 3.3: Đề xuất phân bổ chi phí đào tạo cho các đối tượng
Đơn vị tính: Triệu đồng Đối tượng tham gia đào tạo Số lượt lao động Tổng chi phí đào tạo
1. Đào tạo cán bộ quản lý 16 50
2. Đào tạo cán bộ quản lý nguồn nhân lực 1 10 3. Đào tạo cán bộ phụ trách công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực
1 10
4. Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ 116 120 5. Đào tạo nội quy, quy trình, chính sách
pháp luật và phòng chống cháy nổ
116 120
6. Các chương trình đào tạo khác 62 109
Đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo và số lượt người tham gia được xây dựng dưa trên phương pháp nội suy từ nhu cầu thực tế trong các năm vừa qua và dự kiến sẽ thực hiện trong năm 2013 và điều chỉnh cho phù hợp hơn với nhu cầu thực tế cũng như có sự điều chỉnh phù hợp cho các năm tiếp theo.
Đẩy mạnh kiểm tra, đánh giá hiệu quả sau đào tạo, tránh tình trạng chi phí bỏ ra không tương xứng với kết quả thu được. Tổ chức các chương trình thi, kiểm tra ngay sau khi đào tạo và thường xuyên tổ chức kiểm tra một số chức danh chủ chốt như: Quản lý, Trưởng ca, Công nhân bậc cao …Trên cơ sở đó đánh giá chất lượng của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm cải tiến, điều hành chương trình để không ngừng nâng cao chất lượng.
Xây dựng hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo và hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo.
Xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả đối với người lao động sau khi được tham gia đào tạo theo các tiêu chí như: thi kiểm tra kiến thức sau khi được đào tạo, phản hồi từ các đơn vị đào tạo, kết quả làm việc sau khi đào tạo, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của cấp trực tiếp quản lý …