Một trong những mục tiêu quan trọng nhất của người lao động, chính là cơ hội thăng tiến và chính sách đãi ngộ. Chính sách đãi ngộ cho người lao động tại Công ty VT-Gas là khá tốt, nhưng lại thiếu cơ hội thăng tiến, do việc đề bạt thăng tiến không dựa trên năng lực chuyên môn, thâm niên công tác, kinh nghiệm, mức cống hiến của người lao động cho sự phát triển của Công ty để làm tiêu chí, chưa mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm, trao cơ hội cho người trẻ, mà chủ yếu là dựa vào mối quan hệ quen biết cả nể, dựa vào sự gửi gắm. Chính điều này đã làm cho những người lao động tài giỏi không có động lực để phấn đấu, dễ tạo tâm lý chán nản, thiếu trung thành với Công ty, thiếu lòng tin vào cấp lãnh đạo, dẫn đến việc rời bỏ Công ty diễn ra liên tục. Do vậy, cơ hội thăng tiến là một tiêu chí mà Công ty cần phải hết sức quan tâm.
Để làm rõ vấn đề này, tác giả đã tiến hành khảo sát 100 người về cơ hội thăng tiến tại Công ty, kết quả được nêu trong Bảng 2.17 và 2.18.
Bảng 2.17: Mức độ thỏa mãn của cơ hội thăng tiến
Stt Nội dung bảng câu hỏi
Mức độ thỏa mãn 1 2 3 4 5 13 Chính sách thăng tiến của Cty khá rõ ràng 13 39 29 14 5 100 14 Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến tại Cty 14 38 29 15 4 100 15 Anh /Chị được tạo điều kiện để thăng tiến 29 27 21 18 5 100 16 Anh/Chị thấy thăng tiến là động lực để làm việc 7 31 33 17 12 100
Bảng 2.18: Thống kê sự thỏa mãn của cơ hội thăng tiến Chính sách thăng tiến là rõ ràng Có nhiều cơ hội để thăng tiến Được tạo điều kiện để thăng tiến Thăng tiến là động lực để làm việc N (Mẫu) 100 100 100 100
Mean (Giá trị trung bình) 2.5900 2.5700 2.4300 2.9600
Std. Deviation (Độ lệch chuẩn) 1.04538 1.03724 1.22479 1.11844 Minimum (Mức độ thấp nhất) 1.00 1.00 1.00 1.00 Maximum (Mức độ cao nhất) 5.00 5.00 5.00 5.00 Nhìn vào kết quả khảo sát của Bảng 2.17 và 2.18 cho thấy giá trị trung bình của các chỉ tiêu là rất thấp và số lượng lao động đánh giá ở mức đồng ý trở lên là rất ít, điều này cho thấy công tác thăng tiến tại Công ty chưa thật sự rõ ràng, cụ thể:
Chỉ tiêu chính sách thăng tiến của Công ty khá rõ ràng có giá trị trung bình chỉ đạt 2.59, trong đó có tới 81 người (chiếm 81%) đánh giá ở dưới mức không đồng ý lắm, điều này chứng tỏ rằng Công ty chưa cho người lao động thấy được chính sách thăng tiến, đây là một hạn chế rất lớn trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cty
Chỉ tiêu người lao động có nhiều cơ hội thăng tiến tại Công ty có giá trị trung bình chỉ đạt 2.57, trong đó có 81 người (chiếm 81%) đánh giá từ mức không đồng ý lắm trở xuống, điều này cho thấy người lao động không tin vào cơ hội thăng tiến của mình tại Công ty, làm cho người lao động thiếu động lực phấn đấu trong công việc gây ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu, chiến lược phát triển của Công ty.
Kế tiếp chỉ tiêu người lao động được tạo điều kiện để thăng tiến có giá trị trung bình đạt rất thấp 2.43 trong đó 29 người đánh giá ở mức hoàn toàn không đồng ý, 27 người không đồng ý và 21 người không đồng ý lắm, điều này cho thấy các nhà
quản trị không tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong vấn đề thăng tiến, họ phải tự vận động, tự tạo quan hệ tốt, tự phấn đấu để tìm cơ hội thăng tiến cho mình.
Cuối cùng là chỉ tiêu thăng tiến là động lực để làm việc cho giá trị trung bình 2.96 cao nhất trong nhóm chỉ tiêu cơ hội thăng tiến, trong đó 62 người đánh giá từ mức không đồng ý lắm trở lên. Như vậy, phần lớn người lao động cho rằng thăng tiến là động lực để phấn đấu trong công việc. Trong lúc đó Công ty lại chưa xây dựng được chính sách thăng tiến rõ ràng, người lao động ít có cơ hội để thăng tiến, nhà quản trị chưa tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội thăng tiến.
2.2.7 Lƣơng bổng và chính sách đãi ngộ 2.2.7.1 Điều khoản chung
Việc trả lương, trả thưởng cho người lao động của VT-Gas dựa vào nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn liền với năng suất, chất lượng, hiệu quả được thể hiện ở Bảng lương chức danh công việc đảm nhiệm và chế độ tiền lương đã được Hội đồng Thành viên phê duyệt, nhằm khuyến khích người lao động phát huy tính chủ động sáng tạo để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Đối tượng áp dụng theo quy chế này bao gồm cán bộ, công nhân viên thuộc các phòng, các bộ phận trực thuộc của Công ty. Các cán bộ do Hội đồng Thành viên bổ nhiệm, gồm: Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc và Giám đốc Tài chính. Người lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng có thời hạn.
2.2.7.2 Quỹ tiền lƣơng và sử dụng quỹ tiền lƣơng
Quỹ tiền lương được xác lập dựa trên ngân sách hàng năm và đơn giá tiền lương đã được Hội đồng Thành viên phê duyệt. Đơn giá tiền lương được xác định hàng năm trên doanh thu và lợi nhuận năm đó và được Hội đồng Thành viên phê duyệt từng lần.
Tiền lương trả trực tiếp hàng tháng cho người lao động theo Hợp đồng lao động (đối với người lao động ký Hợp đồng lao động) hoặc Bảng lương chức danh đã được Hội đồng Thành viên phê duyệt (đối với các chức danh do các phía đối tác cử sang). Đối với người lao động trong thời gian thử việc được trả tối thiểu 70% lương
theo mức lương của chức danh đó. Người lao động được Công ty cử đi học, đi công tác trong và ngoài nước được trả 100% lương.
Cách tính lương: TLth = ĐLhh x HS Cd x Ntt Nth
Trong đó: TLth : Tiền lương tháng trả cho Cán bộ Công nhân viên
ĐLhh : Đơn giá tiền lương hiện hành
HSCd : Hệ số lương chức danh trong Bảng lương chức danh
Ntt : Số ngày làm việc thực tế trong tháng
Nth : Số ngày làm việc trong tháng
Tăng lương đột xuất: Tổng giám đốc có thẩm quyền quyết định việc tăng lương đột xuất cho những cá nhân có thành tích xuất sắc, kết quả công việc vượt yêu cầu. Giá trị tăng lương đột xuất không vượt quá 50% lương hiện tại.
- Thống kê thu nhập bình quân đầu người tại Công ty VT-Gas qua các năm, cụ thể được nêu trong Bảng 2.19.
Bảng 2.19: Tổng hợp thu nhập bình quân đầu người
Năm 2010 2011 2012
Mức thu nhập bình quân đầu người (Triệu/ người/ tháng) 10.5 11 12 Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.2.7.3 Quỹ tiền thƣởng
Quỹ tiền thưởng của Công ty VT-Gas được xác lập trên tỷ lệ phần trăm lợi nhuận của năm vừa qua sau khi đã có kết quả kinh doanh theo báo cáo tài chính đã được kiểm toán. Quỹ tiền thưởng được chi cho các dịp như : Ngày thành lập Công ty, ngày Tết Nguyên đán, ngày Chiến thắng và ngày Quốc tế Lao động 30/4 và 1/5, ngày Quốc khánh 2/9 và các ngày lễ khác
2.2.7.4 Lƣơng kinh doanh
Lương kinh doanh là khoản lương còn lại của tổng quỹ lương hàng năm đã được Hội đồng Thành viên phê duyệt sau khi đã trừ khoản lương hợp đồng (lương Hợp đồng lao động) và lương sản phẩm của bộ phận tiếp thị trực thuộc phòng Kinh doanh. Hàng tháng, hàng quý, năm, căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, Ban Tổng Giám đốc sẽ xem xét và quyết định có hoặc không chi lương kinh doanh. Mức lương kinh doanh sẽ được tính bằng tỷ lệ phần trăm so với mức lương hợp đồng và tỷ lệ cụ thể sẽ do Ban Tổng giám đốc quyết định.
Lương kinh doanh chỉ được áp dụng cho người lao động có hợp đồng lao động chính thức. Lương kinh doanh được trả theo loại A+, A, B, C, D do Hội đồng Lương và Thưởng phê duyệt căn cứ “Bảng xếp loại đánh giá năng lực nhân viên” của từng phòng, cụ thể như sau: (Xem phụ lục 08: Bảng đánh giá, xếp loại năng lực nhân viên)
Để làm rõ vấn đề này, tác giả đã tiến hành khảo sát 100 người về lương bổng và chính sách đãi ngộ tại Công ty VT-Gas, kết quả được nêu trong Bảng 2.20 và 2.21.
Bảng 2.20: Mức độ thỏa mãn của lương bổng và chính sách đãi ngộ
Stt Nội dung bảng câu hỏi
Mức độ thỏa mãn 1 2 3 4 5
17
Anh/Chị được trả lương, chia thưởng và chính
sách đãi ngộ khác tương xứng với năng lực 1 9 32 32 26 100
18
Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ tại Công ty
là công bằng 3 37 25 19 16 100
19
Thu nhập của Anh/Chị đủ để chi phí cho các sinh
hoạt cần thiết 1 7 27 44 21 100 20 Anh/Chị mong muốn gắn bó lâu dài với Công ty 4 6 33 29 28 100
Bảng 2.21: Thống kê sự thỏa mãn của lương bổng và chính sách đãi ngộ Thu nhập tương xứng với năng lực Lương thưởng tại Công ty là công bằng Thu nhập đủ để chi phí cho các sinh hoạt cần thiết Mong muốn được gắn bó lâu dài với
Công ty
N (Mẫu) 100 100 100 100
Mean (Giá trị trung bình) 3.7300 3.0800 3.7700 3.7100
Std. Deviation (Độ lệch chuẩn) .98324 1.15190 .89730 1.06643 Minimum (Mức độ thấp nhất) 1.00 1.00 1.00 1.00 Maximum (Mức độ cao nhất) 5.00 5.00 5.00 5.00 Nhìn vào kết quả của Bảng 2.20 và 2.21 cho thấy chỉ tiêu trả lương, chia thưởng và chính sách đãi ngộ khác tương xứng với năng lực có giá trị trung bình khá cao 3.73, trong đó có tới 58 người (chiếm 58%) đánh giá từ mức đồng ý trở lên, 32 người không đồng ý lắm và chỉ có 10 người đánh giá từ dưới mức không đồng ý, kết quả này cho thấy thu nhập của người lao động tại Công ty là khá thỏa đáng.
Kế đó, là chỉ tiêu lương thưởng và chính sách đãi ngộ tại Công ty là công bằng, có giá trị trung bình là thấp nhất trong nhóm chỉ tiêu được khảo sát của công tác lương thưởng và chính sách đãi ngộ chỉ đạt 3.08, trong đó có tới 65 người (chiếm 65%) từ dưới mức không đồng ý lắm và chỉ có 35 người đánh giá từ mức đồng ý trở lên, điều này cho thấy lương thưởng và chính sách đãi ngộ chưa thật sự công bằng.
Đối với chỉ tiêu thu nhập đủ để trang trải cho các sinh hoạt cần thiết, có giá trị trung bình là cao nhất đạt 3.77, trong đó có tới 65 người (chiếm 65%) từ mức đồng ý trở lên, 27 người là không đồng ý lắm và chỉ có 8 người là từ dưới mức không đồng ý. Như vậy, phần lớn người lao động thấy rằng với mức thu nhập hiện tại đủ để trang trải cho những chi phí sinh hoạt cần thiết của phần lớn lao động tại Công ty.
Chỉ tiêu cuối cùng trong chính sách lương, thưởng và công tác thăng tiến là mong muốn được gắn bó lâu dài với Công ty, có giá trị trung bình 3.71, trong đó có tới 57 người (chiếm 57%) đánh giá từ mức đồng ý trở lên, 33 người không đồng ý lắm và chỉ có 10 người là từ dưới mức không đồng ý, kết quả này cho thấy phần lớn người lao động muốn gắn bó lâu dài, số ít là không muốn gắn bó lâu dài với Công ty.